[摘要] 我國中小企業(yè)的人力資源管理存在著觀念陳舊、制度設(shè)計不合理、激勵機制缺乏等問題，本文從“以人為本”的思想出發(fā)，提出了中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)換觀念，加大人力資源投資，優(yōu)化激勵制度，完善企業(yè)文化，促進企業(yè)人力資源管理的政策建議。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源管理 以人為本

一、我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀

對于中小企業(yè)的劃分，不同的國家有著不同的標準。2003年，國家經(jīng)貿(mào)委、財政部、國家統(tǒng)計局、國家計委共同研究制定的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知》，規(guī)定了我國不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標準，具體指標包括職工人數(shù)、銷售額和資產(chǎn)總額。例如，工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)中小型企業(yè)標準為：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額3億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額為4億元以下。

改革開放以來，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展，已經(jīng)成為推動經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的重要力量。我國目前約有1000萬家中小型企業(yè)，占全國企業(yè)總數(shù)的99％以上；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國總數(shù)的60％和40％；在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業(yè)；中小企業(yè)還提供了約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75％的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動力。

我國中小企業(yè)在吸收下崗職工、緩解就業(yè)壓力、促進經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，是國民經(jīng)濟的重要組成部分。但由于發(fā)展時間較短，目前仍然普遍存在著的管理水平較低、融資困難、財務(wù)管理混亂、盲目投資、人才流失嚴重等問題，使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

二、人力資源管理對企業(yè)的重要性

人力資源管理，是指從組織的發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源的特殊作用為目標，進行人員管理方面的政策制定以及實踐。人力資源管理的目的在于充分發(fā)揮人力資源的競爭優(yōu)勢，最大化的實現(xiàn)組織目標。

1.“以人為本”的管理思想

隨著科學技術(shù)的不斷進步，企業(yè)管理的重心由對物質(zhì)資料的投入逐漸轉(zhuǎn)移到對人力資本的投資上?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的最根本的特點，是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓?！耙匀藶楸尽钡暮诵氖瞧髽I(yè)員工，只有實現(xiàn)了尊重員工、相信員工、依靠員工，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，才能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。

“企業(yè)即人”，是西方管理的一句名言，它集中體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人力資源管理將人視為企業(yè)最寶貴的財富，將管理的核心放在調(diào)動員工的積極性和主動性上。人本化的人力資源管理模式，謀求通過員工個人的全面發(fā)展、企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛力開掘來促進企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，這也是國外一些知名企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢。

2.人力資源管理的重要性分析

隨著市場競爭的日益激烈，技術(shù)革新以及快速變化的顧客需求等因素使得人力資源管理對企業(yè)的重要性日益增大，具體表現(xiàn)在:

(1)人力資源管理能夠提高企業(yè)效益。研究表明，管理方式的變化，員工與管理者之間溝通的加強，能夠有效提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率。人力資源管理先進的管理觀念和管理方法，能夠改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資本運營是企業(yè)資本快速增值的法寶。

(2)人力資源管理能夠明顯降低員工流動率。對企業(yè)而言，人員流動是難以避免的，但過多的員工流失會給企業(yè)帶來一定的負面影響，如不利于企業(yè)文化的形成、不利于企業(yè)技能隊伍的穩(wěn)定。特別是核心管理人員和技術(shù)人員的“跳槽”，會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。造成企業(yè)員工流失的原因主要有：薪酬分配模式落后或缺乏公平性、企業(yè)不注重企業(yè)員工的培訓和發(fā)展、缺乏良好的企業(yè)文化、人才任用不當?shù)?。人力資源管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓提高各部門的效能等，通過對員工工作滿意度的提高來降低企業(yè)人員的流動率。

(3)人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在競爭激烈的國際化商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵在于保持競爭優(yōu)勢，越來越多的企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，尤其是人力資源管理。此外，創(chuàng)新也是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的核心。創(chuàng)新能使企業(yè)在同行競爭中始終保持領(lǐng)先，但無論是制度創(chuàng)新還是技術(shù)創(chuàng)新，都需要通過人的力量來實現(xiàn)。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機制靈活和市場空間大、需求層次多等優(yōu)勢，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷，具體而言：

1.人力資源管理觀念陳舊

大部分的中小企業(yè)，尤其是家族企業(yè)，其形成的背景決定了企業(yè)管理人員的素質(zhì)偏低，管理能力不高，人力資源管理普遍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式下。企業(yè)把員工看做是被動的勞動力，管理方式以“控制”和“服從”為主，忽視了員工才能的發(fā)揮，不考慮員工的需求。陳舊的人才觀念難以發(fā)掘員工潛力和調(diào)動員工的積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.人力資源投資嚴重不足

人力資源投資能夠顯著提高企業(yè)效益，是增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的原動力。但我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。調(diào)查顯示，僅僅5%以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓費用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。

3.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國中小企業(yè)對人力資源管理的認識普遍不成體系，只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力資源規(guī)劃。在制訂發(fā)展規(guī)劃時，一般不考慮本企業(yè)狀況，使得人力資源難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，尤其是在對員工的錄用、培訓、激勵等方面存在著很大的隨意性。

