[摘要]自打勝任特征概念提出以來(lái)，勝任特征理論就一直被學(xué)者們廣泛研究如何運(yùn)用于社會(huì)各項(xiàng)工作當(dāng)中，以求提高整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，降低社會(huì)成本。本文將勝任特征模型引入到了人力資源管理系統(tǒng)中，從一個(gè)新的角度對(duì)人力資源管理中的各項(xiàng)職能進(jìn)行的分析，從而提供了一種人力資源管理模式研究的新思路。

[關(guān)鍵詞]勝任特征模型 人力資源管理 管理模式研究

勝任素質(zhì)模型能夠提升組織整體人力資源管理的科學(xué)性與客觀性，具有整合人力資源管理系統(tǒng)的能力，為構(gòu)建新的人力資源管理模式提供了全新的方法與視角。通過(guò)勝任素質(zhì)模型，能將人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)，達(dá)到人盡其才，才盡其用。因此，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及知識(shí)型員工的增多，將勝任特征模型的理論與實(shí)踐研究及組織和員工的共同發(fā)展結(jié)合起來(lái)，這是未來(lái)企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理實(shí)踐的必然趨勢(shì)。

一、勝任特征的起源

有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Taylor 對(duì)“科學(xué)管理”的研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間-動(dòng)作研究”就是最早對(duì)勝任特征進(jìn)行的分析和探索。從19世紀(jì)開始，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人們認(rèn)可智商、工作經(jīng)歷等來(lái)測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)從業(yè)者的工作績(jī)效，但是事實(shí)證明并非如此。20世紀(jì)60年代后期，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官FSIO的效果很不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人失望。在這種情況下，美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家McCelland應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，McCelland教授奠定了勝任特征研究的關(guān)鍵性理論和技術(shù)，并且建立了第一個(gè)勝任特征模型。1973 年，McClelland 在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《測(cè)量勝任力而非智力》的文章，從此勝任特征特征浮出水面，勝任特征研究進(jìn)入了一個(gè)嶄新的歷史階段。目前，在企業(yè)與組織管理工作中，有關(guān)勝任特征理論和模型的研究越來(lái)越多，并已經(jīng)從當(dāng)初識(shí)別培訓(xùn)需求的一個(gè)輔助工具，慢慢發(fā)展成為一個(gè)目標(biāo)明確的開發(fā)性活動(dòng)。

二、勝任特征以及勝任特征模型的內(nèi)涵

⒈勝任特征的內(nèi)涵

目前對(duì)勝任特征比較公認(rèn)的定義是Spencer的定義：認(rèn)為勝任特征是指“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和普通績(jī)效的個(gè)體特征”。

⒉勝任特征模型的內(nèi)涵

勝任特征模型就是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任特征。也就是用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定完成一項(xiàng)特定工作所要求的一系列不同勝任特征要素的組合。勝任特征模型描述了將高績(jī)效者與一般績(jī)效或低績(jī)效者區(qū)分開來(lái)的結(jié)果，它主要回答了兩個(gè)問(wèn)題：一是完成工作需要什么樣的技能、知識(shí)和個(gè)性特征。二是哪些行為對(duì)于工作績(jī)效和獲得工作成功具有最直接的影響。

在對(duì)勝任特征理論研究的基礎(chǔ)上，一些管理學(xué)家開始把勝任特征理論應(yīng)用到管理實(shí)踐中，于是產(chǎn)生了各種勝任特征模型。其中較為經(jīng)典的是1993年Spencer提出的冰山模型（如圖所示）。

該模型形象地指出個(gè)人的素質(zhì)猶如一座浮在水中的冰山，水面上的知識(shí)和技能比較容易觀察和培養(yǎng)，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是產(chǎn)出工作績(jī)效的基本保證，故該部分也稱之為基準(zhǔn)性勝任特征。而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)潛于水面下，不易被觸及和感知且難以培養(yǎng)，但是它卻是影響個(gè)人工作績(jī)效的關(guān)鍵因素，我們稱之為鑒別性勝任特征，越處于冰山底部的鑒別性勝任特征，對(duì)工作績(jī)效的影響越顯著?！氨侥Ｐ汀碧岢鲆院螅苯油苿?dòng)了勝任特征理論在人力資源管理中的應(yīng)用，許多管理學(xué)家開始探索建立企業(yè)各種職位的勝任特征模型。

