[摘要] 和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)。本文在構(gòu)建和諧性勞動關(guān)系評價指標體系的基礎(chǔ)上，提出了基于熵權(quán)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模型。評價模型能夠有效識別用人單位勞動關(guān)系管理中的主要問題，并能夠?qū)Σ煌萌藛挝粍趧雨P(guān)系的和諧性進行評價比較。

[關(guān)鍵詞] 熵權(quán) 勞動關(guān)系 和諧性 灰色 評價

一、引言

勞動關(guān)系在國外也稱為勞資關(guān)系，是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。隨著我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，勞動關(guān)系越來越成為經(jīng)濟社會生活中最基本、最重要的社會關(guān)系。從這個意義上說：和諧的勞動關(guān)系是和諧社會的重要基礎(chǔ)，勞動關(guān)系不和諧，則社會不和諧。而然，由于種種原因，當前我國勞動關(guān)系出現(xiàn)了緊張化的趨勢，對構(gòu)建和諧性社會提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。如果不能很好的調(diào)整勞動關(guān)系，使勞動關(guān)系趨向于和諧，構(gòu)建社會主義和諧社會將是一句空話。

對勞動關(guān)系最早的研究，可以追溯到18世紀的英國人亞當·斯密和19世紀的德國人卡爾·馬克思。然而，當代勞動關(guān)系管理理論真正形成于20世紀40年代，其主要代表人物是美國經(jīng)濟學(xué)家鄧洛普和羅斯。1987年，基于鄧洛普理論框架的啟示，美國學(xué)者桑德沃提出了關(guān)于勞動關(guān)系管理分析的理論模型，該模型從理論上比較全面地分析和闡述了勞動關(guān)系管理的一些具體影響因素以及勞動關(guān)系運轉(zhuǎn)中緊張沖突的解決及其后果，該模型對后來勞動關(guān)系管理的研究產(chǎn)生了重大影響。國內(nèi)對勞動關(guān)系的研究也給予了高度的關(guān)注，但對和諧性勞動關(guān)系的研究尚處于初步。首先，現(xiàn)有的研究主要集中于”和諧性勞動關(guān)系的意義、和諧性勞動關(guān)系與構(gòu)建和諧社會的關(guān)系、勞動法規(guī)的完善、實施與監(jiān)督等宏觀方面”，缺乏對具體用人單位構(gòu)建和諧性勞動關(guān)系的研究；其次，現(xiàn)有的研究大多從”意義——問題——對策”的邏輯關(guān)系進行展開，缺乏對勞動關(guān)系和諧性評價體系的研究，因而無法對用人單位勞動關(guān)系的和諧性進行定量評價和有效指導(dǎo)。作者以為構(gòu)建和諧性勞動關(guān)系的根本著眼點是如何促進用人單位勞動關(guān)系的和諧，只有用人單位的勞動關(guān)系和諧了，才能為社會勞動關(guān)系的和諧奠定堅實的基礎(chǔ)。

基于以上分析和梳理，本文把研究的著眼點定位于用人單位勞動關(guān)系的和諧性上，擬在構(gòu)建用人單位勞動關(guān)系和諧性評價指標體系的基礎(chǔ)上，運用相關(guān)數(shù)理方法建立用人單位勞動關(guān)系和諧性的定量評價模型，以期通過對用人單位勞動關(guān)系和諧性的定量分析，達到既能有效促進和幫助用人單位不斷改進和完善勞動關(guān)系管理，加速自身勞動關(guān)系的和諧化，也能夠?qū)Σ煌萌藛挝粍趧雨P(guān)系的和諧性進行橫向評價比較，以期為宏觀勞動關(guān)系管理的優(yōu)化提供可行指引之目的。

由于勞動關(guān)系和諧性評價的數(shù)據(jù)往往十分有限，而且數(shù)據(jù)灰度比較大，再加上人為的因素，許多數(shù)據(jù)都會出現(xiàn)大起大落，沒有什么典型的分布規(guī)律，因此采用常用數(shù)理統(tǒng)計方法，如回歸分析、方差分析、主成分分析等方法往往難于奏效，還可能出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的現(xiàn)象?；疑P(guān)聯(lián)分析方法彌補了采用數(shù)理統(tǒng)計方法的缺憾，它對樣本的多少和樣本有無規(guī)律同樣適用，而且計算量小，使用方便，更不會出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的情況。另外，對評價指標如何賦權(quán)也會影響評價的質(zhì)量。一般來講，賦權(quán)的方法有兩類，即主觀賦權(quán)與客觀賦權(quán)。主觀賦權(quán)受評價人的水平和偏好的影響，因此準確性較差?？陀^賦權(quán)以被評價主體自身的信息為依據(jù)進行確定，因而比較準確?？陀^賦權(quán)的常用方法有DEA方法、主成分分析方法和熵權(quán)法等，這里采用熵權(quán)法進行指標權(quán)重的確定。

因此，構(gòu)建基于熵權(quán)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模型，既能夠有效發(fā)揮不同方法的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，又能夠減少評價過程的主觀色彩，使對勞動關(guān)系和諧性的評價更接近于實際。

