[摘要] 骨干員工的流失，帶來(lái)的是組織核心能力的削弱甚至喪失，其風(fēng)險(xiǎn)是毀滅性的。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，骨干員工的流失呈高發(fā)態(tài)勢(shì)，其風(fēng)險(xiǎn)具有可觀測(cè)性和可逆性、關(guān)聯(lián)引發(fā)性、集合放大性等特點(diǎn)。員工工作撤出模型為骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的建立提供了分析框架。

[關(guān)鍵詞] 骨干員工 流失風(fēng)險(xiǎn) 預(yù)警機(jī)制

一、引言

風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)（Risk Society）理論認(rèn)為，突發(fā)性危機(jī)的影響是全面的和擴(kuò)散的。這種風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)的改變同時(shí)體現(xiàn)在社會(huì)宏觀層面和企業(yè)組織微觀層面上。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)變的原因，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)理論的解釋是高度個(gè)體主義化和行為的不確定性的相長(zhǎng)關(guān)系，加上全方位的信息傳播能突破傳統(tǒng)的屏障使得風(fēng)險(xiǎn)可以快速分布于系統(tǒng)的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)而形成威脅，而社會(huì)——技術(shù)系統(tǒng)理論（Socio-Technical Systems）則將其歸因于企業(yè)組織內(nèi)部技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)日趨緊密的相互作用。風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)理論進(jìn)一步指出，建立“警惕型秩序組織”（Vigilantive Organization），可以有效應(yīng)對(duì)非系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)——技術(shù)系統(tǒng)理論則強(qiáng)調(diào)建立高績(jī)效工作系統(tǒng)(HPWS)對(duì)于防范此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)的重要性。包括人力資源在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)資源的自由流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求和特征，但對(duì)于特定的企業(yè)組織，重要資源的流失，特別是骨干員工的流失，帶來(lái)的是組織核心能力的削弱甚至喪失，其風(fēng)險(xiǎn)是毀滅性的，這使得建立骨干員工異動(dòng)監(jiān)測(cè)和預(yù)警整體應(yīng)對(duì)系統(tǒng)成為必要。

二、骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)特征

骨干員工是指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有直接影響、占據(jù)著重要崗位并承擔(dān)著重要職能、控制著關(guān)鍵資源、具備較高人力資本的機(jī)會(huì)成本（或較高經(jīng)濟(jì)租金）的員工。這類(lèi)員工具有較高的需求層次、價(jià)值優(yōu)越感、社會(huì)敏感性強(qiáng)和更高的心理預(yù)期等心理特征和專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)度大于企業(yè)忠誠(chéng)度、行為的不確定性、高自主性以及高流動(dòng)性等行為特征，其流失風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為以下特點(diǎn)：

1.破壞性

首先，流失風(fēng)險(xiǎn)作為風(fēng)險(xiǎn)的一種，本身具有不確定性和破壞性，增加了有效管理的難度。另外，骨干員工掌握著關(guān)鍵的、關(guān)系到工作成敗和績(jī)效高低的核心而獨(dú)到的技能、技巧，與企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)有直接關(guān)系，他們的流失導(dǎo)致的可能后果就是核心技術(shù)和商業(yè)秘密的泄露流失，關(guān)鍵崗位空缺，進(jìn)而影響企業(yè)的正常運(yùn)行、削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.高發(fā)性

人力資源的獨(dú)特價(jià)值已使其逐漸成為企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。作為主要爭(zhēng)奪對(duì)象，企業(yè)骨干員工流失的可能性很大，而前面提到的關(guān)于骨干員工自身具備的心理和行為特征，進(jìn)一步提高了離職流失的可能性。

3.關(guān)聯(lián)引發(fā)性

社會(huì)燃燒理論指出，不平衡和不和諧會(huì)導(dǎo)致構(gòu)成企業(yè)危機(jī)的“燃燒物質(zhì)”的產(chǎn)生，當(dāng)“燃燒物質(zhì)”積累到一定程度，出現(xiàn)“點(diǎn)火環(huán)境溫度”時(shí)，則可引發(fā)它類(lèi)的危機(jī)，導(dǎo)致混亂。在構(gòu)成企業(yè)系統(tǒng)的各因素和子系統(tǒng)中，骨干員工的流失充當(dāng)著“危機(jī)催發(fā)劑”的角色，具有觸發(fā)危機(jī)的“突發(fā)導(dǎo)火線(xiàn)”作用，誘發(fā)關(guān)聯(lián)危機(jī)，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)失序。

4.可觀測(cè)性和可逆性

骨干人員的流失風(fēng)險(xiǎn)不僅具有傳統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)特征中的的可觀測(cè)性——通過(guò)環(huán)境掃描獲得有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的早期信號(hào)，而且具有現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)的可逆性——在有效干涉的前提下，可促使不確定性向確定性轉(zhuǎn)化。

