[摘要] 21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世界， 人力資源已成為當(dāng)代的戰(zhàn)略資源， 所有的人、財(cái)、物構(gòu)成了全部資產(chǎn)， 缺少任何一個(gè)方面， 所形成的會(huì)計(jì)信息都是不完整的。本文從實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的可行性、意義以及注意的幾個(gè)問題等做了初步的探討。

[關(guān)鍵詞] 人力資源會(huì)計(jì) 可行性 先決條件

我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)專家潘序先生的文章，提出我國(guó)必須發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)研究。到80年代中后期，我國(guó)會(huì)計(jì)界出現(xiàn)了人力資源會(huì)計(jì)研究熱潮。90年代后期，與世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，我國(guó)會(huì)計(jì)界再度掀起了人力資源會(huì)計(jì)研究的熱潮。1997年以來，人力資源會(huì)計(jì)受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注，許多刊物都相繼刊登這方面的論文，其中涉及較多的是人力資源會(huì)計(jì)的一般概念和實(shí)施的必要性，人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)、基本假設(shè)以及人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、計(jì)價(jià)模式和報(bào)告等問題。目前，我國(guó)正處于向國(guó)內(nèi)介紹和引入人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對(duì)此問題的研究剛剛起步，實(shí)務(wù)中更沒有得到應(yīng)用。

一、我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

1.財(cái)務(wù)信息使用者的需要

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來越大。投資者對(duì)人力資源信息的需求越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在和發(fā)展的最根本的動(dòng)因。

2.內(nèi)部管理的需要

現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源會(huì)計(jì)投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況，人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。

3.國(guó)家宏觀調(diào)控的需要

通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源的投資力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的需要

事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來，人力資源比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的嚴(yán)重失真；再一方面將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確的決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很必要。

二、我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的可行性

1.人力資源能否作為企業(yè)的資產(chǎn)

(1)人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，符合資產(chǎn)的法律標(biāo)準(zhǔn)?？陀^地講，人力資源的法律所有權(quán)屬于人本身，除在奴隸社會(huì)外，它不可能為其本身之外的任何人擁有。但當(dāng)某一勞動(dòng)者被企業(yè)聘用時(shí)，企業(yè)一方面要向該勞動(dòng)者支付工資等費(fèi)用，另一方面也就取得或控制了勞動(dòng)力資源的使用權(quán)，企業(yè)將有權(quán)支配和影響勞動(dòng)者為企業(yè)提供勞動(dòng)，促使其發(fā)揮服務(wù)潛力。因此，從法律角度看，企業(yè)所擁有或控制的不是勞動(dòng)者本身而是通過勞動(dòng)者所體現(xiàn)的勞動(dòng)力這一人力資源。這就是說，人本身并不是企業(yè)的資產(chǎn)，但附著于人身上的勞動(dòng)力資源，即人力資源，則因企業(yè)向勞動(dòng)者的投資而構(gòu)成了企業(yè)的資產(chǎn)。

(2)人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，符合資產(chǎn)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。眾所周知，任何一個(gè)企業(yè)，只有通過投資才能取得勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象等物質(zhì)資源，同樣，也只有通過投資才能取得勞動(dòng)力這一人力資源。既然通過投資取得的各種物質(zhì)資源能夠用貨幣計(jì)量，那么通過投資取得的人力資源也必然可以用貨幣計(jì)量，因?yàn)橥顿Y過程本身就是一個(gè)用貨幣支付的過程?？梢?，人力資源在取得、開發(fā)和使用的過程中所發(fā)生的成本都可以進(jìn)行貨幣計(jì)量，它符合資產(chǎn)的價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)。

(3)人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，符合資產(chǎn)的利益標(biāo)準(zhǔn)。凡屬資產(chǎn)必須具有未來服務(wù)的潛力，能夠給企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益。以人為載體的人力資源，與勞動(dòng)工具，勞動(dòng)對(duì)象共同構(gòu)成生產(chǎn)力的三要素，它無疑具有服務(wù)潛力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。事實(shí)上，企業(yè)通過向勞動(dòng)者投資，目的或是為了使勞動(dòng)者歸屬于企業(yè)，取得勞動(dòng)者的服務(wù)潛力，或是為了提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，增強(qiáng)其工作能力和服務(wù)潛力，進(jìn)而獲得或提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，人力資源不僅符合也必須符合資產(chǎn)的利益標(biāo)準(zhǔn)。

