[摘要] 基于心理契約的員工招聘管理則從招聘者和招聘組織兩方面出發(fā)，不僅關(guān)注招聘組織對應(yīng)聘者的考察，而且也對應(yīng)聘者對招聘組織投入了關(guān)注，這種雙向的考察結(jié)構(gòu)為組織的招聘管理提供了解決問題的新思路。本文著重探討了心理契約招聘的概念、心理契約招聘的內(nèi)容和心理契約招聘的實(shí)施模型及策略，以期提高招聘的成功率。

[關(guān)鍵詞] 心理契約員工招聘心理契約-招聘招聘流程

一、心理契約理論及招聘的概念再造

心理契約在20世紀(jì)60年代即被提出，近年因全球化的趨勢，員工與組織間的雇用關(guān)系發(fā)生改變，因此心理契約的研究再次興起。Argyris(1960年)觀察工廠內(nèi)領(lǐng)班與員工的關(guān)系，提出心理上的工作契約的概念，其內(nèi)涵為:領(lǐng)班了解在其領(lǐng)導(dǎo)下要有最佳的生產(chǎn)量，必須要員工同意領(lǐng)班的領(lǐng)導(dǎo)行為。而Levinson等(1962年)將心理上的工作契約定義為:兩個(gè)團(tuán)體間，對于對方的預(yù)期，此預(yù)期是不可言喻的，但會影響個(gè)人與組織的關(guān)系。Schein(1980年)根據(jù) Argyris(1960年)和Levinson 等人(1962年)對心理上的工作契約的定義，將心理契約定義為：心理契約是個(gè)人對組織的各種預(yù)期，以及組織對個(gè)人的各種預(yù)期，明確指出心理契約建立在個(gè)人與組織之間。Rousseau(1989年)再次提出心理契約，并將心理契約的定義修改為:個(gè)人對于本身與組織交換關(guān)系的信念與義務(wù)(obligation)。Rousseau 將心理契約的焦點(diǎn)從員工與組織互動的層次轉(zhuǎn)移到個(gè)人層次，強(qiáng)調(diào)心理契約是個(gè)人知覺到的，員工知覺到組織的義務(wù)以及自己本身的義務(wù)；另外強(qiáng)調(diào)心理契約不是對員工本身與組織的預(yù)期，而是對員工本身與組織義務(wù)的知覺。

招聘過程中的心理契約是指組織和員工雙方在環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性三方面限制的情況下，就相互關(guān)系中自己必須為對方付出什么，同時(shí)對方又必須為自己付出什么的一種主觀信念。因此，招聘的概念可以理解成組織和應(yīng)聘者通過招聘過程的相關(guān)信息建立心理契約的過程。在這一過程中，必須考慮兩個(gè)基本問題：一是從心理契約角度對招聘內(nèi)容的再造，二是基于心理契約理論對招聘過程的再造。

二、心理契約——招聘的內(nèi)容再造

心理契約——招聘的概念是組織和應(yīng)聘者通過招聘建立心理契約的過程。以這一概念為指導(dǎo)，根據(jù)傳統(tǒng)招聘的不足，心理契約—招聘內(nèi)容應(yīng)該包括:組織要求應(yīng)聘者責(zé)任(為組織做什么)的內(nèi)容，應(yīng)聘者要求組織責(zé)任(為應(yīng)聘者做什么)的內(nèi)容。組織要求應(yīng)聘者的責(zé)任，在心理契約中稱為“組織對員工的預(yù)期”，應(yīng)聘者要求組織的責(zé)任，在心理契約中稱為“員工對組織的預(yù)期”，他們分別由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任組成，因此，心理契約——招聘的內(nèi)容再造可以由兩部分組成:

1.組織要求應(yīng)聘者責(zé)任的內(nèi)容

組織要求應(yīng)聘者責(zé)任由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任組成：現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指，員工為維持組織當(dāng)前正?；顒铀仨氊?fù)擔(dān)的指向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)；發(fā)展責(zé)任是指，員工為維持組織長期發(fā)展所必須負(fù)擔(dān)的指向未來的責(zé)任義務(wù)。心理契約—招聘責(zé)任中，組織要求應(yīng)聘者的責(zé)任由心理契約中“組織對員工預(yù)期”的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化。

2.應(yīng)聘者要求組織責(zé)任的面試內(nèi)容

應(yīng)聘者要求組織責(zé)任也由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度組成：現(xiàn)實(shí)責(zé)任是指，組織為維持員工當(dāng)前正常工作生活所必須負(fù)擔(dān)的指向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)；發(fā)展責(zé)任是指，組織為維持員工長期工作生活所必須負(fù)擔(dān)的指向未來的責(zé)任義務(wù)?；谛睦砥跫s的面試內(nèi)容中，應(yīng)聘者要求組織責(zé)任的內(nèi)容由心理契約中“員工對組織的預(yù)期”的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化。

三、心理契約——招聘的實(shí)施策略

與傳統(tǒng)的招聘不同的是，心理契約招聘需要組織不僅注意對應(yīng)聘者的考察，而且還需要組織通過各種途徑或手段讓應(yīng)聘者知道他將要加入的組織是一個(gè)什么樣的組織，讓應(yīng)聘者在正式加入組織之前完成對組織的考察。在雙方相互了解的基礎(chǔ)上幫助應(yīng)聘者完成組織所期望的員工心理契約，提高招聘的成功率。其策略可以由以下部分組成。