5.集合放大性

由于骨干員工的特殊地位和榜樣作用，其流失不僅會(huì)吸引公眾和輿論的注意，引起企業(yè)利益相關(guān)者的關(guān)注，還會(huì)促使各種猜疑和流言的產(chǎn)生，影響其他員工的穩(wěn)定性、工作積極性和對(duì)企業(yè)的信心，有關(guān)危機(jī)的信息在快速傳播的過(guò)程中因污染噪音而被拓展和放大，從而強(qiáng)化了人事風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面影響。

三、骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

員工從萌發(fā)離職念頭到實(shí)施離職行為離開(kāi)企業(yè)，要經(jīng)歷一個(gè)心理沖突、掙扎和行動(dòng)的過(guò)程。員工撤出總體模型將這一過(guò)程分解為不滿(mǎn)、行為改變、身體撤出、心理撤出等具有漸進(jìn)撤出特征的四個(gè)階段，漸進(jìn)性即個(gè)體在上一階段中沒(méi)有取得成功時(shí)，才會(huì)進(jìn)入下一種狀態(tài)。員工的流失，是企業(yè)內(nèi)外各種因素綜合作用的結(jié)果，本文將這些因素統(tǒng)稱(chēng)為激發(fā)因素，同時(shí)用可觀測(cè)性、工作績(jī)效受影響程度和總體人事風(fēng)險(xiǎn)（包括員工流失風(fēng)險(xiǎn)和由此帶來(lái)的他項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，如敗德行為、對(duì)其他員工的影響、對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的影響等）三個(gè)緯度來(lái)考量處于不同工作撤出階段員工的行為和后果。

不滿(mǎn)階段。在初始的不滿(mǎn)階段，受激發(fā)因素的刺激，員工體驗(yàn)多為認(rèn)知上的沖突和情感上的不愉快，原有工作態(tài)度受到動(dòng)搖而處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這種內(nèi)心緊張使得不滿(mǎn)階段具有較強(qiáng)的內(nèi)隱特征而不易被觀測(cè)；由于不滿(mǎn)的深度和廣度還達(dá)不到從本質(zhì)上影響員工工作積極性和創(chuàng)造性的程度，其績(jī)效水平不會(huì)受到實(shí)質(zhì)性的影響，同時(shí)總體人事風(fēng)險(xiǎn)處于低水平運(yùn)行狀態(tài)。不滿(mǎn)存在于工作撤出的所有階段，隨著不滿(mǎn)意程度的提高，員工進(jìn)入更高層次的工作撤出。

行為改變階段。行為改變階段中的員工有強(qiáng)烈的改變外部激發(fā)因素的沖動(dòng)，并對(duì)改變獲得成功充滿(mǎn)信心，因而在這一階段，員工的心理活動(dòng)外顯化，第一反應(yīng)為尋求可以改變導(dǎo)致其產(chǎn)生心理緊張的內(nèi)外激發(fā)因素的行動(dòng)，即“去條件化”行動(dòng)。如果外部激發(fā)因素是剛性的，此類(lèi)行動(dòng)將是一種對(duì)立和沖突，可觀測(cè)性增強(qiáng)；員工的“工作聚焦”被破壞，部分注意力被轉(zhuǎn)移至相關(guān)行動(dòng)，工作興趣和參與度降低，工作績(jī)效受到一定程度的影響，雖然此時(shí)員工并無(wú)離職想法，但其行為導(dǎo)致的他項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)上升（尤其是對(duì)立行為和沖突對(duì)其他員工的負(fù)面影響增強(qiáng)）。