4.人力資源管理體系設(shè)計不合理

由于規(guī)模較小，多數(shù)中小企業(yè)人力資源部門的工作過于簡單化，主要行使檔案管理、發(fā)放工資、下達文件等傳統(tǒng)的事務(wù)管理，缺乏人性化管理，大大挫傷了員工的積極性。相應(yīng)的福利制度也很匱乏，員工缺乏安全感，不能安心工作。員工素質(zhì)和技能普遍較低，人才流失嚴重。

5.缺乏有效的績效評估和激勵機制

我國的中小企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，對員工的績效評估主要是片面的依據(jù)任務(wù)下達的完成情況來衡量，員工處于被動地位。此外，在我國的中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現(xiàn)象，情感意識較強，很多管理人員的素質(zhì)低下，公平性差，員工缺乏一個良好的晉升空間。

6.對企業(yè)文化建設(shè)重視不足

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。企業(yè)文化能夠影響整個團隊的思維模式和行為模式，運用團隊力量實現(xiàn)組織目標的最大化。但是多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)嚴重缺乏，員工缺乏共同的價值觀，領(lǐng)導者并沒有意識到企業(yè)文化的重要性。

四、完善我國中小企業(yè)人力資源管理的政策建議

在激烈的市場競爭環(huán)境中，人力資源管理是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。我國中小企業(yè)目前的存活率很低，平均壽命僅為3年左右；只有三分之一左右的中小企業(yè)具有一定的成長潛力，形式不容樂觀。只有完善人力資源管理，合理配置企業(yè)人力資源，才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益、增強企業(yè)競爭力。

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，認識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。管理本身就是對人性認識的不斷豐富，管理的過程就是對人的欲望予以關(guān)注、激發(fā)、調(diào)控和滿足的過程。只有尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，才能充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)發(fā)展。

2.加大人力資源投資

中小企業(yè)應(yīng)重視對人力資源的投資，人才具備了企業(yè)競爭所需的知識和技能，是不可替代的最有價值的資源，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。但我國中小企業(yè)由于自身規(guī)模、資金、技術(shù)條件、管理水平等因素的限制，很難招聘到高素質(zhì)的人才，因此應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部著手，重視對員工的培訓。培訓有助于學習型組織的建立以及企業(yè)創(chuàng)新。學習是增強企業(yè)競爭力最有效的方式，不僅要從自己和別人的經(jīng)驗中學習，也要從失敗中吸取教訓，不斷改正組織錯誤。

3.重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃能夠保證企業(yè)所需人力資源的供給、幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標和規(guī)劃、有利于人力資源管理活動的有序化、充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。我國中小企業(yè)的人員流動性較大，職位的空缺以及核心員工的流失會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。人力資源規(guī)劃能夠著眼于未來，有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，有助于實現(xiàn)企業(yè)用人的有序化和規(guī)范化。

4.逐步完善人力資源管理體系

在現(xiàn)代人力資源管理工作中，工作分析是基礎(chǔ)、薪酬設(shè)計是關(guān)鍵、績效考核是核心，環(huán)環(huán)相扣、缺一不可。目前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍處在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過度的階段，以中小企業(yè)的能力，也不可能立刻投入大量的資金和人力、物力建立完整的人力資源體系。當務(wù)之急，就是要建立以績效考核、工作分析、薪酬設(shè)計為主的人力資源管理體系，并且逐步完善人力資源管理的其他職能。此外，我國現(xiàn)階段的人力資源管理專業(yè)人才相對匱乏，中小企業(yè)應(yīng)注重對內(nèi)部人才的培養(yǎng)，豐富管理人員的相關(guān)專業(yè)知識，更加合理有效的開展人力資源管理工作。

5.建立差別化的激勵機制

人本化的人力資源管理是具有差別性的，處在不同階段員工的需求不同。建立合理的激勵機制是企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵，具體包括：建立科學公正的績效考核制度和薪酬政策、為員工提供合理的發(fā)展空間等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工所處階段的不同實施差別化的激勵管理機制。激勵不僅包括物質(zhì)上的激勵，還包括對員工的精神激勵。中小企業(yè)還必須改革用人制度，建立客觀、公正的人才評價制度，并將評價結(jié)果與員工的薪酬、晉升等緊密結(jié)合，有力的推動企業(yè)的發(fā)展。

6.人力資源管理外包

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有設(shè)有專門的人力資源部門，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，很難招聘到高素質(zhì)人才，導致人員流動率高，員工滿意度差。如果中小企業(yè)能把一些非核心的部分人力資源管理活動外包，一方面可解決人才缺乏的困難;另一方面又可提升企業(yè)人力資源管理水平，將公司的人力集中用于產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓等，增強競爭實力。

7.打造獨特的企業(yè)文化

中小企業(yè)應(yīng)該改變觀念，重視企業(yè)文化的作用，建立獨具特色的本企業(yè)文化。一個長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才能真正被員工所熱愛。

總之，人力資源管理管理是促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力的關(guān)鍵。我國中小企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”的思想，以不斷完善的人力資源管理來增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)發(fā)展。

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