[摘要]經(jīng)濟(jì)型酒店在中國方興未艾，但目前其經(jīng)營中已暴露出了一些人力資源方面的問題。文章針對中國經(jīng)濟(jì)型酒店平均用工比例過高、員工素質(zhì)較低以及人才緊缺等問題進(jìn)行分析，并比照國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營方式，提出應(yīng)全面規(guī)劃人力資源、外包非核心業(yè)務(wù)、完善人才培養(yǎng)體系以及加強(qiáng)校企合作等建議。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)型酒店；人力資源；用工比例

[中圖分類號]F719［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ Ａ

[文章編號] １６７３－０４６１（２００8）０2－００88－０４

1997年錦江之星投資了中國的第一家經(jīng)濟(jì)型酒店，由此開始了中國經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展歷程。截止2007年初，中國經(jīng)濟(jì)型酒店數(shù)量已經(jīng)達(dá)到1000家，而客房總數(shù)達(dá)到了10萬間。[1]如此高速的連鎖式發(fā)展，使得經(jīng)濟(jì)型酒店所面臨的主要矛盾由原來的“一個(gè)”變成了“兩個(gè)”，即不僅需要考慮企業(yè)發(fā)展的問題，還需要考慮人才的問題。2007年3月中旬炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“如家酒店管理人員集體加盟格林豪泰”事件，說明了中國經(jīng)濟(jì)型酒店人才建設(shè)的任務(wù)任重而道遠(yuǎn)。

一、中國經(jīng)濟(jì)型酒店的人力資源現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)型酒店是在歐美及日本等發(fā)達(dá)國家發(fā)展起來的一種成熟的酒店經(jīng)營模式，其定位于普通消費(fèi)大眾，價(jià)格適中，基本設(shè)施齊全，物美價(jià)廉，提供相對于中高檔酒店全套服務(wù)（Full-service）中的有限服務(wù)（Limited-service），實(shí)質(zhì)上就是住宿功能突出、簡化甚至取消其他功能的單一功能性酒店。北京第二外國語學(xué)院教授、著名旅游飯店管理專家戴斌認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)型酒店必須在成本控制上下功夫，減免不必要的附加服務(wù)，側(cè)重客房產(chǎn)品，淡化與飯店、購物、娛樂等相關(guān)的服務(wù)色彩，與傳統(tǒng)酒店區(qū)別開來。[2]

在中國，嚴(yán)格意義上的經(jīng)濟(jì)型酒店只提供小型餐廳等一些基本配套設(shè)施，客房與星級酒店的標(biāo)準(zhǔn)配置相當(dāng)，價(jià)格卻遠(yuǎn)低于星級酒店，而且服務(wù)管理不打折扣。[3]目前中國經(jīng)濟(jì)型酒店在人力資源方面表現(xiàn)出如下特點(diǎn)。

1．用工比例不合理

經(jīng)濟(jì)型酒店的競爭，歸根結(jié)底是成本的競爭，其利潤空間就是人工成本的大幅度降低，因此其對成本尤其是人工成本的控制很嚴(yán)格。圖1[4]是中外各類酒店用工比例的比較，用工比例是指酒店勞動(dòng)力總量與酒店客房總數(shù)之比。國際上，經(jīng)濟(jì)型酒店的用工比例一般平均在0.4∶1的水平（即100間客房規(guī)模的酒店，用工40名左右）；中檔酒店的用工比例一般平均在0.7∶1的水平；高檔酒店的用工比例一般為1∶1.2左右。而中國，經(jīng)濟(jì)型酒店、中檔酒店、高檔酒店的平均用工比例則分別在1∶1、1∶1.2、1∶1.8。

由圖1可見，中國經(jīng)濟(jì)型酒店的平均用工比例遠(yuǎn)超過國際水平，目前中國的經(jīng)濟(jì)型酒店中只有“如家”這樣的行業(yè)領(lǐng)軍者才達(dá)到了0.4∶1左右。同時(shí)，將中國的經(jīng)濟(jì)型酒店與中檔酒店、高檔酒店進(jìn)行橫向比較，用工比例比為90∶75∶50，而國際上這一比例為24∶42∶50。

