[摘要] 本文通過分析核心人才與人才不同的特征，明確了核心人才在企業(yè)中的作用與地位，探討了核心人才在企業(yè)實際利用的過程中存在的問題，提出了企業(yè)核心人才開發(fā)的戰(zhàn)略途徑。

[關(guān)鍵詞] 核心人才企業(yè)作用人才開發(fā)

當今世界，呈現(xiàn)政治多極化和經(jīng)濟全球化的發(fā)展格局，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，國與國、地區(qū)與地區(qū)之間的競爭更加激烈，這對中國人才工作提出了更新更高的目標要求。

在21世紀，以胡錦濤同志為總書記的新一代中央領(lǐng)導集體，審時度勢，高瞻遠矚地制定了人才強國戰(zhàn)略。 實施人才強國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復興提供重要保障。

一、人才以及核心人才的概念界定

1.企業(yè)人才以及核心人才

關(guān)于人才的概念不同的學者有不同的界定，美國著名的管理學彼得·德魯克也提出了人才的概念：人才是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面人才本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。所以，人才兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認為:“簡而言之，人才就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值?！?/p>

所謂核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足的員工。核心人才不僅具有企業(yè)人才的特點還具有其特殊性。核心人才具有比其他員工更強的競爭性，必須建立有利于人才彼此進行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說:“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”在企業(yè)中，往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益。毫無疑問，這20%的人才算得上是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點，而創(chuàng)造了企業(yè)80%效益的核心人才，更是成為企業(yè)競爭的靈魂。

2.核心人才的界定方法

(1)人才稀缺性和人才價值矩陣法。這種方法從兩個角度來區(qū)分人力資源的核心程度:一是人才的稀缺性;二是人才的價值。所謂人力資源的稀缺性，指的是對手很少擁有的或者對手很難一時培養(yǎng)的人才;所謂人力資源的價值指的是成本收益比很高的人，從這個角度看，一個博士可能不一定是核心人才，因為博士創(chuàng)造的價值(收益)可能很高，但同時成本(薪酬)也可能很高。根據(jù)這兩個維度，企業(yè)可以把其人力資源分為四種組合:一種是價值很低也不稀缺的人力資源;第二種是價值很高但不稀缺的人力資源;第三種是價值很低同時稀缺性也很低的人力資源;最后一種是價值很高也很稀缺的人力資源。一般說來最后這種組合的人力資源叫核心人力資源。

(2)核心人力資源是擁有核心能力從而對企業(yè)戰(zhàn)略實施不可或缺的人。核心能力是一個專門的概念，指的是能夠給顧客帶來特別價值的技術(shù)與知識，它們是能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵能力。

(3)按照管理層級或者職位層級來確定核心人力資源。這種辦法主要是根據(jù)管理層級或者職位層級的高低來確定核心人力資源。一般來說，層級越高的管理者或者職位的從事者，就越有可能被看成是核心人力資源。

(4)按照業(yè)績高低來確定核心人力資源。這種辦法主要是根據(jù)員工的歷史業(yè)績和當前業(yè)績來確定核心人力資源。業(yè)績高的人就可能被認為是核心人力資源，業(yè)績一般的人則被認為是一般人力資源。

二、核心人才在企業(yè)中的作用與地位及其現(xiàn)狀分析

1.核心人才在企業(yè)中的作用與地位

目前，人才日益成為左右企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。人才尤其是高度敬業(yè)的核心人才在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)中的作用與地位主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

戰(zhàn)略制定:企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程本身就對高級管理人才的信息收集能力、統(tǒng)籌分析能力和判斷決策能力提出了很高的要求。同時，既定戰(zhàn)略得以長期而穩(wěn)定存在的基石就是一個團結(jié)、敬業(yè)的領(lǐng)導團隊。

