[摘要] 隨著信息知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型員工成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。保持知識(shí)型員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的本源。本文通過(guò)分析知識(shí)型員工選擇去留的因素，知識(shí)型員工隊(duì)伍不穩(wěn)定對(duì)企業(yè)的影響，從而提出保持知識(shí)型員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的方法對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 隊(duì)伍穩(wěn)定性 方法對(duì)策

今天的世界經(jīng)濟(jì)，已處于一種更大的波動(dòng)之中。國(guó)際化和全球化的經(jīng)濟(jì)，使世界上任何一個(gè)地方的變化都很快被傳遞到世界各地。市場(chǎng)所受到的沖擊比以前任何時(shí)候都更大。而這種市場(chǎng)的大波動(dòng)，必然帶來(lái)企業(yè)雇用的不穩(wěn)定性。企業(yè)雇員的資源流動(dòng)和被迫流動(dòng)都呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。

長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)在管理員工流動(dòng)方面一直處于兩難的境地。一方面，公司的不斷變化使公司對(duì)人力資源的需求無(wú)論在類型上還是在數(shù)量上均處于不斷的變化之中，而另一方面，無(wú)論是公司還是員工均需要就業(yè)具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性。因此，在管理上要協(xié)調(diào)這兩種不同的，而又是同樣重要的需要，這就給人力資源穩(wěn)定性的管理提出了很大的難題。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)有用的人才又常常會(huì)處于不穩(wěn)定狀態(tài)，在這樣的背景下，研究和分析企業(yè)員工的穩(wěn)定性就顯得迫切而必要。

一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵及特點(diǎn)

知識(shí)型員工是指企業(yè)中具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)管理才能，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率并為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的員工。知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：

1.培訓(xùn)知識(shí)性員工時(shí)間長(zhǎng)、花費(fèi)大。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只要7歲～l4歲接受教育，就足以應(yīng)付以后40年工作生涯所需知識(shí)；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，求學(xué)時(shí)間延伸為5歲～22歲。而當(dāng)今，培養(yǎng)一個(gè)博士生一般要學(xué)習(xí)20年。即使參加了工作的知識(shí)員工，還必須在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)，花費(fèi)就大，投入就多。工資待遇高一些，符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。在迅速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)員工的技能與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，不是提高就是降低。因此，為了使員工相對(duì)同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有用技能的總體水平有所提高(或至少保證不會(huì)降低)，都需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)，花費(fèi)就大。要確保學(xué)習(xí)的成效，這就使組織面臨著如何確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、它和未來(lái)的需要有多大關(guān)系等系列問(wèn)題

2.工作的獨(dú)立性、自主性、隱蔽性。知識(shí)性員工由于擁有知識(shí)資本，在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，其工作也不像實(shí)物生產(chǎn)者那樣直觀，具有隱蔽性。這就要求管理者正確對(duì)待知識(shí)性員工，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，給予一定的工作自主權(quán)，組織需要時(shí)，合理地組織自主團(tuán)隊(duì)，使知識(shí)性員工的能動(dòng)性得以充分發(fā)揮。同時(shí)，知識(shí)員工的大多數(shù)時(shí)間都用在學(xué)習(xí)和思考上，因其隱蔽性，他可能工作和鉆研方向正確，取得豐碩成果，也可能鉆進(jìn)牛角尖，成果甚微，甚至完全浪費(fèi)時(shí)間和資源。知識(shí)性員工工作的這種隱蔽性就要求管理者對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)和對(duì)其業(yè)績(jī)正確評(píng)估。

3.對(duì)事業(yè)成功和自身價(jià)值追求。知識(shí)性員工相對(duì)體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，具有更高的收入，其需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。他們更注重于事業(yè)的成功和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，報(bào)酬對(duì)其不再是生理層面的需求，報(bào)酬本身也成了個(gè)人價(jià)值下社會(huì)身份的象征，成為一種成就欲望層次上的需求。知識(shí)性員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且需要獲得人力資本的收入，即分享企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造成果，還要求在社會(huì)地位上能得到相應(yīng)的尊敬和自我滿足。

