[摘要] 商場人力資源管理是商場管理的重要組成部分，其管理效果如何將直接影響到商場的經濟效益和長遠發(fā)展。目前我國的商場人力資源管理與現代化的要求還存在一定的差距。如何提高商場人力資源管理的績效水平，馬斯洛的需要層次論給我們以很好的啟示。

[關鍵詞] 商場人力資源管理需要層次論

隨著中國經濟對內對外開放程度的不斷擴大，作為商業(yè)形式之一的商場在市場經濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。商場管理，尤其是商場管理中的人力資源管理，是影響商場發(fā)展、制約商場效益的重要因素。發(fā)揮商場管理的激勵作用，促進商場人力資源管理的科學化、人性化是提高商場人力資源管理的重要舉措。在這個過程中，美國人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論對于我們有很大的啟示。

一、商場人力資源管理的現狀

商場中的管理既包括對人的管理，也包括對物的管理。本文重點探討的是對人的管理，實際上，即使是對物的管理也是通過對人的管理實現的，因此，商場中管理的核心是對人的管理，也就是人力資源管理。人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達到最大的績效目標。

人力資源是指能夠推動社會經濟發(fā)展的勞動者的能力，商業(yè)企業(yè)人力資源即企業(yè)中全體員工的能力。人力資源的管理，則是企業(yè)管理的重要組成，是伴隨著企業(yè)管理的發(fā)展而不斷發(fā)展和完善的。隨著社會生產力的不斷發(fā)展，企業(yè)管理隨之不斷發(fā)展，人力資源的管理也伴隨著發(fā)生深刻的變化。人類社會進入20世紀后，隨著工業(yè)大生產和科學技術的迅猛發(fā)展，企業(yè)管理進入科學管理階段，人力資源管理也隨之發(fā)生深刻的變革，逐步由被動式的“胡蘿卜加大棒”式的強制被動管理方式轉變?yōu)椤?以人為本”的主動式管理轉變，并成為現代企業(yè)管理模式的突出特征之一。如20世紀70年代，日本企業(yè)汲取先進理念和成功經驗得出的重要成果就是強調樹立企業(yè)文化，關注如何充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能和改進企業(yè)員工管理機制，就是建立現代企業(yè)管理的突出事例。時至今日，現代企業(yè)更為重視和強調與之相適應的人力資源的管理，并被視為企業(yè)生存與發(fā)展的首要前提和關鍵所在。

現代人力資源管理仍然是個不斷發(fā)展實踐的事物，從國內外成功的現代企業(yè)人力資源管理實踐經驗和科學理論的概括總結中，可以看出與傳統(tǒng)企業(yè)有著很大的不同，甚至是本質上的區(qū)別，可以概括為以下幾點。其一，基本理念不同。企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理把員工視為產品成本的構成，更看重怎樣使用和控制員工，而沒有將其作為一種活的資源開發(fā)利用，忽視對員工個性的尊重和潛能的發(fā)揮?，F代人力資源管理則將企業(yè)員工視為一種具有極具潛能的資源，更注重發(fā)揮人特有的能動性，同時更重視對員工的培養(yǎng)、信任和激發(fā)其內在的活力。其二，主要職能不同。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理主要指人事上的事務性工作，如人員的調入調出、工資和檔案管理等?，F代企業(yè)的人力資源管理的職能則更為豐富，除招人和用人等傳統(tǒng)人事管理職能外，更重要的職能在于科學配置人力資源、發(fā)揮和培訓員工素質等原人事管理所不具備的職能。其三，部門性質不同。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理部門只是個非生產性和非效益性的簡單執(zhí)行指令的部門?，F代企業(yè)人力資源管理機制則是企業(yè)重要決策部門之一，是企業(yè)直接產生效益的重要生產環(huán)節(jié)。如通過制定科學的人力資源規(guī)則和最佳的員工結構組合，對企業(yè)的生存和發(fā)展都會產生其他部門無法替代的直接或間接效益與長遠利益。其四，對人力資源管理者的要求不同?，F代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理理念的不同、職能的不同和性質的不同，決定了人力資源管理者要有更高和更全面的素質，這就要求不僅要熟練掌握和應用現代人力資源開發(fā)與管理自身的規(guī)律和方法，還要深入了解企業(yè)各部門和各環(huán)節(jié)運作的特點乃至企業(yè)外部環(huán)境等方方面面。

