摘要：工作和家庭是現(xiàn)今成年人生活中的兩個(gè)重要組成部分，處理好二者之間的關(guān)系，無論是對(duì)提升組織效率、增進(jìn)個(gè)人身心健康還是維持社會(huì)良性運(yùn)轉(zhuǎn)都具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：工作－家庭沖突； 家庭－工作沖突； 資源保存模型

中圖分類號(hào)：C913 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004－0544（2007）10－0035－03

一、 工作家庭沖突的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)

迄今為止，有關(guān)工作家庭沖突的內(nèi)涵仍然存在爭(zhēng)論，主要集中于工作、家庭涵蓋的范圍以及沖突內(nèi)容的界定。已經(jīng)取得一致的結(jié)論是，研究者均認(rèn)為基于工作和家庭兩方面的角色間沖突是工作家庭沖突的核心所在，即強(qiáng)調(diào)工作與家庭角色表現(xiàn)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。目前引用最多的工作家庭沖突定義是，指當(dāng)來自工作和家庭兩方面的需要在某些方面出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾時(shí)，員工經(jīng)歷的一種角色交互沖突。[1]具體包括，員工由于工作任務(wù)或工作需要而難以盡到對(duì)家庭的責(zé)任，或者是因?yàn)榧彝ヘ?fù)擔(dān)過重而影響了工作目標(biāo)的達(dá)成。

考慮到工作和家庭的場(chǎng)所對(duì)稱性，工作家庭沖突在沖突方向上有兩種不同的表現(xiàn)形式：即工作－家庭沖突（work－family conflict，W-FC）和家庭－工作沖突(family－work conflict，F(xiàn)-WC)。前者強(qiáng)調(diào)家庭角色需要對(duì)工作任務(wù)完成的消極影響，也稱為家庭侵?jǐn)_工作，后者則強(qiáng)調(diào)因工作需要而導(dǎo)致的對(duì)家庭生活的妨礙，也叫工作侵?jǐn)_家庭。無論是工作－家庭沖突還是家庭－工作沖突都包括時(shí)間、精力和行為三個(gè)方面的內(nèi)容。[2]基于時(shí)間和精力的沖突比較容易理解，即由于工作任務(wù)（或家庭事務(wù)）太重，使得于個(gè)體在家庭表現(xiàn)（或工作需要）上感覺到強(qiáng)烈的時(shí)間和精力不夠。基于行為的沖突強(qiáng)調(diào)的是因?yàn)閭€(gè)體在工作（或家庭）環(huán)境中形成的某些穩(wěn)定的、與環(huán)境相適應(yīng)的行為模式。

二、 工作家庭沖突的資源保存模型

資源保存模型的思想以它的整合性和容易理解越來越受到研究者的關(guān)注。個(gè)體總是傾向于尋求和占有資源，當(dāng)個(gè)體知覺到已有資源可能喪失，或者已經(jīng)喪失、以及期望的資源無法得到時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致心理上的壓力和緊張；這是資源管理模型（Conservation of resources model， COR）的核心思想。[3]個(gè)體主要關(guān)心以下四方面的資源：物質(zhì)性的、條件性的、個(gè)體特征以及能量方面的。例如，良好的住房、工作條件等都屬于物質(zhì)性資源；結(jié)婚和擁有合適的工作等生活狀態(tài)屬于條件性資源；個(gè)體特征方面的資源特指那些有助于個(gè)體抗拒和抵御壓力、克服困難等方面的人格特質(zhì)（如，耐挫性）；能量性資源則包括時(shí)間、精力、資本和知識(shí)等。

依據(jù)資源保存模型的觀點(diǎn)，工作家庭沖突的產(chǎn)生通常意味著個(gè)體在工作或家庭方面，甚至是兩個(gè)方面同時(shí)面臨資源可能喪失或者已經(jīng)喪失的情境。個(gè)體所擁有的資源總量是有限的。一般情況下，在工作和家庭上面的資源分配遵循一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的比例，保持平衡狀態(tài)。以能量性資源為例，當(dāng)個(gè)體經(jīng)常性的加班、或者長(zhǎng)時(shí)間出差的時(shí)候，工作方面對(duì)時(shí)間和精力的需要就會(huì)提高，相應(yīng)地給家庭方面的時(shí)間和精力需要帶來威脅；進(jìn)而給個(gè)體的家庭角色表現(xiàn)帶來干擾，使其體驗(yàn)到工作－家庭沖突。

