激勵是管理學(xué)中的一個重要課題。一個單位或部門如何科學(xué)、規(guī)范、有效地運用激勵機制，這與工作能否順利開展，工作業(yè)績能否不斷提升有著直接的聯(lián)系。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種行之有效的方法和措施，最大限度地激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在學(xué)校教學(xué)管理過程中，就是通過建立激勵機制，使教職工更加努力地去完成各項教學(xué)任務(wù)，以確保學(xué)校各項目標的實現(xiàn)。由此可見，激勵機制在教學(xué)管理中的作用至關(guān)重要。

一、建立科學(xué)規(guī)范的激勵機制

科學(xué)規(guī)范的管理是學(xué)校增強自身競爭力的關(guān)鍵，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。作為管理手段之一的激勵機制，其科學(xué)性、規(guī)范化的要素必不可少。因此，在建立科學(xué)、規(guī)范的激勵機制體系時，管理者必須系統(tǒng)地分析、收集與激勵相關(guān)的各類信息，積累經(jīng)驗，全面了解和掌握教職工的思想狀況、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作環(huán)境等情況。結(jié)合學(xué)?；虿块T的實際狀況，召開教職工代表大會，廣泛征求和充分吸收教職工意見及建議，在此基礎(chǔ)上建立起一套既科學(xué)規(guī)范，又行之有效的激勵機制體系。在具體的實施過程中，激勵機制要與其他規(guī)章制度配套執(zhí)行，以發(fā)揮其最佳效能，例如激勵與考核相結(jié)合。這樣不但激發(fā)了教職工的進取意識和競爭意識，同時也將激勵的作用轉(zhuǎn)化為一種教職工自我要求、自我努力的動力，使他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以保持和發(fā)揚，為圓滿完成教學(xué)任務(wù)和提高教學(xué)質(zhì)量起到積極的促進作用。

二、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵教職工更加努力地工作。因此，以績效為基礎(chǔ)的津貼、獎金、晉級、加薪等物質(zhì)激勵，既是對教職工工作業(yè)績的一種肯定，也是教職工成就感的體現(xiàn)。這樣可以有效地提高教職工的工作積極性，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)學(xué)校的奮斗目標作出更大的貢獻。物質(zhì)激勵雖然作用不小，但也不是萬能的。事實上，人們除了物質(zhì)需求外，還需要有精神上的鼓勵。精神激勵是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，促進人的主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，如嘉獎、記功和評優(yōu)等。精神激勵作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長的特點。因此在建立和完善激勵機制時，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，二者之間既缺一不可，又不能相互代替。管理者在合理運用物質(zhì)激勵的同時，從滿足教職工的精神需要，特別是個人發(fā)展和個人目標實現(xiàn)的需要出發(fā)，進行必要的精神激勵。如在制定《人才培養(yǎng)與激勵辦法》、《教學(xué)獎勵基金管理辦法》的基礎(chǔ)上，通過開展教師講課比賽、課件評優(yōu)、技能比武等活動，以及在教學(xué)研究與教學(xué)改革、實驗室建設(shè)、學(xué)生科技活動指導(dǎo)、合理化建議、專項建設(shè)等各項工作中取得成果，業(yè)績比較突出的教職工，采用物質(zhì)獎勵加精神激勵的方法，給予相應(yīng)的獎金和榮譽。對于一些付出了辛勤勞動渴望得到贊同的教職工，我們同樣肯定他們所取得的成績并進行鼓勵，以激發(fā)和保持他們的工作積極性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵與精神激勵相互結(jié)合，相互運用，二者之間相得益彰，可以使激勵機制達到最佳的效果。

三、激勵應(yīng)堅持公開、公平、公正原則

激勵應(yīng)堅持公開原則，提高透明度。首先，在制訂激勵政策及方法之前，要充分聽取教職工的意見和建議，并得到大部分教職工的認可。其次，要充分利用校園網(wǎng)站、宣傳欄、黑板報等媒體，公開宣布受到獎勵或表揚的教職工，大力表彰他們的先進事跡，起到樹立榜樣、弘揚正氣、鞭策落后的激勵作用。激勵要堅持公平原則。公平不等于平均，平均等于無激勵。平均主義是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，吃“大鍋飯”不利于培養(yǎng)教職工的競爭意識和創(chuàng)新精神，在一定程度上還會挫傷教職工的工作積極性。因此在激勵中堅持公平原則，需要建立激勵與績效掛鉤的科學(xué)的評估體系，真正做到有章可循，有據(jù)可依，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。對每一位教職工的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果，拉開分配差距。對業(yè)績突出的教職工相應(yīng)地在收入、職級、待遇等方面給予激勵，讓教職工感受到自己的付出得到了組織的承認和回報，從而激勵教職工向著更高的目標去奮斗。激勵要堅持公正原則。首先，管理者要做到率先垂范，廉潔奉公，堅持按章辦事，通過展示自己的工作才能、管理藝術(shù)和良好的職業(yè)素養(yǎng)，去影響和感染教職工，為教職工作出榜樣，以增強教職工的凝聚力。其次，要體現(xiàn)“以人為本”的精神，在工作中緊緊依靠、信任和團結(jié)全體教職工。對待教職工要一視同仁，不任人唯親，要任人唯賢，善于發(fā)現(xiàn)和評價教職工的成績，及時進行表彰和獎勵。從而進一步激發(fā)教職工的競爭意識，使外部的推動力量轉(zhuǎn)化為一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮每一位教職工的潛力和才能，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)學(xué)?；虿块T的目標而勤奮工作。

