摘要：激勵是高校科研管理中常見的一種重要手段。本文以華南師范大學為例，探討一種能全方位、全過程、多方式作用于科研管理的綜合立體式激勵機制，主要闡述并分析構建該機制的前期準備、過程思路、基本框架，并論述了該機制的主要特色、初步成效及相關注意事項。

關鍵詞：科研管理；激勵機制

科研管理立體激勵機制是全方位、全過程、多方式作用于科研管理的綜合激勵機制。隨著高校科研的縱深發(fā)展，單一激勵機制已無法勝任科研大合作、大競爭的要求。為此，高校必須建立一套系統(tǒng)的、科學的、公正的、行之有效的立體激勵機制。

一、立體激勵機制構建前期工作

高校科研管理在激勵方面目前暴露出來的主要問題，一是激勵因評價標準的缺失或公認度不高而受到質疑；二是激勵體系的整體性考慮不周，缺乏層次性、前瞻性與可持續(xù)性；三是創(chuàng)新性激勵指標比重不大，與國家對科技的創(chuàng)新要求不適應；四是激勵行為中功利性行為較為突出，學術生態(tài)與學術規(guī)范受到?jīng)_擊；五是激勵手段較為單一、缺少負激勵；六是激勵目標和方法間缺少有機聯(lián)系，激勵措施運作時，部門間缺乏有效聯(lián)動。立體激勵機制的構建必須面對這些問題。

1. 確定明確的、共同的奮斗目標體系

激勵理論中偉倫提出的期望理論告訴我們：一個人決定付出多少努力去完成工作，取決于他能完成這份工作的把握，以及完成后所得報酬的吸引力。[1]因此，作為管理者，首先必須將抽象的奮斗目標分解成保證員工通過努力有足夠的能力和耐力去完成的具體目標或任務，這樣員工才會有完成工作的把握。

華南師范大學在“十一五”規(guī)劃中提出學校發(fā)展的奮斗目標（一級目標）。根據(jù)一級目標的要求及同比高校狀況，將目標分解為教學、科研、人才培養(yǎng)等方面的分目標（即二級目標：如華南師范大學的科研分目標——在全國高?？蒲信琶羞M入前50強）。然后將分目標再分解成更具體的下一級目標，直至分解到具有可行性的第N級目標為止。這第N級目標的高度或難度應該是高校老師跳起來或借助設施可攀及的高度與難度，這樣才能起到目標激勵的效果。根據(jù)總目標對科研方面的支撐分目標的要求，華南師范大學擬出科技方面的“十一五”分目標體系設計思路（見表1）。

調(diào)研并公布科研各項指標的“學校之最”、“學校平均”值及同比高校同類指標情況，并對目標按重要性與實現(xiàn)目標的難度系數(shù)進行激勵方式選擇和激勵強度排序，是立體激勵機制構建的前期性工作。通過合理設定目標、分解目標，一方面有利于科研人員統(tǒng)一認識，清楚各類指標相對學校與個人科研的距離，以達到知彼知己，明確任務，增強責任感和積極性與創(chuàng)造性的目的；另一方面，有利于學校從宏觀層面上調(diào)控階段目標、部門目標、層次目標、分類目標等，從而綜合協(xié)調(diào)目標間、部門間、層次間、類別間與激勵方法間的相互關系，提高各類目標與方法間的關聯(lián)度，防止部門間各自為政、孤軍作戰(zhàn)，避免多目標激勵時相互沖突、互相干擾。

2. 建立科學的、公正的科研評價標準

激勵理論中亞當斯提出的公平理論認為：員工會以他付出的投入和所得的成果跟別人比較，如果結果相同，才會認為公平。[2]具體到科研管理方面，高校老師爭取的項目及產(chǎn)出的成果都可以看作公平理論中員工的投入，而公平理論中員工所得的成果，則可以視作老師因爭取到的項目與產(chǎn)出的成果而從學校獲得的利益。由此可見，在科研管理過程中，公平理論關注的源頭性問題即核心問題就是科研業(yè)績與成果的評價問題?？茖W、合理、公平、公正的科研評價標準是激勵公正性的基礎與保障（見表2）。

激勵的有效性來源于評價標準的客觀性和公正性，為此標準的構建同樣要有標準可依。華南師范大學將科研業(yè)績與成果涉及的相關指標，全部在同一平臺上用同樣的理念和原則進行集體定性定量評價，從而實現(xiàn)全部指標定性定量思路與價值觀的統(tǒng)一，比較容易達成制定者與執(zhí)行者之間認識的協(xié)調(diào)。該評價體系所涉及的全部指標的評價均為二次評價，對指標本身的內(nèi)容評價（一次評價）全部是通過校外專家評價或社會評價方式進行的。實際上是把論文、學術著作、立項項目、獲獎成果、鑒定成果、軟科學成果、專利等的評價交給了編輯部、出版社、立項單位、授獎部門、鑒定部門、采納部門、專利審批部門等，由這些部門的級別與評價方式來評價科研成果與業(yè)績。因此，評價標準構建時沒有受到校內(nèi)人為因素的影響，回避了可能出現(xiàn)爭議的內(nèi)容評價過程，這樣不僅保證了評價方式與結果的相對客觀與公正，同時還能保證自我評價與學校評價結果的一致，從理論上實現(xiàn)零成本評價運作，保證了評價結果的客觀性，有利于以評促改，有助于自我定位、發(fā)現(xiàn)差距、了解全局、知彼知己。