知識(shí)性員工具有很強(qiáng)的成就欲望和專業(yè)興趣，如何使員工的成就意愿與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，使企業(yè)的知識(shí)資本取得最大的效益成了一個(gè)新問(wèn)題。比如企業(yè)研發(fā)人員可能會(huì)過(guò)于注重個(gè)人的專業(yè)興趣，在研制產(chǎn)品時(shí)，常忽視產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)值，使產(chǎn)品脫離市場(chǎng)與顧客的需求。因此，管理者要通過(guò)管理引導(dǎo)研發(fā)人員面向市場(chǎng)，將注意力集中在為企業(yè)開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上。

4.業(yè)績(jī)考核定量化難度大。知識(shí)性員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以直接衡量，對(duì)知識(shí)性員工評(píng)估體系的建立變得復(fù)雜而不確定。知識(shí)性員工對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)關(guān)系更為敏感，這就要求組織建立公正、客觀的績(jī)效考核體系。在一個(gè)企業(yè)中，知識(shí)性員工可能會(huì)同時(shí)在不同的團(tuán)隊(duì)從事不同的工作，即對(duì)他有著不同層次不同類別的任職要求、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范，因此對(duì)其考核應(yīng)進(jìn)行分層分類評(píng)估，恰當(dāng)運(yùn)用重要性加權(quán)評(píng)定辦法，以及探討更科學(xué)、更合理的辦法。

5.有較高的流動(dòng)意愿。掌握了重要知識(shí)資源的高級(jí)知識(shí)員工尤其是這樣，他們不僅是企業(yè)的頂梁柱，同時(shí)也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或獵頭公司瞄準(zhǔn)的目標(biāo)。而吸引這些員工的往往是工作條件、工作環(huán)境、人際關(guān)系、企業(yè)文化等超越了金錢等量化手段的因素。這些因素對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不可能在較短時(shí)間內(nèi)予以解決。知識(shí)性員工由于擁有知識(shí)這種勞動(dòng)工具，對(duì)知識(shí)的重要性有更為深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)提高自身的就業(yè)能力更為重視。因此，在他們看來(lái)要追求終身就業(yè)，就必須使自身具有終身就業(yè)的能力。而流動(dòng)能加快其學(xué)習(xí)的步伐，成了知識(shí)性員工提高自身素質(zhì)的一個(gè)途徑。因此對(duì)組織來(lái)說(shuō)，問(wèn)題的關(guān)鍵就在于如何建立組織與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系，創(chuàng)造知識(shí)員工生存、生長(zhǎng)的土壤；同時(shí)要考慮由于流動(dòng)加速，組織的人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰(shuí)承擔(dān)，以及流動(dòng)過(guò)頻、集體跳槽給組織管理帶來(lái)的危機(jī)。

二、知識(shí)型員工隊(duì)伍不穩(wěn)定對(duì)企業(yè)的影響

卓越的企業(yè)來(lái)自卓越的員工，塑造一支高素質(zhì)的知識(shí)型員工隊(duì)伍，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的本源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是知識(shí)型員工流動(dòng)比例過(guò)大，造成知識(shí)型員工隊(duì)伍不穩(wěn)定性，就會(huì)不可避免給企業(yè)帶來(lái)不良影響。

1.造成企業(yè)資產(chǎn)流失。知識(shí)型員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)影響極大的商業(yè)機(jī)密構(gòu)成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密泄漏，給企業(yè)帶來(lái)的是市場(chǎng)占有率下降和核心競(jìng)爭(zhēng)力的減弱。若知識(shí)型員工在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)就職或自己創(chuàng)業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)壓力和生存考驗(yàn)，給企業(yè)帶來(lái)的不僅是有形資產(chǎn)的損失，同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失。