三、基于勝任特征模型的人力資源管理優(yōu)勢(shì)

⒈工作分析

傳統(tǒng)的工作分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法。基于勝任特征模型的工作分析是以勝任特征為基本框架，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織變量的兩方面分析來(lái)確定崗位勝任要求和組織的核心勝任特征，是一種人員導(dǎo)向的工作分析方法，具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。與傳統(tǒng)工作分析相比，基于勝任特征模型的工作分析具有以下顯著的特征：

⑴更強(qiáng)調(diào)績(jī)優(yōu)者的關(guān)鍵特征，包括個(gè)體特質(zhì)和行為特征，注重完成任務(wù)的能力而不是完成了什么任務(wù)。

⑵更關(guān)注與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)與組織的長(zhǎng)期發(fā)展相適應(yīng)。

⑶更關(guān)注該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)和能取得優(yōu)異表現(xiàn)的人所具備的勝任特征。

⑷更容易被任職者所接受，因?yàn)楣ぷ饕笫菑目?jī)優(yōu)者的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵特征中提煉出來(lái)的，故任職者能夠在工作要求中看到組織的期望，也容易讓任職者明確工作的目標(biāo)。

⒉招聘與選拔

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在人員招聘、選拔的過(guò)程中所采用的傳統(tǒng)面試、知識(shí)測(cè)驗(yàn)以及能力測(cè)試等手段，無(wú)法確實(shí)預(yù)測(cè)個(gè)人在工作上的績(jī)效或生活中的成功表現(xiàn)。同時(shí)，在企業(yè)的招聘選拔過(guò)程中，不同的招聘者在人員選擇中使用不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘和選拔，對(duì)相同的崗位缺少統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果除了對(duì)外部招聘產(chǎn)生影響外，也使內(nèi)部人員的選拔與提升標(biāo)準(zhǔn)顯得混亂。而基于勝任特征模型的人員選拔，挑選的是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)異績(jī)效的人，而不僅僅是能夠做這些工作的人，因此人與職匹配不僅體現(xiàn)在知識(shí)、技能等基準(zhǔn)性勝任特征的匹配上，還必須重視內(nèi)隱特征即鑒別性勝任特征的匹配，這樣既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出，為企業(yè)節(jié)約成本。尤其是挑選工作要求較為復(fù)雜的崗位候選人時(shí)，勝任特征模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的有效性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W歷顯得更為重要。

其次，通過(guò)傳統(tǒng)招聘和選拔而留用的員工可能適應(yīng)目前的崗位，但未必適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人，才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過(guò)程中，從而造就卓越的組織。而基于勝任特征模型的人才選拔將價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等鑒別性勝任特征融入到企業(yè)招聘及選拔人才的過(guò)程中，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

⒊培訓(xùn)與開發(fā)

傳統(tǒng)的培訓(xùn)通常從知識(shí)、技能和態(tài)度的維度分析問(wèn)題，因此它的缺陷也日益明顯：如培訓(xùn)分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估等，每一步都太多依賴培訓(xùn)者，而被培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)可能缺少主動(dòng)性。為了減少培訓(xùn)無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該更多地發(fā)動(dòng)被培訓(xùn)者的參與積極性?；趧偃翁卣髂Ｐ偷呐嘤?xùn)，從傳統(tǒng)的傳授知識(shí)、建立技能及改變態(tài)度的層面，上升到深層全面的勝任特征培養(yǎng)上來(lái)。這種培訓(xùn)模式，讓員工感受到了上級(jí)的信任、組織的支持以及更多的公平感。由于這三者正是增強(qiáng)其組織承諾的最主要的因素，因而極大地提高了被培訓(xùn)者參與的積極性和主動(dòng)性。而且以勝任模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)，也更多關(guān)注了外部環(huán)境的變化趨勢(shì)對(duì)培訓(xùn)的影響，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前。因?yàn)橐粋€(gè)構(gòu)建恰當(dāng)?shù)膭偃翁卣髂Ｐ?，不僅包括與工作效率緊密相關(guān)的行為表現(xiàn)，而且包括支持組織戰(zhàn)略方針?biāo)璧男袨槟Ｊ?，以及為達(dá)到商業(yè)目標(biāo)所建立的組織文化所需要的行為模式。

