[摘要] 本文通過對(duì)企業(yè)職工心理特征進(jìn)行分析得出員工的行為選擇與其固定工資、機(jī)會(huì)收益、能分享的剩余利潤、被解雇的概率以及企業(yè)的監(jiān)控和懲罰強(qiáng)度有關(guān)。本文通過修改霍特林價(jià)格競爭模型，建立管理激勵(lì)模型，為企業(yè)提供一種全新的管理思路。

[關(guān)鍵詞] 心理特征博弈管理激勵(lì)模型

一、引 言

從19世紀(jì)中葉，Taylor首次提出科學(xué)管理的焦點(diǎn)是對(duì)人的管理之后，人力資源管理成為企業(yè)管理中的重要分支。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)力，也是企業(yè)占據(jù)市場最重要的競爭力。人作為知識(shí)的載體，發(fā)揮著越來越重要的作用。但是在企業(yè)中，員工常常處于被動(dòng)的地位，企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的管理，由于人才流失嚴(yán)重，甚至給企業(yè)造成了巨大的損失。因此企業(yè)意識(shí)到隨著科技的進(jìn)步，企業(yè)發(fā)展不能只增加對(duì)物質(zhì)資產(chǎn)的投入，更重要的是對(duì)人的培訓(xùn)、管理和激勵(lì)。鑒于這個(gè)因素開始了將員工心理特征的研究與管理激勵(lì)模式的構(gòu)建結(jié)合起來進(jìn)行研究。通過分析影響員工心理特征變化的因素，用博弈論和微積分的方法建立人力資源管理激勵(lì)模型。

二、員工心理因素的定性分析

赫茨伯格的雙因素理論(Herzberg 1959年)在有關(guān)員工心理因素分析的理論中具有舉足輕重的作用。它是根據(jù)對(duì)美國匹茲堡地區(qū)的會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿意感的研究，通過現(xiàn)場訪談的內(nèi)容分析，確定導(dǎo)致工作滿意度的情景特點(diǎn)、這些情景所激發(fā)的需要或動(dòng)機(jī)、以及這些情感所持續(xù)的時(shí)間。根據(jù)調(diào)查結(jié)果將影響員工績效的所有因素分為兩類，即激勵(lì)因素(motivator factors)和保健因素(hygiene factors)。

激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，涉及員工對(duì)工作的積極感情;保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。

雙因素理論強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)因素可以使員工產(chǎn)生滿意的心理，而保健因素能防止不滿意心理的產(chǎn)生。當(dāng)保健因素得不到保證時(shí)，員工會(huì)感到不滿意，反之，員工既不會(huì)滿意也不會(huì)不滿意;當(dāng)激勵(lì)因素沒有保證時(shí)，個(gè)體不會(huì)感到滿意，卻也不會(huì)感到不滿意，反之，就會(huì)使人感到滿意和受到鼓勵(lì)。雙因素理論認(rèn)為要真正提高員工工作的滿意感和積極性，得靠工作特征的內(nèi)在激勵(lì)因素和外在保健因素的雙重作用。

代表激勵(lì)因素的指標(biāo)是企業(yè)很難收集到的，在這里用機(jī)會(huì)成本和員工的工作年限來衡量。因?yàn)閱T工對(duì)工作本身感興趣，可以通過努力工作產(chǎn)生成就感，得到認(rèn)可，那他會(huì)認(rèn)為離開企業(yè)的機(jī)會(huì)成本高；員工預(yù)期工作年限越長，責(zé)任感越強(qiáng)。同理，也可以使衡量保健因素的指標(biāo)具體化，用固定工資、機(jī)會(huì)收益、能分享的剩余利潤、被解雇的概率以及企業(yè)的監(jiān)控和懲罰強(qiáng)度這幾個(gè)指標(biāo)來表示保健因素。

三、管理激勵(lì)模型的構(gòu)建

將上述指標(biāo)運(yùn)用于霍特林價(jià)格競爭模型，建立有關(guān)員工行為選擇模型，使之在人力資本管理方面具有實(shí)際的意義。

將員工在公司的活動(dòng)大體上分為努力和偷懶兩類。以員工的行為選擇以自己的效用最大化為前提，做以下假設(shè):

員工偷懶或努力時(shí)，被調(diào)換崗位的概率為α，β;員工調(diào)職后所取得的收益為ν;代理人的活動(dòng)一個(gè)長度為1的橫坐標(biāo)線上以密度1均勻分布;p1，p2為員工偷懶和努力工作時(shí)所能得到的一個(gè)單位效益， 為工作時(shí)付出的單位成本， 為單位機(jī)會(huì)成本。

四、結(jié)論

本文用雙因素理論分析企業(yè)員工心理特征，根據(jù)修改霍特林價(jià)格競爭模型建立管理激勵(lì)模型，得到了員工與企業(yè)各自取得最大收益的臨界點(diǎn)。對(duì)于長期連續(xù)收集員工行為數(shù)據(jù)的企業(yè)具有實(shí)際意義。為企業(yè)分析員工心理，調(diào)整激勵(lì)制度提供一種新的管理思路。

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