戰(zhàn)略傳遞:戰(zhàn)略的傳遞是指企業(yè)如何將公司戰(zhàn)略有效傳達給企業(yè)每一位員工，讓員工理解并知道自己與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)之間的關(guān)系。這關(guān)系著戰(zhàn)略能否真正得以執(zhí)行以及最終執(zhí)行的效果如何。在這個過程中，如果沒有高素質(zhì)和高敬業(yè)度的中高層管理人員以及核心骨干去不斷溝通、協(xié)調(diào)以及自我身體力行，任何戰(zhàn)略都難以被廣大員工真正接受和理解。

戰(zhàn)略執(zhí)行：任何企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行是一個充滿變數(shù)、風險和挑戰(zhàn)的過程，只有高度敬業(yè)的員工團隊才能始終對企業(yè)前景抱有堅定的信心并愿意與企業(yè)共同進退、共同成長。

2.核心人才在企業(yè)中作用與地位的現(xiàn)狀分析

核心人才在企業(yè)中發(fā)揮的巨大的作用，有著舉足輕重的地位，但是企業(yè)在實際操作的過程中卻存在著一些問題。一般的說問題主要表現(xiàn)在以下這幾方面。

(1)我國目前并沒有完全建立現(xiàn)代企業(yè)制度，核心人才在企業(yè)中的作用與地位沒一個制度約束。核心人才流動性比較大，給國家、企業(yè)帶來一些損失，但是沒有相關(guān)的法律來約束其行為。

(2)我國企業(yè)對核心人才的管理觀念與用人機制落后。一是沒有把核心人才的開發(fā)利用工作提到應有的高度加以重視，對人才問題缺乏系統(tǒng)的理論研究和探討;二是人才激勵和競爭機制沒有完全形成;三是對人才存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，不利于人才素質(zhì)的提高。

(3)我國企業(yè)核心人才制度缺乏合理的淘汰機制。沒有合理的淘汰機制，首先加重的是企業(yè)的人力資本負擔。但是對比國外大公司的先進水平，對照市場經(jīng)濟的客觀要求，還存在兩個突出問題:一是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。一方面，由于計劃經(jīng)濟體制的影響，導致冗員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負;另一方面，由于條塊分割、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同等體制性缺陷，造成熟悉市場經(jīng)濟的高級管理人才和復合型人才短缺，又沒有有效的引進途徑。

(4)企業(yè)對核心人才缺乏有效的激勵機制 。核心人才對自身的地位、作用、價值，往往是以市場價值為評判依據(jù)的，集中表現(xiàn)在收入的期望值上，而且改革的市場取向十分明確，要求收入與責任、收入與貢獻、收入與風險相對稱，且不可分割。而我國大多數(shù)企業(yè)激勵機制的落后。

三、企業(yè)對核心人才戰(zhàn)略的實施

1.企業(yè)對核心人才的開發(fā)

信息經(jīng)濟時代企業(yè)對核心人才的開發(fā)是企業(yè)管理的核心部分，核心人才具有獨立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，開發(fā)核心人才必須因勢利導，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。

當今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。信息基礎設施升級和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識的生產(chǎn)存儲、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟上更為合算，經(jīng)濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效。企業(yè)間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而這歸根到底是對高素質(zhì)人員的競爭——核心人才的競爭，核心人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

企業(yè)對核心人才開發(fā)的途徑有以下幾個方面:

(1)核心人才的投入。企業(yè)需要將適量并滿足需要的核心人才投入到企業(yè)的戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略傳遞、戰(zhàn)略執(zhí)行中去，以達到最優(yōu)效應。但在人才投入時一定要注意投入的人才必須有事可做，不能無目的的投入，另外還必須有相應資金的保證，能使核心人才發(fā)揮應有的作用。

(2)核心人才的配置。核心人才的投入是將人才安排到企業(yè)最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)。企業(yè)的發(fā)展不是每個人能力的簡單相加，它在很大程度上取決于是否能將核心人才放到其應在的崗位。