身體撤出階段。本階段是整個(gè)撤出過(guò)程的分水嶺。在持續(xù)存在的外部激發(fā)因素和一貫性的個(gè)體認(rèn)知、態(tài)度的相互作用下，如果上述三個(gè)緯度發(fā)生質(zhì)的變化，標(biāo)志著員工工作撤出從行為改變階段進(jìn)入到身體撤出階段。在此階段，改變外部激發(fā)因素的行為受阻，員工對(duì)改變外部激發(fā)因素的行動(dòng)的預(yù)期降低，因而非惡意的“去條件化”行動(dòng)減少，取而代之的是帶有厭倦和抗拒情緒的非善意的對(duì)抗性行動(dòng)，因此“非期望”逆向行動(dòng)頻繁發(fā)生，如缺勤、遲到、早退等違紀(jì)行為和敵意批評(píng)、毀損企業(yè)形象、泄露商業(yè)機(jī)密等敗德行為增多，對(duì)抗程度提升使得可觀測(cè)性進(jìn)一步提高；另一方面，上述作用也使得員工對(duì)特定環(huán)境中的工作感知和重要性認(rèn)識(shí)發(fā)生了改變（這也是違紀(jì)行為和敗德行為發(fā)生的原因），工作認(rèn)同急劇下降，工作業(yè)績(jī)的好壞、績(jī)效水平的高低已不再是員工關(guān)注的重點(diǎn)，因而績(jī)效水平大幅下降，骨干員工甚至可能因此退化為有能力但缺乏動(dòng)力的邊際員工；此時(shí)員工已有朦朧的、不確定的離職打算，一旦條件成熟或維系現(xiàn)有關(guān)系的感情鏈發(fā)生斷裂（如組織承諾或組織認(rèn)同消失），將堅(jiān)定骨干員工的離職想法，因而此階段具有較高水平的員工流失風(fēng)險(xiǎn)，而骨干員工對(duì)其他員工“負(fù)向”的示范作用以及敗德行為發(fā)生可能性的上升，也使他項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)水平較高，所以該階段的總體人事風(fēng)險(xiǎn)比上一階段有較大幅度的提高。

心理撤出階段。心理撤出階段是該模型的最后階段，在這個(gè)階段里，在自我認(rèn)知和外部激發(fā)因素約束的雙重作用下，骨干員工對(duì)工作和組織的興趣幾乎完全消失，成功改變外部激發(fā)因素的信心被徹底摧毀而蕩然無(wú)存，因而也了停止一切嘗試改變外部激發(fā)因素的行為，導(dǎo)致對(duì)工作和組織的心理排斥達(dá)到一個(gè)新的水平，在心理上將自己與其所從事的工作徹底割裂開(kāi)來(lái)，認(rèn)為企業(yè)利益和績(jī)效水平與自己完全無(wú)關(guān)，此時(shí)員工不僅有堅(jiān)定的離職信念，而且也會(huì)積極做好離職的相應(yīng)準(zhǔn)備，他們不再對(duì)企業(yè)做善意的或惡意的評(píng)論，組織認(rèn)同和組織承諾降到最低，而一旦出現(xiàn)最佳的離職機(jī)會(huì)，離職行為就會(huì)發(fā)生，因此，心理撤出階段具有很強(qiáng)的可觀測(cè)性，骨干員工的績(jī)效水平最低而總體人事風(fēng)險(xiǎn)最高（臨界點(diǎn)）。

四、骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制設(shè)計(jì)

一個(gè)功能正常的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，不僅能夠及時(shí)預(yù)測(cè)、衡量風(fēng)險(xiǎn)并發(fā)出警告，而且能采取管理行動(dòng)控制、干預(yù)、化解風(fēng)險(xiǎn)，為方便討論，本文將骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制分為三個(gè)部分：骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)信息監(jiān)測(cè)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)信息評(píng)價(jià)機(jī)制和管理干預(yù)機(jī)制。

1.骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)信息監(jiān)測(cè)機(jī)制設(shè)計(jì)

風(fēng)險(xiǎn)信息監(jiān)測(cè)機(jī)制設(shè)計(jì)可分為兩個(gè)內(nèi)容：確定監(jiān)測(cè)對(duì)象和關(guān)鍵信息點(diǎn)設(shè)計(jì)。

（1）確定監(jiān)測(cè)對(duì)象。由于風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制不僅要評(píng)估當(dāng)前風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)，在必要的情況下須針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因采取徹底的糾正行動(dòng)，所以監(jiān)測(cè)對(duì)象既包括風(fēng)險(xiǎn)源——風(fēng)險(xiǎn)的起因和驅(qū)動(dòng)因素，又包括風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)和過(guò)程。