資源管理模型特別關(guān)注個(gè)體生活中面臨的資源威脅情境，以及由此導(dǎo)致的壓力結(jié)果；也就意味著一些重要的負(fù)性生活事件（如離婚、經(jīng)濟(jì)危機(jī)和疾病等）將成為潛在的壓力源。這有助于拓展工作家庭沖突的研究領(lǐng)域和深度。工作家庭沖突本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的概念，其程度的大小甚至沖突的有無都可能隨時(shí)間、階段的不同而發(fā)生變化。許多時(shí)候，正是工作或者家庭領(lǐng)域的某些突發(fā)事件而直接導(dǎo)致了暫時(shí)性的沖突發(fā)生，具有一定的情境性；可是如果處理不好，這些暫時(shí)性的沖突就可能持續(xù)化，進(jìn)而導(dǎo)致一系列消極的后果。

三、 工作家庭沖突的作用機(jī)制

工作家庭沖突的發(fā)生及其對(duì)工作角色、家庭角色表現(xiàn)的干擾是一個(gè)及其復(fù)雜的過程。許多研究者嘗試從不同的理論視角出發(fā)來解釋工作家庭沖突的作用機(jī)制。但是鮮有人在自己的闡述中考慮結(jié)合沖突管理的思想。沖突管理理論認(rèn)為沖突的作用過程前后經(jīng)歷以下階段：（1）潛在的對(duì)立或失調(diào)，（2）認(rèn)知和人格化，（3）行為意向，（4）行為表現(xiàn)，（5）結(jié)果。[4]工作家庭沖突屬于一類比較特殊的沖突形式，同樣具有動(dòng)態(tài)的階段性特點(diǎn)。沖突的產(chǎn)生首先需要有潛在的沖突對(duì)象或者條件存在；然后在某一特定的階段，雙方間的潛在沖突以對(duì)抗的形式表現(xiàn)出來；最后，沖突的外化不可避免地會(huì)給個(gè)體帶來相應(yīng)的后果。

1. 前期的醞釀。工作和家庭需要在時(shí)間、精力等資源分配上的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，確定了工作與家庭之間相互對(duì)立的地位。一般情況下，個(gè)體在工作和家庭之間的資源分配處于一個(gè)相對(duì)均衡的狀態(tài)。但是隨著時(shí)間的推移，生活中的一些突發(fā)事件會(huì)導(dǎo)致資源的分配緊張，加劇二者之間的對(duì)立。也就是說，日常生活中的很多因素都可能演變成工作家庭沖突的“導(dǎo)火索”。

2. 資源的再分配。面對(duì)同樣的資源分配緊張情境，不同的個(gè)體關(guān)注的焦點(diǎn)會(huì)有不同，所選擇的應(yīng)對(duì)方式也會(huì)有差異。常說的“事業(yè)型”個(gè)體可能會(huì)認(rèn)為工作更加重要，優(yōu)先考慮工作方面的需要；而“家庭型”的個(gè)體則通常會(huì)優(yōu)先考慮家庭方面的需要。無論是優(yōu)先考慮工作，還是家庭的需要，個(gè)體實(shí)際都是在對(duì)所擁有的資源進(jìn)行重新分配。一般說來，資源再分配的方式有以下三種可能：側(cè)重工作、側(cè)重家庭或兩者兼顧。但是，基于總資源有限的前提，個(gè)體面對(duì)的本質(zhì)上是一種“魚和熊掌不可兼得”的情境。這樣一來，偏重任意一方都不可避免地會(huì)給另一方帶來?yè)p失。如果偏重工作需要，就會(huì)使得能夠用于滿足家庭需要的資源減少，導(dǎo)致工作－家庭沖突；反之，如果偏重家庭需要，則可以用來滿足工作需要的資源將會(huì)減少，導(dǎo)致家庭－工作沖突。可能還有人企求能同時(shí)兼顧工作和家庭兩方面的需要，可以預(yù)見，他們將經(jīng)歷最嚴(yán)重的沖突體驗(yàn)。已經(jīng)有研究發(fā)現(xiàn)，與“事業(yè)型”的員工更傾向于報(bào)告較高的工作－家庭沖突類似，“家庭型”的員工傾向于報(bào)告更高的家庭－工作沖突。[5]