2.員工配置不經(jīng)濟(jì)

由于經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)營的特點(diǎn)，決定了其服務(wù)項(xiàng)目的有限性，因此員工配置數(shù)量相應(yīng)減少。如果僅就面對面接觸的人工服務(wù)而言，經(jīng)濟(jì)型酒店里除了總臺和早餐外，是“沒有服務(wù)”的，通常為自助服務(wù)形式。以日本福岡的東橫客棧(ToyokoInn)為例，它有269間客房，卻只有18名員工，并且全部配在總臺，服務(wù)全部電子化和自動(dòng)化，客房打掃全部包給清潔公司，對客房實(shí)行工業(yè)化流水作業(yè)般高效整理。[5]發(fā)達(dá)國家人工成本極高，而信息產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)又很先進(jìn)，大量的基本服務(wù)都自動(dòng)化、電子化，而且其員工綜合素質(zhì)要優(yōu)于國內(nèi)，同時(shí)，其管理技術(shù)也非常先進(jìn)，例如同樣依托于中國的國情，法國雅高集團(tuán)在天津建立的經(jīng)濟(jì)型酒店宜必思，共有157間客房，加前臺、簡餐共用了包括管理人員在內(nèi)的工作人員38名，平均用工比例達(dá)到了0.24∶1，關(guān)鍵就在于流程再造，根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，對工作流程重新設(shè)計(jì)，簡化重整了那些不必要的服務(wù)項(xiàng)目。因此國外的經(jīng)濟(jì)型酒店在人員配置上可以做到一人多職，一人多崗，大大節(jié)省了人力成本。

由于中國的經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展尚處于起步階段，對經(jīng)濟(jì)型酒店的認(rèn)識仍有差異，因此部分所謂的經(jīng)濟(jì)型酒店仍然提供著“非經(jīng)濟(jì)型”的服務(wù)項(xiàng)目，造成了雇員數(shù)量的增加；同時(shí)我國的勞動(dòng)力成本相對低廉，而且信息產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)相對滯后，因此很多工作仍需安排員工來做，在人員配備方面與國際標(biāo)準(zhǔn)還有一定的距離。

3.人員甄選標(biāo)準(zhǔn)特殊

在人員的甄選方面，由于經(jīng)濟(jì)型酒店削減了大量面對面的服務(wù)，使得它對員工的年齡、外貌的要求不是很高，但比較注重選擇求職動(dòng)機(jī)端正，服務(wù)態(tài)度好的復(fù)合型、綜合素質(zhì)比較高的人才。例如隸屬于錦江酒店集團(tuán)的“新東亞”經(jīng)濟(jì)型酒店，其選擇的管理人員在軟件、硬件的維護(hù)運(yùn)用方面都比較精通，這樣就減少了機(jī)房人員的配備，由一人兼任即可。求職者技能的綜合性通常是很多經(jīng)濟(jì)型酒店招聘時(shí)首先考慮的因素之一。

4.員工素質(zhì)要求較高

相對于豪華酒店，經(jīng)濟(jì)型酒店組織結(jié)構(gòu)簡單，結(jié)構(gòu)層次少，這就對員工提出了更高的要求，無論是管理人員還是基礎(chǔ)服務(wù)人員，都需要“多面手”。以如家酒店為例，其人力成本僅有同業(yè)的三分之一至六分之一，它采用了扁平的組織結(jié)構(gòu)，店長、值班經(jīng)理、員工三層構(gòu)成了一家酒店的組織機(jī)構(gòu)圖，放棄了傳統(tǒng)酒店的店長、部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、員工五個(gè)層級的矩陣。傳統(tǒng)酒店的總經(jīng)理需要諸如營銷部、客房部的支持，而在如家，店長肩負(fù)營銷、人員管理、客戶管理、前后臺支持等綜合任務(wù)。如家與一般酒店相比少兩個(gè)管理層次，沒有部門經(jīng)理，也沒有領(lǐng)班。組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果就是店長大小雜事都要做，綜合素質(zhì)要求很高，同時(shí)，經(jīng)濟(jì)型酒店的標(biāo)準(zhǔn)化人工服務(wù)項(xiàng)目雖然有限，但是也要做好、做細(xì)、做到位，因此對基礎(chǔ)服務(wù)人員也提出了很高的要求，既要求技能的專業(yè)化又要求技能的綜合性。[6]