3. 摸清個體的、群體的需求結構

根據(jù)心理學家馬斯洛的需要層次理論，人有五種不同層次的需要，當較低層次的需要得到滿足后，才會引發(fā)較高層次的需要。高校老師個體的需要層次是不同的，不同的群體需要層次也不盡相同。因此，在構建激勵體系時應體現(xiàn)激勵內(nèi)容的層次組合，要照顧到不同群體或個體的“差異性”，有的放矢地實施有效的激勵。

馬斯洛的需要層次理論中五種需要從低層次到高層次為：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次需要在高?？蒲兄袑闹饕獌?nèi)容不同，生存需要指提供基本工資、住房、工作基本條件；安全需要指保障收入、工作、職業(yè)的安全；社交需要指建立和諧的人際關系，包括研究人員間的關系、研究與管理及服務人員之間的關系以及各種對外關系；尊重需要指能體現(xiàn)認可、承認或肯定；自我實現(xiàn)需要則指在科研方面擁有一種“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我特”的榮譽感和自豪感。

二、立體激勵機制構建框架與特點的思考

1. 科研管理立體激勵機制構建的框架

激勵理論中心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論顯示：有兩種因素影響員工的工作行為，分別是激勵因素及保健因素。[3]保健因素不會為員工帶來滿足感，只會減少員工的不滿情緒；激勵因素涉及一些較高層次的需要，失去激勵因素，員工對工作的感覺是中性的，有了激勵因素卻能激勵員工，為員工帶來滿足感。根據(jù)雙因素理論，在科研管理的激勵策略上，管理人員應先在保健因素上下功夫，先滿足科研人員最基本的需求，減少引致他們不滿的情況，然后再考慮激勵因素。華南師范大學立體激勵機制按照雙因素激勵理論，采取了相關政策與行動（見表3）。

２. 華南師范大學立體激勵機制的特點

（１）激勵對象與內(nèi)容的立體化

從華南師范大學立體激勵模式中可以看到，激勵對象是人（個體），激勵模式對人與人之間的各種組合形式進行全方位的激勵。這些組合形式對個體的激勵可以是基于課題、基于機構、基于院系等多種關系的學術網(wǎng)絡，這樣在激勵個體的同時，也是對其組織網(wǎng)絡間關系的激勵。這種對個體全方位的著力模式，也是對激勵對象立體化激勵的著力模式。通過對各種合作形式的激勵，可以建立學術合作平臺，增強合作的凝聚力。激勵理論中幾種常見理論均在華南師范大學立體激勵系統(tǒng)中得到有機的融合。

（２）激勵結構的立體化

激勵結構的立體化可以從華南師范大學的科技三大行動中得到充分的體現(xiàn)：科技沖頂行動，激勵目標瞄準的是各類學術指標的頂“點”；科技攻堅行動著力于科技應用研究領域全“線”；科技增重行動作用于科研指標的方方“面”面?？萍既笮袆訕嫿ǖ恼且环N“點線面”立體結構的激勵模式。另外，科技沖頂行動，激勵關注的是科研指標的高度；科技攻堅行動，激勵突出的是科研指標的廣度；科技增重行動，激勵體現(xiàn)的則是科研指標的深度?？蒲械母叨?、廣度與深度三維組合也是一種全方位的立體結構。目標激勵、過程激勵、競爭激勵多種激勵方式與激勵目標需求間也形成立體的有機互動和有效聯(lián)動。

三、立體激勵機制運作及其初步成效

1. 激勵運作立體化探討

首先，部門間激勵政策在科研管理方面要形成共振?？蒲兄皇歉咝５闹饕毮苤?，學校要全面發(fā)展，還需要目標間、部門間的聯(lián)動。各部門都會出臺與其職能相對應的、側重點不同的激勵措施，但是學?？捎糜诩畹娜?、財、物資源是有限的，因此，很可能出現(xiàn)激勵措施間互相爭奪資源，導致激勵政策間相互沖突與干擾，造成資源浪費，發(fā)展失衡。為此，各部門應瞄準學校發(fā)展的核心目標進行全方位的著力，使各部門目標及其激勵措施相互協(xié)調(diào)與促進，形成向核心目標凝聚的共振。科研評價只有與學校的人事評價、教學評價等評價標準建立平等對接，學校的發(fā)展才不會出現(xiàn)短板、漏洞、傾斜，學術環(huán)境與學術生態(tài)才能保證和諧與健康。