3. 沖突的后果。由前面可見，個(gè)體在資源再分配的過程中所做出的選擇通常都具有“不得不”的特點(diǎn)，即總會(huì)以犧牲另一方為前提。這樣一來，工作與家庭之間原有的資源分配平衡不復(fù)存在，沖突勢(shì)必不可避免。這種沖突最終會(huì)給個(gè)體工作、家庭以及身心健康各個(gè)方面帶來負(fù)面的影響。首先，沖突會(huì)干擾個(gè)體的工作，使得工作滿意感降低，并進(jìn)而作用于組織承諾和工作績(jī)效，嚴(yán)重的甚至還會(huì)導(dǎo)致工作倦怠和離職行為發(fā)生。前面提到，沖突的發(fā)生很多情況下是由于工作的制度性、任務(wù)性因素或者組織政策等原因造成；在員工看來，這些都是由組織所控制的。反過來，員工會(huì)將他們工作滿意感降低的失望轉(zhuǎn)嫁給組織，對(duì)組織的信任和承諾降低；誰(shuí)都不愿意留在一個(gè)自己不喜歡的組織里工作。同樣，工作家庭沖突也會(huì)干擾個(gè)體的家庭生活。沖突的發(fā)生可能會(huì)影響家庭成員間的溝通，甚至破壞成員間的相互關(guān)系，給個(gè)體的家庭適應(yīng)帶來極大的負(fù)面影響，導(dǎo)致生活滿意感降低。

四、 工作家庭沖突的有效應(yīng)對(duì)

工作家庭沖突會(huì)同時(shí)在工作和家庭層面給個(gè)體帶來一系列的消極后果。經(jīng)常性、高水平的工作家庭沖突體驗(yàn)顯然不利于個(gè)體正常的工作和家庭生活表現(xiàn)。因此如何幫助員工有效地緩解工作家庭沖突，盡可能降低沖突的消極影響也就成為工作家庭沖突研究關(guān)心的重要方面。結(jié)合前面對(duì)工作家庭沖突作用過程和機(jī)制的介紹，引入系統(tǒng)論的思想，可以從個(gè)體、家庭、組織和社會(huì)各個(gè)方面幫助員工有效應(yīng)對(duì)工作家庭沖突。

1. 個(gè)體層面的應(yīng)對(duì)策略。角色重構(gòu)是個(gè)體層面最重要的應(yīng)對(duì)策略之一。常用到的角色重構(gòu)策略可以總結(jié)為以下三種：（1）結(jié)構(gòu)性角色重構(gòu)，即改變外部環(huán)境對(duì)自身的角色期望；（2）個(gè)人角色重構(gòu)，指在一定情境下主動(dòng)改變自身的角色期望和行為；（3）被動(dòng)的角色行為，即努力想迎合所有的角色期望，并認(rèn)為所有的角色要求都是不可改變和必須表達(dá)的。[6]研究表明，個(gè)體積極的角色重構(gòu)確實(shí)有助于其更好地管理工作和家庭壓力。[7]除了積極的角色重構(gòu)，個(gè)體還可以選擇諸如時(shí)間管理、關(guān)注問題或者關(guān)注情緒等靈活的沖突應(yīng)對(duì)策略。工作家庭沖突的潛在根源就是個(gè)體時(shí)間和精力資源的有限，因此有效的時(shí)間管理顯然可以成為沖突應(yīng)對(duì)的出發(fā)點(diǎn)。如果沖突僅僅是由于某些具體的問題或事件所引起，這時(shí)候就可以選擇關(guān)注問題的策略。例如，女性總是因?yàn)榧覄?wù)活太多而經(jīng)常性的遲到、早退或者心身疲憊。這時(shí)候，繁重的家務(wù)活是最大的問題，于是就可以通過雇傭保姆或者鐘點(diǎn)工來解決這一問題，從而緩解沖突。新近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)注問題的應(yīng)對(duì)策略確實(shí)可以有效地幫助員工緩解工作家庭沖突。[8]關(guān)注問題策略是一種旨在解決根本問題，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的沖突應(yīng)對(duì)策略。但是，沖突情境可能太過復(fù)雜、太過嚴(yán)重，一時(shí)無法找到有效的問題解決方案，這時(shí)候就可以采用關(guān)注情緒策略做一暫時(shí)性的過渡。

