人力資源管理在新環(huán)境中遇到了新的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)仍然是全球企業(yè)最受關(guān)注的問(wèn)題。

現(xiàn)在的世界經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展向更加趨向于全球整合化的運(yùn)營(yíng)模式，人力資源管理也正在迅速發(fā)生變化。根據(jù)2007年10月IBM發(fā)布的一項(xiàng)最新調(diào)查研究報(bào)告：在對(duì)40多個(gè)國(guó)家的400多位人力資源主管進(jìn)行的調(diào)查訪問(wèn)表明，超過(guò)75%的被訪者對(duì)培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人才表示重視。

新興市場(chǎng)在迅猛增長(zhǎng)，而成熟市場(chǎng)的企業(yè)中有越來(lái)越多經(jīng)驗(yàn)豐富的員工退休，因此企業(yè)如果不能更好地發(fā)掘和培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者，其未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略將處于困境。

調(diào)查顯示：領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題正在波及全球，世界經(jīng)濟(jì)中每個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)都受到影響，亞太地區(qū)的企業(yè)尤其關(guān)注其培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

根據(jù)調(diào)查，以下4點(diǎn)應(yīng)成為人力資源部門(mén)在未來(lái)關(guān)注的重點(diǎn)：

1.培養(yǎng)高適應(yīng)性的人力團(tuán)隊(duì)

2.不容忽視的領(lǐng)導(dǎo)力鴻溝

3.破譯人才流失密碼

4.通過(guò)人力團(tuán)隊(duì)分析推動(dòng)增長(zhǎng)

培養(yǎng)高適應(yīng)性的人才團(tuán)隊(duì)

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的挑戰(zhàn)，以及來(lái)自市場(chǎng)不斷變化的壓力迫使今天的企業(yè)具有更強(qiáng)的響應(yīng)性，在運(yùn)營(yíng)方式上更加靈活，更加專注于自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且在應(yīng)對(duì)外部威脅時(shí)具有更強(qiáng)的靈活性，因此培養(yǎng)適應(yīng)能力強(qiáng)的員工已是必不可少。

此次全球人力資本調(diào)查確定了建立高適應(yīng)性員工的三個(gè)重要因素：

第一，預(yù)測(cè)未來(lái)所需技能的能力。能夠成功預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展情景，使企業(yè)能夠在環(huán)境發(fā)生重大變革之前，找到自身所需的主要競(jìng)爭(zhēng)力。但目前，只有13%的企業(yè)明確表示了解他們?cè)谖磥?lái)3到5年發(fā)展中所需的技能。

第二，技能定位能力。預(yù)測(cè)未來(lái)所需技能很重要，但能夠利用現(xiàn)有知識(shí)和技能來(lái)應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)同樣重要。參與調(diào)查的人力資源主管將技能定位列為應(yīng)對(duì)新商機(jī)和潛在威脅的重要因素。只有13%的調(diào)查者認(rèn)為他們能夠識(shí)別企業(yè)內(nèi)部具有特定技能的員工。

企業(yè)正采用多種手段來(lái)提高其技能定位的能力。在技能定位能力上將自己定位為“非常高效”的企業(yè)中，超過(guò)50%在使用某種形式的員工名錄，而從全部被訪者來(lái)看，只有39%的企業(yè)使用類似的名錄。

第三，促進(jìn)協(xié)作的能力。在找到合適的專業(yè)人才之后，下一步要做的就是通過(guò)協(xié)作來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展。

據(jù)調(diào)查，只有8%的企業(yè)認(rèn)為他們能夠有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的協(xié)作。

然而只有28%的人認(rèn)為缺乏技術(shù)是一個(gè)阻礙協(xié)作發(fā)展的重要因素。

如何應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)