其次，激勵措施的定性與定量方式要有開放性。一方面，有關指標數(shù)量方面與激勵強度方面的要求均盡可能以百分比、倍數(shù)、人均值等相對值形式而不是絕對值的方式呈現(xiàn)。如華南師范大學立體激勵機制中經(jīng)費配套、崗位要求、獎勵強度、年度經(jīng)費規(guī)定等方面均按此原則制定激勵措施，使數(shù)量與強度指標都能隨指標基數(shù)量的變化而自動浮動，以保證水漲船高時聯(lián)動調(diào)控，實現(xiàn)要求與措施理念上、效果上的與時俱進。另一方面，指標在分層分級時，也要講求開放性，表現(xiàn)為評價標準中全部指標的分層分級均為二次評價，不對指標的具體內(nèi)容作評價，只對指標在專家與社會評價后的性質提出分級分類的原則，以不變應萬變。因此，激勵的內(nèi)涵可以隨時隨處地實現(xiàn)與專家評價及社會評價的全方位對接，并與評價的新標準新要求實現(xiàn)及時的對接，從而保證激勵措施的開放性。

另外，激勵方式的立體化還應該處理好幾個結合：正激勵與負激勵結合；精神激勵與物質激勵結合；單項激勵與累計激勵結合；個人激勵與群體激勵結合；對研究人員的激勵與對科研管理人員的激勵結合；新需求與傳統(tǒng)需求結合，內(nèi)部樹立榜樣式激勵與外部引進鯰魚（與原組織主流風格、個性、學派反差大的強勢人物）效應式激勵結合。媒體、網(wǎng)絡等平臺的輿論激勵方式因其開放性、時效性強也是一種值得提倡的新型激勵方式，這種方式有雙韌性，既可用于正激勵，也可用于負激勵，同時也有利于信息的公開化、運作的透明化、參與的大眾化。信息暢通無阻是實現(xiàn)系統(tǒng)調(diào)控的重要前提，作為管理部門要及時地、準確地把激勵指標及其進展情況、激勵效果等信息進行公示與反饋，以利于激勵措施、過程、方式等能采取有效的個人與組織調(diào)控，使激勵內(nèi)容、形式與操作過程臻于完善并適應形勢的發(fā)展，以利于實現(xiàn)良性循環(huán)。

2. 立體激勵機制初步成效

華南師范大學自2005年初出臺科研評價標準并構建科研的立體的激勵機制以來，部分科研指標質與量的提升都非常明顯，這說明立體激勵機制的運作已初見效益。由表4可見，反映科研競爭力、同行影響力、科研創(chuàng)新力的代表性指標如國家基金、常規(guī)科研縱向經(jīng)費、三大索引收錄的論文等，2005年的指標值較之前都有明顯的躍升；發(fā)明專利申請與授權數(shù)總體變化不明顯，但2005年發(fā)明專利的申請量和2007年發(fā)明專利授權量增值明顯（專利授權在時間方面有一定的滯后性）。學校早些年已出臺與發(fā)明專利相關的激勵措施，并建立新的標準對其進行激勵。表４中出現(xiàn)小脈沖說明新的激勵機制對發(fā)明專利的申報還能起到進一步的激勵作用。另外，2005年以來，華南師范大學獲省部級一等獎合計三項，而此前學校在“八五”、“九五”、“十五”期間累計獲得的一等獎也只有三項；部廳級科研基地從2005年開始平均每年遞增一個，新增量也超過歷年同類指標的累計量?？梢?，華南師范大學科研管理方面標志性的指標在立體激勵機制構建后均得到一定的提升。值得一提的是科研在全國高校的排名，由于國家的科研投入不斷地向以應用研究為主的高校傾斜，使以傳統(tǒng)學科為主的師范院校排名前移的難度系數(shù)逐年加大，但華南師范大學科研排名能穩(wěn)中有升，應該說是來之不易的。

華南師范大學在科研立體激勵機制出臺的三年中，在科研項目配套、高級別科研獎勵、科研基地機構建設等方面共計投入1300萬元，另外也帶動了人力、物力與政策等向科研的傾斜。立體激勵機制在加大對科研專項投入的同時，也大大推進了科研平臺與環(huán)境的建設。為了保障立體激勵機制的運行，學校結合“211工程”的建設目標，在科研硬條件及公共服務體系（科研管理服務網(wǎng)絡平臺，圖書資料電子平臺等）建設方面取得明顯的改善，尤其是學校的幾個國家重點學科的硬件建設已進入同類學科的前列。整個立體激勵機制營造了一種濃厚的科研文化并形成一種和諧有效的價值導向及目標導向，立體激勵機制作為政策平臺，對整個科研軟環(huán)境建設與學術生態(tài)的改善作用都是無形而有效的。

參考文獻：

[1][2][3]香港管理專業(yè)發(fā)展中心.管理學原理[M].北京:中國紡織出版社，2001.158-164.