5.管理人才需求緊迫

經(jīng)濟(jì)型酒店最終的發(fā)展要靠連鎖，通過采取各種形式的集約化、連鎖化的經(jīng)營來實(shí)現(xiàn)，這也是和高檔酒店的區(qū)別所在。近兩年來隨著經(jīng)濟(jì)型酒店在中國的迅猛發(fā)展，知名經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店每年以新增加10～50家開業(yè)酒店的速度擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，而且根據(jù)國際經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)型與豪華酒店數(shù)量的比例應(yīng)為7∶3，截至2006年底，中國有五星級飯店288家，四星級飯店1，307家，而經(jīng)濟(jì)型酒店只有1，000家，其發(fā)展空間巨大，因此人才需求壓力較大。相比豪華酒店管理集團(tuán)，由于豪華酒店單體投資巨大、建設(shè)周期長，國外每家豪華酒店集團(tuán)在中國開業(yè)的酒店一般不會(huì)超過5家。因此，從數(shù)量上講，經(jīng)濟(jì)型酒店對總經(jīng)理層次的人才需求比豪華酒店集團(tuán)大。然而，由于經(jīng)濟(jì)型酒店在中國的發(fā)展歷程較短，具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員培養(yǎng)規(guī)模和儲備數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

6.人員流動(dòng)速度快

一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5～10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在8%左右，然而中國旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開發(fā)中心對全國 2～3 星級的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，旅游飯店人員流動(dòng)率達(dá)到了23.95%，2005年8月中國調(diào)研網(wǎng)對杭州中嶺酒店人才流失狀況進(jìn)行調(diào)研，其人才流失率竟達(dá)到45%以上，[7]說明經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失率處于較高的水平。[8]

二、中國經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源存在的問題及成因分析

通過以上對中國經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)狀的分析以及與國外進(jìn)行比照，不難看出目前其在人力資源方面存在的一些問題。

1．平均用工比例過高

從圖1看出，中國經(jīng)濟(jì)型酒店的用工比例不但遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出國際水平，而且也高于國內(nèi)其它類型的酒店，用工不經(jīng)濟(jì)的情況可見一斑。造成其平均用工比例過高的原因有以下幾點(diǎn)：

（1）員工素質(zhì)存在不足。中國經(jīng)濟(jì)型酒店員工素質(zhì)與國外相比，其經(jīng)驗(yàn)和綜合技能方面存在著較大差距，不能做到一人多職，一人多崗，從而造成了用工的不經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。

（2）信息、制造產(chǎn)業(yè)不夠發(fā)達(dá)。由于發(fā)達(dá)國家的人工成本極高，而信息產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)又非常發(fā)達(dá)，因此大量的基本服務(wù)都實(shí)行自動(dòng)化、電子化，而中國的電子化、信息化建設(shè)水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，大部分的工作仍需要人工操作來完成，同時(shí)管理經(jīng)驗(yàn)技術(shù)方面也存在差距。