2.知識(shí)型員工的離職導(dǎo)致人才的虛缺以及對(duì)知識(shí)型員工隊(duì)伍穩(wěn)定性造成很大的沖擊。人才的頻繁流失使企業(yè)缺乏一支比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，尤其是未對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，給現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，使得組織動(dòng)蕩、人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率明顯降低。由于具備某種專業(yè)技能的知識(shí)型員工離職，企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)找到可接任的人選，造成人才的虛缺，勢(shì)必影響企業(yè)正常的整體運(yùn)作，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損害。

3.知識(shí)型員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，造成企業(yè)人才成本劇增。知識(shí)型員工的流失，特別是在人才成長(zhǎng)期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報(bào)。人才流失后，企業(yè)重新引進(jìn)人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入成本引進(jìn)和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。知識(shí)型員工多屬于稀缺人才，需要花費(fèi)更多的成本來(lái)獲得；而引進(jìn)新員工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識(shí)型員工流動(dòng)給所在企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

三、保持知識(shí)型員工隊(duì)伍穩(wěn)定的方法

知識(shí)型員工隊(duì)伍的是否穩(wěn)定，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大，對(duì)企業(yè)的成敗起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)應(yīng)充分研究保持知識(shí)型員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的方法，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也應(yīng)防范員工隊(duì)伍不穩(wěn)定給企業(yè)帶來(lái)的影響。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)從實(shí)際出發(fā)的原則，建立一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)工程，防止員工出現(xiàn)不正常的流動(dòng)，保持知識(shí)型員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。

1.創(chuàng)新企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的文化氛圍。企業(yè)文化是穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍的根本。創(chuàng)建以人為本的卓越企業(yè)文化，是建立現(xiàn)代化企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，把人視為企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源。卓越的企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值理念和行為準(zhǔn)則，在組織內(nèi)形成富有凝聚力和向心力的員工隊(duì)伍，使員工自覺(jué)產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。創(chuàng)新企業(yè)文化應(yīng)做好下面兩項(xiàng)工作：

一是著重培養(yǎng)知識(shí)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。阻礙員工隊(duì)伍穩(wěn)定的最重要因素是缺乏關(guān)于企業(yè)發(fā)展的真正的、有意義的信息。將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀念通過(guò)潛移默化的形式深入貫徹到員工隊(duì)伍中去，建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業(yè)的營(yíng)運(yùn)狀況以及存在的問(wèn)題等，讓知識(shí)型員工參與各種關(guān)于企業(yè)發(fā)展重大問(wèn)題的討論，建立民主決策機(jī)制，讓知識(shí)型員工感覺(jué)自己是企業(yè)的主人，認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。二是培養(yǎng)和滿足知識(shí)型員工的工作成就感。在企業(yè)內(nèi)形成關(guān)心人、重視人、尊重人、信任人的以人為本的理念，對(duì)知識(shí)型員工充分授權(quán)，賦予相應(yīng)的責(zé)任，給知識(shí)型員工獨(dú)立自主完成工作的機(jī)會(huì)。調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工隊(duì)伍的積極性，激發(fā)知識(shí)型員工的責(zé)任感。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)肯定知識(shí)型員工取得的成績(jī)，讓員工在工作中得到滿足感。

2.為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，創(chuàng)造一切有利條件，幫助其成就事業(yè)。企業(yè)能否為員工提供一個(gè)職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境，能否幫助其成就事業(yè)，是穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍的關(guān)鍵措施。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，關(guān)注知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，為其提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估。與知識(shí)型員工共同設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并商討制定具體計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同得到長(zhǎng)足發(fā)展的組織氛圍，實(shí)現(xiàn)組織與員工個(gè)人的“雙贏”，員工對(duì)未來(lái)充滿希望和信心。另一方面，密切關(guān)注知識(shí)型員工的發(fā)展，根據(jù)知識(shí)型員工的職業(yè)興趣、特長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展需要，不斷的更新知識(shí)型員工的知識(shí)和技能，提高知識(shí)型員工的綜合素質(zhì)和工作能力。為知識(shí)型員工提供充分的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，讓知識(shí)型員工清楚知道自己在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前途。企業(yè)可以建立雙重職業(yè)生涯發(fā)展路徑，在為知識(shí)型員工提供技術(shù)晉升途徑的同時(shí)，還可擁有與管理人員一起晉升的機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)成就事業(yè)，達(dá)到保持知識(shí)型員工隊(duì)伍穩(wěn)定的目標(biāo)。