隨著新興市場(chǎng)的發(fā)展以及戰(zhàn)后嬰兒潮出生的勞動(dòng)力到了退休年齡，很多企業(yè)還在不斷擴(kuò)展業(yè)務(wù)，如果企業(yè)不能發(fā)現(xiàn)和培育下一代領(lǐng)導(dǎo)，其發(fā)展戰(zhàn)略將處于險(xiǎn)境。同時(shí)，企業(yè)面臨全球化和創(chuàng)新方面的新挑戰(zhàn)，因此需要新的領(lǐng)導(dǎo)技能。

據(jù)調(diào)查，36%的人力資源主管表示領(lǐng)導(dǎo)人才輪崗是培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)主要挑戰(zhàn)。另一個(gè)主要挑戰(zhàn)是領(lǐng)導(dǎo)力鴻溝，即將專業(yè)知識(shí)從年長(zhǎng)員工傳承給年輕一代員工（28%）。

針對(duì)以上問(wèn)題，調(diào)查報(bào)告給出建議：第一，領(lǐng)導(dǎo)人才缺少的問(wèn)題可以在短期內(nèi)得以解決。對(duì)于一個(gè)真正全球性的企業(yè)，或者是一個(gè)全國(guó)性的大型企業(yè)，應(yīng)該能在這樣的范疇里面統(tǒng)一管理自己的人才。換句話說(shuō)，在一個(gè)真正全球化的經(jīng)濟(jì)里面，只有把全球范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)資源都放在一起思考的時(shí)候，才能找到企業(yè)真正需要的資源。

第二，培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者和過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)者到底有什么差別呢？未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理員工的時(shí)候不再是他們眼前就可以看得到的員工，他的員工可能分布在世界各地，有不同的文化背景。企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者要特別關(guān)注人才全球化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

第三，建立良好的領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)體系。要建立這樣的體系，首先是改變傳統(tǒng)的“學(xué)習(xí)”方法——建立行動(dòng)導(dǎo)向?qū)W習(xí)。這種學(xué)習(xí)方式不是單純?cè)诮淌依锏膶W(xué)習(xí)，甚至不是單純的坐在教室里做所謂的互動(dòng)式學(xué)習(xí)；其次就是崗位輪換。超過(guò)50%的企業(yè)管理者認(rèn)為：多崗位的交流和鍛煉是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的有效手段。

第四，加速領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的速度，同時(shí)注意風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)是：當(dāng)企業(yè)由于缺少人才，同時(shí)又在進(jìn)行大規(guī)模投資的時(shí)候，企業(yè)雇員如果不具備相對(duì)技能的話，相反會(huì)增加企業(yè)人才的流動(dòng)。這是作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注的事情。

中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上表現(xiàn)出非常不一樣的做法：中國(guó)企業(yè)更喜歡用導(dǎo)師的方式來(lái)發(fā)展員工。由于中國(guó)人才的機(jī)會(huì)眾多，導(dǎo)師制度的方式受到的挑戰(zhàn)就是經(jīng)驗(yàn)的快速傳遞，也是在中國(guó)的人才發(fā)展里面特別要去注意的一個(gè)領(lǐng)域。

抵制流失率的關(guān)鍵

超過(guò)50%的公司認(rèn)為在未來(lái)有更多的員工會(huì)流失，同時(shí)，他們中很多公司還沒(méi)有找到吸引、保留人才的最佳方式。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)：第一，現(xiàn)在人才市場(chǎng)的一個(gè)趨勢(shì)是，人才的特性變化更大了，這對(duì)企業(yè)吸引和保留員工加大了難度。第二，報(bào)告顯示企業(yè)需要一個(gè)更合適的學(xué)習(xí)方法。換句話說(shuō)，以前企業(yè)認(rèn)為面對(duì)面的培訓(xùn)方法是比較有效的，而在現(xiàn)在必須要混合其他方法才更有效。第三，恰恰由于員工的多地化的工作使我們需要一些新的管理流程和方法。第四，在目前這個(gè)狀況下，希望保有較高的人才保留率也不現(xiàn)實(shí)，所以企業(yè)也要想想其他的辦法。比如：一些已經(jīng)退休的人才應(yīng)該納入企業(yè)的人才視野，這樣才能使企業(yè)在人才管理上不至于更被動(dòng)。