（3）社會(huì)配套資源不完備。發(fā)達(dá)國家的社會(huì)化服務(wù)程度非常高，外包服務(wù)發(fā)達(dá)，其服務(wù)突出專業(yè)化與社會(huì)化，一般除客房(部分含餐飲)外，其他業(yè)務(wù)采取外包。通過這種有效依托社會(huì)資源，將非核心業(yè)務(wù)外包的方式，大大降低了經(jīng)濟(jì)型酒店人工成本的支出。而中國的經(jīng)濟(jì)型酒店在社會(huì)上沒有形成維修、洗衣等一系列完備的專業(yè)化服務(wù)，這樣在人員配置方面就不能達(dá)到專業(yè)和精簡的要求。[9]

2．員工素質(zhì)較低

由于中國酒店經(jīng)營者的受教育程度普遍較低，而且經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展歷程較短，員工培養(yǎng)力度不夠，導(dǎo)致其員工素質(zhì)較低，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（1）員工專業(yè)素質(zhì)較低。很多經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)營者都是依靠多年實(shí)踐所積累的經(jīng)驗(yàn)，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營理念和管理方法；專業(yè)人員包括工程技術(shù)人員、財(cái)務(wù)管理人員、市場營銷人員和信息管理人員等很少受過系統(tǒng)培訓(xùn)，專業(yè)水平低；經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展速度快，但普通員工的培訓(xùn)不足，流動(dòng)頻繁，管理不到位等原因，造成員工的服務(wù)技能差、操作不規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量低等問題。

（2）員工復(fù)合型能力缺乏。目前中國經(jīng)濟(jì)型酒店在人力資源方面，主要存在職業(yè)經(jīng)理人的缺乏和員工技術(shù)單一、綜合性技能欠缺的問題。中國的大部分酒店經(jīng)理人都是為大酒店培養(yǎng)的，而在專業(yè)的中小酒店管理方面，培養(yǎng)缺乏針對性，甚至連教材都很少，而經(jīng)濟(jì)型酒店的扁平化組織結(jié)構(gòu)又要求店長大小雜事都得做，復(fù)合型素質(zhì)要求很高，因此出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)型酒店領(lǐng)域缺人尤其是高素質(zhì)管理人員的問題。

3．人才緊缺問題嚴(yán)重

深受業(yè)界關(guān)注的如家三位高管集體“跳槽”事件，說明了中國經(jīng)濟(jì)型酒店人才緊缺問題嚴(yán)重，人才已經(jīng)成為了制約其發(fā)展的瓶頸。而導(dǎo)致其人才緊缺的原因主要有以下兩點(diǎn)：

（1）人才流失導(dǎo)致人才緊缺。前面已提到經(jīng)濟(jì)型酒店嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，對于其人才流失問題，除了相似于傳統(tǒng)酒店人才流失的原因，諸如認(rèn)為飯店業(yè)員工的社會(huì)地位不高，薪金待遇低，勞動(dòng)強(qiáng)度大，激勵(lì)機(jī)制不完善以及看不到發(fā)展前景等因素外，還有一些其自身的原因。由于經(jīng)濟(jì)型酒店是近幾年才出現(xiàn)的新興行業(yè)，原有的星級酒店職業(yè)經(jīng)理人所熟知的經(jīng)營模式、營銷推廣、戰(zhàn)略決策、盈利模式等方面都難以符合經(jīng)濟(jì)型酒店的要求，而短時(shí)間內(nèi)又很難培養(yǎng)出達(dá)到需求數(shù)量的經(jīng)理人。面對經(jīng)濟(jì)型酒店巨大的管理人才缺口，經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店有時(shí)會(huì)從其他酒店挖人，結(jié)果加速了經(jīng)濟(jì)型酒店的人才流失速度。在這方面雖然有立法方面的約束，如關(guān)于競業(yè)禁止的條款等，但其約束力畢竟是有限的。