(3)核心人才的發(fā)展。核心人才發(fā)展是只指通過教育培訓，提高核心人才素質(zhì)。核心人才素質(zhì)的不斷提高對于企業(yè)的發(fā)展來說具有舉足輕重的作用。人才的發(fā)展是最有效的人才開發(fā)途徑。從宏觀上，應大力發(fā)展教育，提高全民族素質(zhì)。從微觀上，企業(yè)應重視人才的培訓，舍得智力投資，有了核心人才素質(zhì)的不斷提高與時俱進，就有了強大的競爭力，有了發(fā)展的基礎。

2.企業(yè)對核心人才的激勵

在今天競爭時代，首先是人才的競爭，這是毫無疑問的。因此企業(yè)之間相互挖掘人才，或者企業(yè)員工、管理層因各種原因而導致自己不愿意繼續(xù)留下來，就必然要出現(xiàn)人才流失或流動。而企業(yè)一般情況下不可能對特定崗位的人才進行儲備，當一個熟悉本職工作或本崗位技術(shù)的人才流失的時候，對企業(yè)是極大的損失，甚至是致命的打擊。因此，如何保留人才，讓人才忠心于企業(yè)或者說減少關(guān)鍵性人才的流動，是很多企業(yè)頭疼的事情。

在企業(yè)如何激勵核心人才的問題上首先要考慮從核心人才的特點上著手進行激勵，這就要求公司要了解他們希望得到什么，有什么樣的需求，公司可以幫助或是指導他們的職業(yè)生涯設計，以促進其職業(yè)生涯的實現(xiàn)。激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構(gòu)成。正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。

(1)必須加強對核心人才的再造。隨著社會的飛速發(fā)展，知識的不斷更新，核心人才以往所學到的知識折舊縮水，一次培訓所學到的知識可持續(xù)一段時間，如果他所學到的知識或是技能在長時間得不到提升，或是在寥寥無幾的培訓中，所得到的知識或技能有限，那么，他在企業(yè)中簡單的輸出或付出的同時，自身價值會不斷折舊，因此，對員工進行系統(tǒng)科學的培訓，是企業(yè)間人才競爭的要求，也是員工在實現(xiàn)其自身職業(yè)生涯計劃的必要條件。

(2)良好的工作環(huán)境和自由的發(fā)展空間。工作環(huán)境對于員工來說是很重要的，而工作環(huán)境又包含很多，比如，辦公環(huán)境，工作中的人際關(guān)系，同事之間的融洽程度，信任程度等等。我們一直向往有一個和諧良好的人際關(guān)系，大家都能在信任與融洽的工作氣氛中做事，員工與員工之間，員工與上級之間有效的溝通，暢通的信息能達到上傳下達的作用，這樣可以減少工作中的失誤，對于出現(xiàn)的問題能做到及時的解決和改進。

(3)用企業(yè)文化留人。每一家企業(yè)都有其生存的主旨，或者說是靈魂，這種主旨或靈魂就是企業(yè)內(nèi)在的文化，這種無形的企業(yè)文化對員工的影響比用條框中規(guī)劃出來的影響強百倍。

(4)用優(yōu)厚的薪資吸引人。只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如核心人才比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，以及工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

如果公司想要留住優(yōu)秀的人才，不能只期望通過勞動合同或擇業(yè)限制來約束，更要以真心待人，設定正確的戰(zhàn)略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。

參考文獻:

[1]戚魯:《人力資源能本管理與能力建設》，人民出版社，2003年

[2]李漢雄:《人力資源策略管理》，南方出版社，2002年

[3]彭劍鋒饒征等:《基于能力的人力資源管理》，中國人民大學出版社，2003.1

[4]裴紅衛(wèi):《寬帶薪酬》，中國人民大學出版社，2003年

[5]何易:《緣何高薪難留人》，中外管理雜志，2003年

[6]蘇方國:《系統(tǒng)化人力資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢》，中外經(jīng)濟與管理雜志，2003年

[7]黃渝祥:《企業(yè)管理概論》，高等教育出版社，2000年

[8]菲利浦·柯特勒:《營銷管理》，梅汝和等譯，上海人民出版社，1999年

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。