那么，到底人才為什么留在企業(yè)呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)：人才往往是因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)聲譽(yù)才選擇進(jìn)入這家企業(yè)。但當(dāng)他留在這個(gè)企業(yè)已經(jīng)成為企業(yè)的一分子之后，他們更關(guān)注的是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，這個(gè)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)除了可以看見(jiàn)發(fā)展的空間之外，還應(yīng)該可以看到一些有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)。這是真正使人才留在企業(yè)的關(guān)鍵。

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)和其他國(guó)家的企業(yè)相比，在保留人才的經(jīng)驗(yàn)和做法上有明顯的不同。比如：80%的中國(guó)企業(yè)認(rèn)為好公司的品牌聲譽(yù)可能是最重要的因素，而其他國(guó)家調(diào)查占到49%。很多的人才也會(huì)因?yàn)樗幸粋€(gè)好的管理者或者是融洽的同事關(guān)系才留在企業(yè)。

團(tuán)隊(duì)分析推動(dòng)增長(zhǎng)

在團(tuán)隊(duì)方面的調(diào)查，報(bào)告有三個(gè)最主要的發(fā)現(xiàn)：第一，少于40%的企業(yè)認(rèn)為人才戰(zhàn)略會(huì)影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。第二，只有6%的企業(yè)認(rèn)為他們非常有效地運(yùn)用了企業(yè)的人才信息去幫助他們做人才戰(zhàn)略的決策。第三，在整合方面，包括企業(yè)內(nèi)部人的信息和其他信息的整合，都遇到挑戰(zhàn)。比如：財(cái)務(wù)的分析整合，以及確定到底哪些數(shù)據(jù)是企業(yè)需要的等等。這些能力的缺失是比較普遍的，也是造成了人力資源分析的最主要的困難。

基于此，報(bào)告認(rèn)為：第一，人才的及時(shí)、準(zhǔn)確、高質(zhì)量的信息，對(duì)于企業(yè)是很重要的。第二，運(yùn)用現(xiàn)有的工具去建立，包括業(yè)務(wù)管理者和人力資源在內(nèi)的，所有的管理者都應(yīng)該及時(shí)應(yīng)用和掌握的信息。第三，對(duì)現(xiàn)在的HR專業(yè)人士要提供及時(shí)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，這將非常有利于他們利用先進(jìn)的工具。第四，我們建議把那些真正的技能用在招聘、發(fā)展和輪崗等培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的方法上?，F(xiàn)在的HR不再是單純的靠人與人進(jìn)行溝通就可以做好的，在一些高質(zhì)量的數(shù)據(jù)支撐下才能做好。

在這次調(diào)查中，中國(guó)企業(yè)的人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的關(guān)系表現(xiàn)得更加密切。中國(guó)的企業(yè)更多的選擇了人才戰(zhàn)略，這不僅僅是由于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定的；因?yàn)槿瞬艖?zhàn)略反過(guò)來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的形成產(chǎn)生了很大的影響。這一點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他地區(qū)的。換句話說(shuō)人才戰(zhàn)略已經(jīng)從單純的配合業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)到了可以影響業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上了。

最后，報(bào)告對(duì)人力資源管理如何提升它的戰(zhàn)略特征給出忠告：真正的人力資源管理并非只強(qiáng)調(diào)它的戰(zhàn)略層面。它的戰(zhàn)略層面和戰(zhàn)略價(jià)值，反而要依靠其在運(yùn)作模式上的創(chuàng)新來(lái)體現(xiàn)。恰恰是那些最傳統(tǒng)的東西需要人力資源管理者以新的運(yùn)作模式去運(yùn)行。

（相關(guān)報(bào)道參見(jiàn)本期34頁(yè)“企業(yè)調(diào)查”欄）

責(zé)任編輯：孔龍