（2）人才培養(yǎng)儲備力度不夠?qū)е氯瞬啪o缺。中國酒店在人力資源管理上一貫的“重使用輕培養(yǎng)”的做法，使得目前酒店培訓(xùn)缺乏一套有效的，建立在培訓(xùn)與發(fā)展基礎(chǔ)上的人才培養(yǎng)機(jī)制，其業(yè)務(wù)培訓(xùn)多以短期、簡單、分散為主，更多著重[前，本著實(shí)用實(shí)效的原則，通常沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，只是強(qiáng)調(diào)不斷地完成工作任務(wù)，承擔(dān)工作職責(zé)，其人才培養(yǎng)儲備力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。同時(shí)，員工由于不能獲得有效的激勵(lì)，不能真正獲得職業(yè)能力的提升，因此其工作滿意度會(huì)逐漸降低，隨之也將造成員工績效水平下降或員工流失等問題。

這一點(diǎn)在中國經(jīng)濟(jì)型酒店的管理方面顯得尤為突出，由于其發(fā)展歷程較短，同時(shí)其特征突出“經(jīng)濟(jì)”性，因此在人才培養(yǎng)和儲備上的投入明顯不夠，使得其出現(xiàn)了目前的“人才荒”的現(xiàn)象。

（3）培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)導(dǎo)致培訓(xùn)不能取得預(yù)期效果。目前存在的一個(gè)嚴(yán)重問題是，即使酒店下決心肯花大成本做培訓(xùn)，但很多酒店對于自己的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)，因此進(jìn)行的培訓(xùn)也很少能夠準(zhǔn)確地對癥下藥。很多經(jīng)濟(jì)型酒店除了入職培訓(xùn)這類例行的培訓(xùn)外，幾乎沒有系統(tǒng)性地培訓(xùn)需求分析，不能照顧到不同職業(yè)階段員工的需要，也沒能從企業(yè)的角度，根據(jù)不同的素質(zhì)與績效要求，確定基本的培訓(xùn)范圍、強(qiáng)度與方向，這使得其培訓(xùn)效果大打折扣，培訓(xùn)投入不能帶來相應(yīng)的回報(bào)。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店的“人才危機(jī)”問題未能通過培訓(xùn)這一方式得到很好的解決。

三、啟示和建議

國外經(jīng)濟(jì)型酒店的成功經(jīng)驗(yàn)表明，人才是經(jīng)濟(jì)型酒店核心競爭力的根本來源，擁有一支高水平的職業(yè)經(jīng)理人和多技能的員工隊(duì)伍是其成功的關(guān)鍵。

1．全面規(guī)劃人力資源，努力提升整體水平

由于國外的經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展比較早，積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，也造就了一大批有著持續(xù)的創(chuàng)新精神，具有領(lǐng)袖風(fēng)范的復(fù)合素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，他們能在工作中帶領(lǐng)員工，充分發(fā)揮各種能力，把潛在優(yōu)勢化成競爭優(yōu)勢，形成酒店的競爭力。

縱觀國內(nèi)外發(fā)展良好的經(jīng)濟(jì)型酒店，無一不高度重視人力資本的開發(fā)和利用，一方面通過與院校聯(lián)合或建立自己的培訓(xùn)系統(tǒng)，努力培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力和管理技能，一方面利用各種激勵(lì)手段和企業(yè)文化的優(yōu)勢留住人才，充分發(fā)揮各類人才的作用，提高人力資本的質(zhì)量和生產(chǎn)效率。因此中國的經(jīng)濟(jì)型酒店若想獲得長足的發(fā)展，必須在人力資源方面全面規(guī)劃，努力提升整體水平。[10]

2．外包非核心業(yè)務(wù)，合理精簡員工

中國的經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)思考如何將服務(wù)功能和服務(wù)項(xiàng)目做得再經(jīng)濟(jì)些，通過強(qiáng)化客房這類核心業(yè)務(wù)，將餐飲、購物、娛樂等非核心業(yè)務(wù)外包的方式，有效利用社會(huì)資源，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，同時(shí)科學(xué)地進(jìn)行工作流程再造，從而達(dá)到優(yōu)化人員配備結(jié)構(gòu)，合理精簡員工的目的。

3．完善人才培養(yǎng)體系，提高員工素質(zhì)