3.完善動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體系，建立合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)型員工重視自己的工作能力能否充分的發(fā)揮，工作成績(jī)能否得到企業(yè)的認(rèn)可和社會(huì)承認(rèn)，在事業(yè)上有成就感和滿足感。相應(yīng)，企業(yè)應(yīng)建立完善的績(jī)效管理體系，及時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系必須從關(guān)注工作態(tài)度轉(zhuǎn)移為關(guān)注工作業(yè)績(jī)上，給予知識(shí)型員工工作以公平合理、客觀公正的評(píng)價(jià)，讓員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)，并將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效薪酬掛鉤，從而極大激發(fā)員工的工作熱情。績(jī)效管理體系中最重要的是建立起績(jī)效管理反饋機(jī)制，營(yíng)造一個(gè)開(kāi)放的溝通環(huán)境，績(jī)效考核者要及時(shí)與員工溝通?？?jī)效管理與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，工作業(yè)績(jī)與薪酬相掛鉤。員工付出勞動(dòng)就希望得到合理的報(bào)酬，薪酬也應(yīng)該因員工的工作能力、貢獻(xiàn)不同而有所差別，切這種差別要對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。（對(duì)內(nèi)公平性是員工薪酬與貢獻(xiàn)比率與其他員工相對(duì)比，其所獲得的薪酬是公平合理的；對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性是員工的薪酬不低于人才市場(chǎng)價(jià)位。）

4.提供多元化立體式福利體系。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)條件下，即使具備了相當(dāng)知識(shí)水平的知識(shí)型員工在考慮就業(yè)環(huán)境時(shí)，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識(shí)型員工時(shí)不可忽視福利待遇的吸引力。企業(yè)可以根據(jù)知識(shí)型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利、制定福利套餐計(jì)劃，讓知識(shí)型員工選擇最想要的福利，即自助餐式福利套餐體系。例如彈性工作時(shí)間、免費(fèi)帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供購(gòu)房貸款等，有效激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足。

5.用感情穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍。人和動(dòng)物的基本區(qū)別是人有思想和感情，感情因素對(duì)人的積極性有重大影響。感情留人就是通過(guò)情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理，進(jìn)而激勵(lì)知識(shí)型員工。注重知識(shí)型員工的內(nèi)心世界，根據(jù)感情的可塑性、傾斜性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行溝通和交流，使知識(shí)型員工與組織相互了解彼此之間的精神、理念和事業(yè)追求，從而不斷調(diào)整雙方的認(rèn)知和利益，產(chǎn)生滿足相互需求的行為，建立穩(wěn)定的關(guān)系。管理者對(duì)員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵(lì)效果。與知識(shí)型員工溝通思想，交流感情，傾聽(tīng)意見(jiàn)，建立正常的溝通渠道，進(jìn)而增進(jìn)了解和信任，創(chuàng)造一個(gè)和諧向上的、穩(wěn)定的知識(shí)型員工隊(duì)伍。

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源開(kāi)發(fā)、利用、管理的重要性也越來(lái)越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開(kāi)發(fā)與利用不僅已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。因此，知識(shí)型員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性工作。造成知識(shí)型員工離職，使知識(shí)型員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素有很多，企業(yè)應(yīng)該不斷地進(jìn)行思考和在實(shí)踐中探索，才能提出穩(wěn)定知識(shí)型員工隊(duì)伍的方法對(duì)策。企業(yè)建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，保持知識(shí)型員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的活力和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力必定能夠起到積極作用。

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。