1.培訓(xùn)與結(jié)構(gòu)化的“指標(biāo)確認(rèn)”策略

招聘者是組織委托與應(yīng)聘者直接接觸的組織代表，一方面，他們是應(yīng)聘者評價(jià)和了解組織的一個(gè)直接的窗口；另一方面．他們還是隱性指標(biāo)的載體，是對應(yīng)聘者評價(jià)的執(zhí)行者。因此，必須對面試者進(jìn)行充分的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：面試的組織與操作過程中相關(guān)的組織形象展示的培訓(xùn)；組織文化與戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化的培訓(xùn)及如何將這種內(nèi)化的隱性指標(biāo)應(yīng)用到招聘過程中的培訓(xùn)；面試過程中的追問及控制技巧的培訓(xùn)；以目標(biāo)和結(jié)果為導(dǎo)向的面試操作系統(tǒng)的培訓(xùn)。指標(biāo)的確定首先要通過組織分析和工作分析，確定由戰(zhàn)略、文化到具體工作要求的組織特征，按照能否明確規(guī)定的原則，可以明確規(guī)定的(如傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化面試中的KASO)，按照結(jié)構(gòu)化的程序，確定招聘面試的顯性指標(biāo)；不可以明確規(guī)定的(如組織文化)，只進(jìn)行框架式的規(guī)定，主要通過對面試者的重點(diǎn)培訓(xùn)，將其內(nèi)化為招聘者內(nèi)在的隱性指標(biāo)。

2.呈現(xiàn)組織特征的“自我展示”策略

心理契約——招聘是組織和應(yīng)聘者建立心理契約的過程。所以，組織必須把組織特征(包括工作特征)呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，才能使應(yīng)聘者形成對組織的合理預(yù)期。組織特征呈現(xiàn)的方法主要采用真實(shí)工作預(yù)覽法(簡稱RJP)?！白晕艺故尽辈呗缘膶?shí)施可以分為招聘前、招聘中和招聘后三個(gè)階段來實(shí)施，招聘前做好充分準(zhǔn)備，通過工作分析和組織分析確定的組織特征，主要包括：組織戰(zhàn)略愿景、組織文化、工作人際氛圍、工作的物理環(huán)境、工作內(nèi)容及壓力、工作的待遇、工作的上下聯(lián)系、組織對工作的支持程度、未來的職業(yè)發(fā)展方向等，并根據(jù)實(shí)際情況制作各種形式的展示和宣傳材料；招聘過程中組織可以通過廣告宣傳、給應(yīng)聘者發(fā)放資料和面試交流等方式將組織信息呈現(xiàn)給應(yīng)聘者；組織在對應(yīng)聘者面試結(jié)束或者經(jīng)過一系列測評后，做出雇用決定前，可以讓應(yīng)聘者對組織進(jìn)行實(shí)地考察，如對組織整個(gè)工作流程進(jìn)行參觀或者讓應(yīng)聘者到實(shí)際的工作條件和活動中接受測驗(yàn)等，并可以對自己關(guān)心問題向工作人員或隨從人員進(jìn)行詢問(如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)，從而對組織和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望，可以進(jìn)一步使應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s。

3.激活應(yīng)聘者特征的“誘他展示”策略

招聘的根本目的是挑選與組織預(yù)期一致的人才，但應(yīng)聘者特征除基本客觀資料（如年齡、學(xué)歷等）外基本上都是隱性的，必須通過激活使其表現(xiàn)出來，才能進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)。具體的方式有案例分析和情境模擬。案例分析方式的設(shè)計(jì)，由招聘者向應(yīng)聘者提供一個(gè)特定問題的信息，應(yīng)聘者根據(jù)所給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向招聘者提出一連串邏輯性良好的問題，以進(jìn)行進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。招聘者可以通過觀察分析案例的過程，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。情境模擬的方式設(shè)計(jì)主要是為應(yīng)試者提供一個(gè)模擬的真實(shí)情境，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。面試者通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和達(dá)成的行為結(jié)果來鑒別應(yīng)聘者的工作處理能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、事務(wù)考察能力等綜合能力與素質(zhì)。

4.明晰應(yīng)聘者對組織預(yù)期的“ELP”策略

心理契約——招聘的過程是應(yīng)聘者建立對組織未來能夠?yàn)樗峁┦裁吹钠谕^程和組織建立對應(yīng)聘者未來能夠?yàn)榻M織提供什么的期望過程?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(RIP)通過為應(yīng)聘者提供特定職位的特殊信息，使應(yīng)聘者對組織的期望合理化，適用于有固定工作職責(zé)的招聘。然而在“恒變”是惟一不變的背景下，由于市場要求的多變，技術(shù)的不斷更新。組織的持續(xù)變革，使得越來越多的工作動態(tài)、變化 應(yīng)試者期望降低的程序簡稱ELP，是一種不依賴于特定的工作分析，協(xié)助應(yīng)試者仔細(xì)的審視自己關(guān)于未來工作的期望．井對這些期望給予現(xiàn)實(shí)的評價(jià)的過程，適應(yīng)了“恒變”環(huán)境的要求。

總之，心理契約——招聘從概念、內(nèi)容以及操作上，都以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試完美結(jié)合，采用組織特征呈現(xiàn)技術(shù)和應(yīng)聘者期望降低技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了服務(wù)組織戰(zhàn)略的功能：建立組織與應(yīng)聘者之間合理的心理契約，實(shí)現(xiàn)人——組織匹配、人——崗匹配和能——崗匹配，從而促進(jìn)員工在組織中的社會化，提高員工滿意度和組織承諾，降低員工流失率。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。