⒋績(jī)效管理

傳統(tǒng)的績(jī)效管理，幫助員工改善績(jī)效的主要手段是通過(guò)獎(jiǎng)、罰等來(lái)實(shí)現(xiàn)的，它對(duì)員工提高能力、改善績(jī)效以及員工是否良性的發(fā)展完全失控，而基于勝任特征的績(jī)效管理則完全不同。

（1）勝任特征模型提供了客觀的優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，而其中的文化勝任特征強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，并幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工個(gè)人的成長(zhǎng)、進(jìn)步與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。

（2）以勝任特征模型為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估方法一改傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估只注重組織目標(biāo)達(dá)成的做法，將員工的勝任特征表現(xiàn)作為績(jī)效而納入評(píng)估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時(shí)對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來(lái)表現(xiàn)并重，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任能力，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

四、關(guān)于勝任特征模型研究的幾點(diǎn)體會(huì)

人們普遍認(rèn)為，勝任特征是與具體的工作情景相聯(lián)系的，具有行業(yè)性，不同組織、不同崗位、不同任務(wù)角色的勝任特征模型是不同的，因此人們?cè)跇?gòu)建勝任特征模型時(shí)，往往針對(duì)不同的對(duì)象建立不同的模型。這樣做的結(jié)果不僅浪費(fèi)了時(shí)間，而且提高了模型構(gòu)建的成本，并且使不具有專業(yè)知識(shí)的實(shí)踐者對(duì)勝任特征模型的構(gòu)建諱莫如深，因此，如何處理通用勝任特征模型與特殊勝任特征模型之間的關(guān)系以及我們?cè)摬捎煤畏N情景維度、何種方法來(lái)構(gòu)建勝任特征模型，是我們應(yīng)該深入考慮的問(wèn)題。

建立勝任特征模型一個(gè)比較重要的方面是要科學(xué)地定義工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，所依據(jù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一定要有鑒別性，才能保證所建立的模型能夠區(qū)分工作情境中所需要的勝任特征。我們?cè)撛鯓佣x不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？在構(gòu)建勝任特征模型的過(guò)程中，由于BEI方法的局限性，我們不可能在實(shí)際研究中，實(shí)施大樣本的訪談，那么如何才能把BEI方法和問(wèn)卷施測(cè)等這些方法結(jié)合起來(lái)，總結(jié)出一套行之有效的更合理的方法，并且我們應(yīng)當(dāng)采用多大的樣本才能使模型建立的更有效？

一些企業(yè)往往花費(fèi)了大量的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，構(gòu)建出了企業(yè)的管理者勝任特征模型，然而在具體的管理實(shí)踐中，卻無(wú)法將該模型與員工工作實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，嚴(yán)重影響了人們對(duì)勝任特征模型理論研究與實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值的看法。如何更好地將這種模型應(yīng)用于日常的人力資源管理工作中，這也是一個(gè)我們需要解決的問(wèn)題。此外，在勝任特征模型的研究以及推廣應(yīng)用的過(guò)程中，如何將個(gè)體的勝任特征水平與組織的核心勝任特征結(jié)合起來(lái)，這是一個(gè)值得進(jìn)一步研究的重要課題。

參考文獻(xiàn)：

［1］仲理峰，時(shí)堪.勝任力特征研究的新進(jìn)展［J］.南開管理評(píng)論，2003，（2）：4-7.

［2］彭長(zhǎng)桂，張劍. 國(guó)內(nèi)勝任特征研究進(jìn)展及評(píng)價(jià)［J］.科研管理，2006，27（6）：62-66.

［3］王少華，人力資源管理的基石-勝任素質(zhì)模型［J］.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（7）：54-56.

［4］趙春清，勝任素質(zhì)模型理論在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（521）：297－298.

（作者單位：西南石油大學(xué)人力資源研究所）