2.人才交流市場(chǎng)是否健全

我國(guó)的人才交流市場(chǎng)起步較晚，目前尚處于初級(jí)階段，遠(yuǎn)未形成一個(gè)完整的體系，尤其是人才的開發(fā)和管理體制還不適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，跟不上高新科技和其他新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。準(zhǔn)確的講，我國(guó)目前的人才管理體制并沒有完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。地域、部門、單位封鎖人才的現(xiàn)象還普遍存在。人才匱乏和人才積壓之間的矛盾仍然突出，人才布局不盡合理，人才交流渠道不夠暢通，人才流動(dòng)率很低。這不僅有礙于全社會(huì)人才資源的合理配置，而且也不利于人力資源會(huì)計(jì)的有效實(shí)施。因?yàn)槿瞬挪涣鲃?dòng)，就不容易對(duì)人才的招聘、錄用等成本進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人才的價(jià)值進(jìn)行測(cè)評(píng)和衡量。

徹底改革傳統(tǒng)的人才管理體制，健全和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人才交流市場(chǎng)，優(yōu)化人才流動(dòng)運(yùn)行機(jī)制，最大限度地保持人才自主擇業(yè)和用工單位自主擇人，既是合理配置人力資源必須解決的問題，也是有效推行人力資源會(huì)計(jì)的基本前提。健全的人才交流市場(chǎng)，可以促使每一個(gè)人才都能流向社會(huì)急需又適才適位的部門和崗位，最大限度地開發(fā)自己的智慧和潛能，充分發(fā)揮自己的才干為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)，促使人才的自身價(jià)值完全實(shí)現(xiàn)和社會(huì)價(jià)值的增值。在這種情況下，會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)與計(jì)量，不僅會(huì)變得極為必要，而且會(huì)趨向簡(jiǎn)捷、方便、可觀。換句話說，人力資源會(huì)計(jì)的推行就會(huì)成為現(xiàn)實(shí)。

3.會(huì)計(jì)操作手段能否適應(yīng)

電子時(shí)代促進(jìn)了企業(yè)實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理及運(yùn)作。會(huì)計(jì)作為一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)范疇，決定于客觀環(huán)境的變化并服務(wù)于特定的環(huán)境。隨著會(huì)計(jì)計(jì)算機(jī)化的發(fā)展，會(huì)計(jì)的任務(wù)、方法發(fā)生了變化，從而使會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)處理技術(shù)面臨著新的挑戰(zhàn)：(1)數(shù)據(jù)處理工作量成倍增加；(2)對(duì)數(shù)據(jù)提供的及時(shí)性、數(shù)據(jù)運(yùn)算的準(zhǔn)確性、數(shù)據(jù)內(nèi)容的全面性和完整性提出了更高的要求；(3)數(shù)據(jù)處理程序更加復(fù)雜化。所有這些，都對(duì)實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)處理的現(xiàn)代化提出了更高的要求。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施問題已不能回避，但由于其核算的復(fù)雜性、精確性，使得手工操作乃至當(dāng)前的會(huì)計(jì)電算化水平均無法適應(yīng)其發(fā)展。因此，要想實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，必須徹底改變傳統(tǒng)的手工操作，并迅速提高會(huì)計(jì)電算化水平。

我國(guó)的會(huì)計(jì)電算化工作目前仍存在不少問題:(1)由于直接從手工操作過渡到計(jì)算機(jī)處理，會(huì)計(jì)人員對(duì)機(jī)械化工具和電子工具缺乏感性認(rèn)識(shí)，從而使會(huì)計(jì)人員在會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用上感到困難。(2)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地區(qū)差異，造成地區(qū)之間對(duì)計(jì)算機(jī)利用程度的差異，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)會(huì)計(jì)電算化普及率較高，而一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)則相對(duì)較低。(3)會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)操作性強(qiáng)的工作，經(jīng)驗(yàn)越豐富，工作做得越好，這就造成了經(jīng)驗(yàn)豐富但電算化不在行的老會(huì)計(jì)與電腦知識(shí)豐富但缺乏經(jīng)驗(yàn)的新手之間的相互矛盾。因此，要想早日推行人力資源會(huì)計(jì)，必須解決上述問題，大力開展計(jì)算機(jī)教育。積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才，使會(huì)計(jì)電算化得到廣泛普及。