挖人不能解決所有問題，如果沒有自己完善的培訓(xùn)體系，挖來的人也會(huì)出問題，而且這種做法也不利于整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展。對中國的經(jīng)濟(jì)型酒店而言，當(dāng)務(wù)之急是根據(jù)其經(jīng)營管理模式，培養(yǎng)稱職的職業(yè)經(jīng)理人以及多技能的員工。

有效的、持續(xù)的培訓(xùn)是服務(wù)質(zhì)量、工作效率以及管理能力的保證，是酒店競爭力提升的關(guān)鍵。國外一項(xiàng)對10多家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，提高10%的勞動(dòng)力教育投資可以使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高8.6%，而如果將同樣價(jià)值的投入放在設(shè)施設(shè)備上，生產(chǎn)率只能提高3.4%。培訓(xùn)雖不是直接通過營運(yùn)獲得效益，但培訓(xùn)可以減少73%左右的浪費(fèi)。[11]因此，中國的經(jīng)濟(jì)型酒店必須把培訓(xùn)視為長期的、長效的戰(zhàn)略，使培訓(xùn)成為其發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，在培訓(xùn)體系的人力投入、制度化建設(shè)方面不斷進(jìn)行完善。

現(xiàn)在，中國本土一些領(lǐng)先的經(jīng)濟(jì)型酒店已經(jīng)開始關(guān)注后繼人才培養(yǎng)的問題。例如，如家目前已建立了一套完備的人才培養(yǎng)體系。首先，建立管理培訓(xùn)學(xué)院，定位于企業(yè)大學(xué)，主要針對酒店內(nèi)的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，定期舉辦培訓(xùn)班，讓所有人交流經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí)。其次，實(shí)施未來經(jīng)理人成長計(jì)劃，選拔一批優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生作為后備力量，安排6個(gè)月的見習(xí)期讓他們輪崗學(xué)習(xí)，然后分派到各個(gè)分店做見習(xí)經(jīng)理，跟隨學(xué)習(xí)。最后，建立全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，構(gòu)建員工標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)習(xí)平臺，讓所有的員工養(yǎng)成學(xué)習(xí)的習(xí)慣，并且定期考核，直接與績效考核掛鉤。

4．加強(qiáng)校企合作，有效整合資源

著名的經(jīng)濟(jì)型酒店格林豪泰目前已與號稱“中國飯店業(yè)黃埔軍校”的上海師范大學(xué)旅游學(xué)院（上海旅游高等?？茖W(xué)校）強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，面向社會(huì)招收有酒店管理經(jīng)歷或者向往在酒店行業(yè)發(fā)展的其他人員。[12]

這一做法一方面可以發(fā)揮高校的理論優(yōu)勢和教育品牌優(yōu)勢，另一方面可以整合格林豪泰酒店集團(tuán)自身的培訓(xùn)資源，傳授美國酒店管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，為整個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)批量定制分店總經(jīng)理和值班經(jīng)理人才，有利于提升整個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)人力資源造血機(jī)能，使符合需求的人才數(shù)量切實(shí)增加，而不是靠在行業(yè)內(nèi)互相挖人來解燃眉之急，這有利于從根本上緩解經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的“人才荒”問題，不失為一種值得推廣的人才培養(yǎng)模式。

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The Probe into Human Resource Problems of Economical Hotel

Zhuang Jing，Sun Shanshan

（School of Information， Beijing Wuzi University， Beijing 101149， China)

Abstract: Economical Hotel is in the ascendant in China， but now some human resource problems have been exposed during its operation. This paper analyses the human resource problems of China Economical Hotel， such as the high average hiring proportion， the low employees' competency and lack of talents and so on. Through being compared with the management experiences and models of Economical Hotels in home and out， at last put forward some suggestions， like integrated planning the human resource， outsourcing the unimportant operations， perfecting the talents cultivating system and strengthening the cooperation between schools and companies.

Key words: economical hotel; human resource; hiring proportion

（責(zé)任編輯：張改蘭）