二、和諧性勞動關(guān)系的評價指標體系

1.和諧性勞動關(guān)系評價指標體系構(gòu)建原則

對于什么是和諧性勞動關(guān)系，現(xiàn)有的研究并沒有給出清晰的界定。詞海說”和諧是指配合得當和勻稱”。以此推理，和諧性勞動關(guān)系是指勞動關(guān)系的雙雙主體在勞動關(guān)系的運行過程中配合得當，使得勞動關(guān)系良性勻稱的運行。按照這個理解，和諧性勞動關(guān)系評價指標體系構(gòu)建應(yīng)當遵守以下原則。

（1）客觀性：客觀性是指評價指標體系要能夠揭示勞動關(guān)系良性勻稱運行的本質(zhì)內(nèi)涵，準確反映勞動關(guān)系運行的各主要方面和不同層次要求。這是勞動關(guān)系和諧性評價指標建立的首要原則。

（2）法制性：法制性是指勞動關(guān)系和諧性評價指標體系的建立要以國家勞動法規(guī)為依據(jù)，使評價指標體系能夠反映國家法規(guī)對勞動關(guān)系良性運行的基本要求。這是勞動關(guān)系和諧性評價指標體系建立的基本原則。

（3）目的性：目的性是指勞動關(guān)系和諧性評價指標體系的建立要能夠促進勞動關(guān)系的雙雙主體以建立既公平合理，又充滿效率的良性勞動關(guān)系為目標，因為這既符合主體雙雙的利益，也符合勞動關(guān)系各相關(guān)方的利益。這是勞動關(guān)系和諧性評價指標體系建立的目的性原則。

（4）實用性：實用性是指勞動關(guān)系和諧性評價指標的數(shù)據(jù)要易于獲取，只有這樣，評價指標體系才能夠真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。這是勞動關(guān)系和諧性評價指標體系建立的實用性原則。

2.和諧性勞動關(guān)系評價指標體系

遵守上述四項基本原則，在對現(xiàn)有研究資料進行系統(tǒng)分析和梳理的基礎(chǔ)上，通過對相關(guān)人員包括勞動關(guān)系專家、政府相關(guān)部門管理人員、用人單位、工會組織和不同層次勞動者的調(diào)查，整理出初步評價指標，然后運用專家意見法和聚類分析等方法對初步指標進行歸類和精簡，確定出了如圖的和諧性勞動關(guān)系評價指標體系。該評價指標體系共包括3層指標，第1層為總評價指標，稱為目標層；第2層包括3類評價指標，即勞動關(guān)系合法情況、實際勞動用工情況以及勞動關(guān)系運行的環(huán)境狀況，第2層也稱為基準層；第3層包括15個評價指標，其中屬于勞動關(guān)系合法性的有勞動合同簽約率、勞動合同合格率、勞動時間合格率、勞動條件合格率、勞動報酬合格率以及年員工投訴數(shù)6個，屬于勞動用工情況的有員工任用情況、員工培訓(xùn)情況、員工參與情況、員工離職率和年工傷事故（含職業(yè)?。?shù)5項，屬于勞動關(guān)系運行環(huán)境的有用工制度、工會建設(shè)、勞動爭議協(xié)商組織以及企業(yè)文化建設(shè)4項，第3層也稱為方案層。

3.評價指標值的獲取

15項評價指標可以劃分為定量指標和定性指標2類。定量性評價指標包括勞動守法的6個指標以及勞動用工類的員工離職率和年工傷事故數(shù)8項，其余7項評價指標為定性評價指標。對于定量評價指標，其指標取值以實際統(tǒng)計值為準。其中勞動合同簽約率、勞動合同合格率、勞動時間合格率、勞動條件合格率、勞動報酬合格率5項以勞動行政部門對用人單位的檢查數(shù)據(jù)計，年員工投訴數(shù)、員工離職率和年工傷事故數(shù)3項以實際發(fā)生數(shù)計。對于定性類評價指標需要在聽取用人單位匯報、查閱資料以及現(xiàn)場調(diào)查和訪問員工的基礎(chǔ)上由評價專家組成員在0～10之間打分，然后取掉最高和最低分，以其余分數(shù)的平均值計。

另外，按照評價指標測度值的大小與總評價指標值大小的關(guān)系，可以將方案層15 項評價指標分為3類，第1類是負向指標，其指標測度值越小，總評價指標值就越大，這類指標有年員工投訴數(shù)和年工傷事故數(shù)2項；第2類是區(qū)間指標，其指標測度值應(yīng)當保持在一個區(qū)間內(nèi)，既不能太小，也不能太大，屬于這類指標的有年員工離職率1項；第3類是正向指標，其指標測度值越大，總評價指標值也就越大，屬于這類指標的為其余12項指標。顯然，不同類評價指標具有不同的量綱。

三、勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模型

設(shè)Xij為第i家用人單位在第j項方案層評價指標上的指標值，則m家用人單位對n項評價指標的指標值矩陣為：X=(xij)m×n。又設(shè)方案層指標對目標層指標的熵權(quán)重為：W=(w1，w2，……，wn)，加權(quán)后的指標值矩陣為Y，則有Y=W×X=(yij)m×n。對加權(quán)后的指標值矩陣進行無量綱化處理得矩陣Z，則有：Z=(zij)m×n