四、變懲罰為激勵

在管理工作中，管理者對被管理者往往都會采用激勵和懲罰兩種方法。激勵是通過激發(fā)人的工作熱情來提高工作效率，實現(xiàn)工作目標；懲罰是通過處罰來規(guī)范人的行為，使人們在制度約束下集中精力搞好工作。激勵和懲罰是不可缺少的兩個方面，在實際工作中，必須激勵和懲罰兩者并用，缺一不可。只有做到賞罰分明，才能使先進者受到獎勵，落后者得到鞭策，形成人人爭先的競爭局面。懲罰是管理中一種必要的手段，但是當(dāng)教職工出現(xiàn)違紀違規(guī)的時候，懲罰并不是惟一的選擇。如果運用懲罰的手段起到激勵的作用，將懲罰變?yōu)榧?，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。既然教職工違反了規(guī)章制度，就必須進行處罰。不然，就等于有錯不糾，賞罰不明。但如何罰，要講究處罰的藝術(shù)性。我們對于犯錯誤教職工的處理，在必須處罰的前提下，首先做好他們的思想教育工作。在與他們進行坦誠的交談和溝通中，使他們有被尊重的感覺，他們就會把自己的想法充分訴說出來。通過交換各自的看法，給予真誠的幫助和教育，既肯定成績又指出錯誤，使他們真正認識到自己需要改進的不足之處。由開始的反感、不滿、抵觸、消極到理解、認識、接受和改進，化消極為積極，化被動為主動，化抵觸為信任。這樣，處罰的效果就大為改觀，這就是處罰的藝術(shù)性。處罰本來是反面的教育，而運用正面教育的方法，將單純的處罰變成對改進錯誤的鼓勵，既能達到激勵的目的，同時也有利于營造一個和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境。只有將激勵與懲罰科學(xué)運用，形成一種合力，才能真正發(fā)揮其激勵的作用。

五、激勵機制的創(chuàng)新

1．需要激勵

需要是人類行為的原動力。人們的需要是多方面的，并存在著由低到高的不同層次。人們總是渴望能夠充分發(fā)揮自己的最大潛能，以實現(xiàn)自己的抱負和人生目標，這樣就必然促使自己不斷成長，不斷進步。管理者要針對不同層次的教職工，并根據(jù)每個教職工不同的特點，在人才培養(yǎng)和使用方面，有所區(qū)分和選擇，盡可能與其本人的學(xué)歷、資歷、技能水平相適應(yīng)，做到人盡其才。在條件允許的情況下，盡量滿足教職工合理的需要，從而充分發(fā)揮他們的聰明才智，激發(fā)他們的工作興趣，使他們在各自的教學(xué)、工作崗位上付出努力，在為實現(xiàn)學(xué)?；虿块T目標的同時，體現(xiàn)自我價值。

2．情感激勵

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明：情感、情緒在人的心理活動中起著重要的作用。管理者在依靠物質(zhì)手段激勵教職工的同時，也要十分關(guān)注教職工的情感生活，要多為教職工著想，鼓勵他們在工作中創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，采用各種方法去激勵他們，促使他們以更加飽滿的熱情投入到教學(xué)工作之中。激勵，就是對人的激發(fā)和鼓勵。管理者要實行人性化管理，就應(yīng)該與教職工進行經(jīng)常性的思想溝通和情感交流，使教職工樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。對待教職工要親如家人，給予充分的信任和關(guān)懷，在教職工碰到困難時給予幫助，遇到挫折時給予信心，取得成績時給予鼓勵。使教職工真正感受到組織的關(guān)心和溫暖，以營造一個能使教職工勤奮工作，實現(xiàn)自我價值的和諧的工作和生活環(huán)境。

3．機會激勵

教職工對能夠從事與自己的專業(yè)特長和自身興趣愛好相符合的工作，有一種比較強烈的期望心理。在對各崗位的工作特點、性質(zhì)及任務(wù)進行了解和分析的基礎(chǔ)上，制定《崗位聘任實施辦法》，結(jié)合教職工各自的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能特長，對崗位實行合理的動態(tài)調(diào)整。盡可能地給每個教職工提供能夠?qū)崿F(xiàn)抱負和理想的機會，使他們在實踐中不斷得到鍛煉和提高，從而使優(yōu)秀人才脫穎而出。另外，要給予教職工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，積極鼓勵教職工參加各種培訓(xùn)、進修、深造和再教育學(xué)習(xí)。也可以安排一些業(yè)務(wù)能力較強的教職工參加全省或全國各類競賽，從中得到鍛煉，取得經(jīng)驗。教職工整體素質(zhì)的提高，既改善了師資結(jié)構(gòu)，促進了教學(xué)工作，同時也使教職工的個人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合。

激勵的方法還有很多，如競爭激勵、目標激勵、個性化激勵等?？偠灾顧C制運用得好，可以形成一種奮發(fā)向上、團結(jié)進取的氣氛，使教職工更加“愛校、愛生、愛崗”，更加兢兢業(yè)業(yè)地工作，出業(yè)績結(jié)成果。這樣在管理中就能起到事半功倍的效果，對創(chuàng)建和諧校園，實現(xiàn)學(xué)校的近期工作目標和長期戰(zhàn)略目標，都將發(fā)揮十分重要的作用。

參考文獻

［1］ 丁振平．論人力資源管理中的員工激勵機制．佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2004（2）．

［2］ 吳孟寶．以人為本，建立企業(yè)員工激勵機制．企業(yè)經(jīng)濟，2005（9）．（責(zé)任編輯張茂林）