從我國目前商場管理的現狀看，存在著以下幾個方面的問題：重視對物的管理，人力資源管理存在欠缺；缺乏規(guī)劃，人力資源管理帶有很大的盲目性；人才選拔缺乏標準，招聘流于形式；不重視對員工的培訓，缺乏促進可持續(xù)發(fā)展的機制；企業(yè)文化的發(fā)展處于空白狀態(tài)，缺乏競爭的軟環(huán)境。人力資源管理中存在的這些問題，已經稱為制約商場發(fā)展的瓶頸，如不能很好地解決，商場經濟效益的實現和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施都將成為一句空話。

二、需要層次論給商場人力資源管理的啟示

需要層次論是馬斯洛人本主義心理學的重要內容，在商場人力資源管理中具有重要的應用價值。馬斯洛認為，首先，人類基本的需要必先得到滿足，然后才會進一步追求較高層次需要偽滿足。其次，人類需要與個體生長發(fā)展密切相關。人出生時，最主要是滿足生理需要，然后逐漸考慮到安全、歸屬、自尊的需要，最后才追求自我實現的需要，因此，個人的需要結構之發(fā)展過程是波浪式的演進，各種需要的優(yōu)勢由一級演進至另一級。第三，人類需要的高低與個體生存有關。馬斯洛認為，一個理想的社會，除了應該滿足人們的基本的生理需要外，還要使人們滿足較高層次的需要，并鼓勵個人去追求自我實現。

1.商場人力資源管理中應該“以人為本”

人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性，這和人本主義心理學的人的潛能應該得到實現的目標是一致的。“以人為本”意在尊重并創(chuàng)造條件激發(fā)每個員工的發(fā)展?jié)撃?，充分發(fā)揮主觀能動性，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。人是有意識的、能選擇的、有價值、有感情的、獨特的存在，商場人力資源管理中，只有意識到這一點并把它落實到管理實踐中去，才有可能真正實現人的價值，人的價值實現了，企業(yè)的價值才能夠實現。

2.商場人力資源管理中應該滿足人的“基本需要”

按照馬斯洛的觀點，人的基本需要是分層次的，主要包括：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要。在人力資源管理中，人的這些基本需要應該得到滿足，這樣就能夠為心理需要（高級需要）的出現創(chuàng)造條件。一旦基本需要不能得到滿足，如工資收入過低、工作環(huán)境缺乏安全感、找不到歸屬的群體、得不到應有的尊重等，個體就會產生生存危機，這些基本需要就會成為人的行動主要動機，“越是低級的需要，就越基本，越與動物的需要相似”，這樣就會導致一系列問題的出現，就會危及到企業(yè)的生存和發(fā)展?？梢?，在企業(yè)人力資源管理過程中滿足員工的基本需要是發(fā)揮職工工作積極性的基本保證。

3.商場人力資源管理應該創(chuàng)造條件滿足人的“心理需要（高級需要）”

心理需要包括：認知需要、美的需要、自我實現的需要，“越是高級的需要，就越為人類所特有”。當個體的基本需要得到滿足之后，高級需要隨之產生。高級需要是一種成長需要，它通過學習、進修、創(chuàng)造和追求自我理想的實現等途徑實現。商場為它的員工提供學習、進修和自我提高的機會，就會為自我價值的實現創(chuàng)造條件，這既是員工成長的需要，也是企業(yè)發(fā)展的途徑。

人的發(fā)展的問題涉及到商場的可持續(xù)發(fā)展問題。商場人力資源管理中只有把人的發(fā)展放到應有的位置，才能為企業(yè)的發(fā)展提供持久的人才保證和智力支持，企業(yè)才會立于不敗之地。

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