風(fēng)險(xiǎn)源。組織行為學(xué)認(rèn)為，員工根據(jù)情景因素和自己的知覺(jué)而不是客觀現(xiàn)實(shí)來(lái)作出反應(yīng)，管理者應(yīng)該密切關(guān)注員工對(duì)他們的工作和管理實(shí)踐的知覺(jué)。骨干員工的工作撤出（離職）是在對(duì)情景因素賦予意義并解釋感覺(jué)印象（知覺(jué)）的基礎(chǔ)上作出的行為選擇——情景因素對(duì)主觀意識(shí)的作用導(dǎo)致了相關(guān)的結(jié)果（行為），這是對(duì)骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行溯源性分析得到的邏輯風(fēng)險(xiǎn)源。很多文獻(xiàn)都對(duì)邏輯風(fēng)險(xiǎn)源進(jìn)行過(guò)分析和探討，為簡(jiǎn)化討論，本文將引發(fā)骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)的主客觀情景因素即風(fēng)險(xiǎn)源定義為激發(fā)因素，并將其歸納為以下四類(lèi)因素：①社會(huì)環(huán)境因素：包括社會(huì)價(jià)值觀及其變化、對(duì)特定人力資源的價(jià)值認(rèn)定、相似或同質(zhì)人力資源的供需狀況等因素。②工作環(huán)境因素：主要包括兩類(lèi)因素即企業(yè)因素和工作本身的因素，企業(yè)因素中比較重要的有企業(yè)所處行業(yè)及發(fā)展前景、企業(yè)文化、企業(yè)制度等，工作本身的因素有工作的激勵(lì)潛力得分（MPS）、工作物理環(huán)境和條件、工作關(guān)系、工作報(bào)酬和任務(wù)角色等。③家庭因素：骨干員工的家庭狀況同樣影響其工作滿(mǎn)意度。如家庭成員規(guī)模和結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、家人對(duì)工作的態(tài)度和看法、家庭收入情況和社會(huì)地位層次、家庭居住地等。④個(gè)體因素：個(gè)人因素主要包括個(gè)人人格特征、價(jià)值觀和信念、個(gè)體能力和身體狀況等。

風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)和過(guò)程。在員工工作撤出過(guò)程中，處于不同階段的風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)、風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)和風(fēng)險(xiǎn)水平是不一樣的（見(jiàn)本文第二部分分析內(nèi)容），因而對(duì)應(yīng)的管理干預(yù)措施也會(huì)不同。監(jiān)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)水平和過(guò)程，確定骨干員工流失狀態(tài)，是準(zhǔn)確干預(yù)、化解風(fēng)險(xiǎn)的前提和基礎(chǔ)。

（2）關(guān)鍵信息點(diǎn)設(shè)計(jì)。根據(jù)監(jiān)測(cè)對(duì)象設(shè)計(jì)無(wú)縫隙的“貼身”信息收集點(diǎn)，建立順暢的信息傳遞通道，同時(shí)按照骨干員工不同的行為特征和績(jī)效水平，制定行為錨定量表，才能準(zhǔn)確把握風(fēng)險(xiǎn)激發(fā)因素的變化動(dòng)態(tài)和骨干員工的異動(dòng)行為，工作滿(mǎn)意度調(diào)查、工作描述指數(shù)法（JDI）是確定關(guān)鍵信息點(diǎn)和信息收集方法的有用工具。

2.風(fēng)險(xiǎn)信息評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)

風(fēng)險(xiǎn)信息評(píng)價(jià)機(jī)制是整體風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的中間環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)信息監(jiān)測(cè)所傳遞的信息進(jìn)行分析并給出評(píng)價(jià)和建議。它包括設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)定警級(jí)、建議對(duì)策等。其中設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)包括確定予以考慮和分析信息的最低要求，以便剔除無(wú)關(guān)信息；相關(guān)信息重要程度排序以及流失風(fēng)險(xiǎn)值的構(gòu)成。設(shè)定警級(jí)即按流失風(fēng)險(xiǎn)水平和影響值，設(shè)計(jì)危機(jī)晴雨表，劃定警戒等級(jí)。建議對(duì)策是根據(jù)不同的警級(jí)給出相應(yīng)的管理對(duì)策——不行動(dòng)或行動(dòng)，如何行動(dòng)等。

3.管理干預(yù)機(jī)制設(shè)計(jì)

管理干預(yù)的目的是通過(guò)改良激發(fā)因素或矯正和引導(dǎo)員工動(dòng)機(jī)，降低不滿(mǎn)程度甚至消除不滿(mǎn)，從而將骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)控制在適當(dāng)水平，它是實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制功效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理干預(yù)機(jī)制設(shè)計(jì)需要完成以下任務(wù)：明確干預(yù)對(duì)象、確定干預(yù)環(huán)節(jié)、設(shè)定干預(yù)范圍和程度、選擇干預(yù)措施等。行為科學(xué)的動(dòng)機(jī)和行為矯正模型認(rèn)為：通過(guò)降低甚至消除環(huán)境壓力，或同時(shí)改變個(gè)體對(duì)某事物的看法和認(rèn)知，可以修正、調(diào)整動(dòng)機(jī)，獲得理想行為。在骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制中，管理干預(yù)機(jī)制的作用對(duì)象不僅包括激發(fā)因素，也包括員工工作撤出的各個(gè)階段。以員工工作撤出所處階段和流失風(fēng)險(xiǎn)大小，動(dòng)態(tài)調(diào)整干預(yù)環(huán)節(jié)、干預(yù)范圍和程度。干預(yù)措施的選擇也應(yīng)基于風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)和風(fēng)險(xiǎn)水平。

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。