三、實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)

任何事物的發(fā)展都有其先決條件及周圍的環(huán)境，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)我們應(yīng)從如下幾方面入手：

1.人力資源法制化

傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)成本的保護(hù)，對(duì)人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán)。沒有對(duì)人力資本做出法律上的界定和保護(hù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為以知識(shí)基礎(chǔ)的創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為知識(shí)及其創(chuàng)新的最重要載體，對(duì)于提高企業(yè)的未來競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有決定性的作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，建立新型法律制度。

對(duì)于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，同時(shí)對(duì)其交換也要進(jìn)行合法化規(guī)范。確保企業(yè)對(duì)其所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán);對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)其擁有部分權(quán)利，即使用權(quán)。對(duì)于這一點(diǎn)，要在現(xiàn)行有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定，以確立人力資源會(huì)計(jì)的權(quán)威性。另外，資產(chǎn)是可以流動(dòng)和交換的，對(duì)于這類交換，國(guó)家要出臺(tái)相應(yīng)的法律以支持，同時(shí)也要進(jìn)行規(guī)范。

2.完善人力資源市場(chǎng)

人力資源會(huì)計(jì)的推行離不開適宜的市場(chǎng)環(huán)境，包括培育和建立各種市場(chǎng)尤其是要素市場(chǎng)。規(guī)范各種市場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)制度與分配制度，等等。一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)所提供的人才市場(chǎng)價(jià)格可以為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)。人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的建立和完善，也能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)人力資源的有效流動(dòng)提供重要手段和根本保障。有利于用人單位與此從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價(jià)值受到重視，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正需求，人力資源會(huì)計(jì)才會(huì)有其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。我國(guó)應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場(chǎng)的基礎(chǔ)之上建立企業(yè)家市場(chǎng)。盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)體系引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值。

3.改革用人單位的用人機(jī)制

如許多國(guó)有企業(yè)沒有用人權(quán)，人員進(jìn)出由上級(jí)主管部門派遣，并不能用上真正需要的人。這時(shí)國(guó)家應(yīng)該放寬政策，以才取人，應(yīng)在“人力資本”賬戶中反映投資來源。

總之，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)尚處于研究探索階段，在推行中應(yīng)采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。可以先將人力資源會(huì)計(jì)信息獨(dú)立作為會(huì)計(jì)報(bào)表附表對(duì)外報(bào)告，待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，逐步完善其預(yù)測(cè)、決策、投資效益分析，考核評(píng)價(jià)體系。當(dāng)前可結(jié)合一些單位已實(shí)行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權(quán)激勵(lì)等辦法，積極探索研究。人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐問題，如利用人力資源會(huì)計(jì)提供的成本價(jià)值信息，對(duì)知識(shí)勞動(dòng)既給予記入成本費(fèi)用的工資、獎(jiǎng)金、福利形式的報(bào)酬，又給予股權(quán)形式的報(bào)酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配，并對(duì)參股權(quán)實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，以解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉問題。也可以先在一些高科技企業(yè)、科研單位、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等專業(yè)性和技術(shù)性較強(qiáng)的單位進(jìn)行試點(diǎn)，這些單位的人力資源密集，人力資源投資較大，同時(shí)又有較完備的人事檔案，價(jià)值評(píng)估相對(duì)容易，可為人力資源成本和價(jià)值計(jì)量提供重要依據(jù)。試點(diǎn)業(yè)務(wù)應(yīng)遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則，通過對(duì)試點(diǎn)工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進(jìn)一步完善人力資源會(huì)計(jì)理論，為逐步建立及全面實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)核算體系積累經(jīng)驗(yàn)。

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