1.用人單位勞動關(guān)系和諧性的定量分析

用人單位勞動關(guān)系和諧性定量分析的目的在于幫助用人單位尋找改進勞動關(guān)系的方向并制定針對性措施改進勞動關(guān)系，以提高勞動關(guān)系的和諧性。

設(shè)勞動關(guān)系和諧性指標的理想特征值為z0j，則z0=(z0j)1×n為理想勞動關(guān)系的指標值序列。令：

設(shè)第i 家用人單位第j項指標的改進系數(shù)為，令：

則為第i家用人單位需要優(yōu)先改進的指標。依次類推，用人單位也可以選擇其它與理想指標值相差比較大的指標進行改進。

2.不同用人單位勞動關(guān)系和諧性的比較

關(guān)聯(lián)度是表示序列之間關(guān)系緊密程度的數(shù)量指標，關(guān)聯(lián)度數(shù)值越大，則序列之間的聯(lián)系越緊密，反之亦然。灰色關(guān)聯(lián)度包括一般灰色關(guān)聯(lián)度、灰色絕對關(guān)聯(lián)度、灰色相對關(guān)聯(lián)度和灰色綜合關(guān)聯(lián)度，由于灰色綜合關(guān)聯(lián)度既體現(xiàn)了序列z0與zi的相似程度，又反映了z0與zi相對于始點的變化速率的接近程度，是比較全面地表征序列之間關(guān)系是否緊密的一個數(shù)量指標。因此，采用綜合灰色關(guān)聯(lián)度進行評價比較合理。

設(shè)zi表示第i家用人單位勞動關(guān)系和諧性的指標值序列，為其對理想勞動關(guān)系z0的灰色綜合關(guān)聯(lián)度，則有：

這里，是第i家用人單位的灰色絕對關(guān)聯(lián)度，是第i家用人單位的灰色相對關(guān)聯(lián)度，是調(diào)節(jié)系數(shù)且，如果對絕對量之間的關(guān)系比較關(guān)心，則可取大一些，如果對變化速率看的比較重，則可取小一些，一般地，可以?。?.5。

顯然，的數(shù)值越大，表明該用人單位的勞動關(guān)系與勞動關(guān)系和諧性的理想狀態(tài)越接近，按照數(shù)值的大小，可以對不同用人單位的勞動關(guān)系和諧性進行排序，這為勞動行政部門的宏觀勞動關(guān)系管理提供了方向性指引，使勞動行政部門能夠有的放矢地開展勞動關(guān)系的宏觀管理。

四、評價模型應(yīng)用

為了對評價模型的可行性進行驗證，選擇了3家企業(yè)作為評價模型驗證的樣本，這3家用人單位勞動關(guān)系和諧性評價指標值如下表，表中指標順序與上圖中的一致。若員工離職率在10%～20%之間為正常。試運用評價模型確定各用人單位應(yīng)主要改進那3個勞動關(guān)系指標？那家用人單位的勞動關(guān)系比較和諧？

表 各單位勞動關(guān)系和諧性評價指標值

根據(jù)上表提供的數(shù)據(jù)，按照評價模型進行計算，得出以下結(jié)論：

（1）用人單位甲重點應(yīng)當改進的3個指標是指標11、指標6和指標13，即年工傷事故數(shù)、年員工投訴數(shù)和工會建設(shè)；用人單位乙重點應(yīng)當改進的3個指標是指標13、指標2和指標3，即工會建設(shè)、勞動合同合格率以及勞動時間合格率；用人單位丙重點應(yīng)當改進的3個指標是指標11、指標7和指標1，即年工傷事故數(shù)、員工任用和勞動合同簽約率。

（2）用人單位甲、乙、丙的綜合關(guān)聯(lián)度分別為0.727、0.94和0.808，即，所以，3個用人單位比較起來，用人單位乙的勞動關(guān)系比較和諧。

五、結(jié)束語

基于熵權(quán)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價模型，以用人單位勞動關(guān)系的和諧性為研究對象，在合理確定評價指標體系的基礎(chǔ)上，綜合運用了熵權(quán)法和灰色綜合關(guān)聯(lián)度評價法，能夠客觀地確定評價指標的權(quán)重，減少了評價過程中的人為因素。重要的是，評價模型能夠有效識別用人單位勞動關(guān)系管理中存在的主要問題，并通過計算各用人單位與理想勞動關(guān)系的灰色綜合關(guān)聯(lián)度來評價各用人單位勞動關(guān)系的和諧性。評價結(jié)果不但有利于用人單位改進勞動關(guān)系管理，也有利于勞動行政部門對不同用人單位的勞動關(guān)系和諧性進行比較，針對性制定宏觀勞動關(guān)系管理對策。另外，評價模型也同樣適合于供應(yīng)商、項目以及人員的評價與選擇。如果對評價模型編制與之相配套的計算軟件，則更方便實用。

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