2. 家庭層面的應(yīng)對(duì)策略。在家庭方面，最受關(guān)注也最有效的資源是來自配偶的支持。夫妻雙方之間的相互支持主要有兩種途徑，即情感支持和工具性支持，它們都可以有效地緩解沖突體驗(yàn)。[9]例如，丈夫由于工作壓力太大而心情不好，回到家里后如果妻子能夠通過言語(yǔ)、行動(dòng)等對(duì)其表示理解和開導(dǎo)（即情感支持），可能就會(huì)收到很好的效果。而另一些時(shí)候，可能還需要配偶能夠提供實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)幫助（如金錢等），即工具性支持。很多時(shí)候，夫妻之間的相互支持并不這么簡(jiǎn)單。雙方會(huì)依據(jù)不同的生活周期，綜合采用各種不同的應(yīng)對(duì)策略來管理工作和家庭的各個(gè)方面，即 “量身而退（Scaling Back）”策略。[10]基于特定的生活周期，夫妻會(huì)減少或者重構(gòu)雙方對(duì)于掙錢、工作養(yǎng)家等的承諾，從而避免家庭生活受工作要求的進(jìn)一步侵?jǐn)_。具體包括以下三種策略：（1）確定工作的底線；（2）明確家庭中夫妻雙方一個(gè)是事業(yè)、另一個(gè)只是工作；（3）暫時(shí)犧牲一個(gè)方面換取另一個(gè)方面。通過靈活運(yùn)用這三種策略，夫妻雙方一起努力來應(yīng)對(duì)生活不同階段中出現(xiàn)的角色壓力。在夫妻雙方的應(yīng)對(duì)策略研究中，溝通、理解、合作與支持始終是最核心的內(nèi)容。作為家庭成員，夫妻雙方具有本質(zhì)上一致的目標(biāo)，這應(yīng)該成為彼此間相互支持、共同應(yīng)對(duì)沖突情境的出發(fā)點(diǎn)。

3. 組織層面的應(yīng)對(duì)策略。幫助員工更好地平衡工作與家庭事務(wù)，組織需要做的是植入人性化管理的思想，關(guān)心員工正當(dāng)?shù)募彝ド钚枰?；積極制定親家庭的組織政策，培育支持性的工作－家庭文化。在這里，組織的親家庭政策不同于傳統(tǒng)意義上的企業(yè)福利，它以幫助員工更好地管理每天的家庭事務(wù)為目的，為緩解員工的工作家庭沖突服務(wù)。具體包括靈活的工作安排（如，彈性工作制）、員工輔導(dǎo)計(jì)劃（EAP）、托幼養(yǎng)老服務(wù)等。親家庭的組織政策應(yīng)該能夠幫助在組織內(nèi)部，上司與下屬之間、同事與同事之間營(yíng)造一種支持性的文化氛圍。有關(guān)組織的支持性舉措在降低員工工作家庭沖突水平上的積極效果已經(jīng)在眾多研究中得到證實(shí)。[11][12]

4. 社會(huì)層面的應(yīng)對(duì)策略。值得關(guān)注的是，工作家庭沖突的消極影響并不僅僅局限于個(gè)人和組織的表現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，個(gè)體的總體工作家庭沖突有增加的趨勢(shì)。當(dāng)某一行業(yè)甚至是幾個(gè)行業(yè)內(nèi)的員工均較多的經(jīng)歷工作家庭沖突，即工作家庭沖突成為一種普遍的行業(yè)現(xiàn)象的時(shí)候，它可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)的生產(chǎn)效率下降，并作用于整個(gè)社會(huì)。因此，更廣闊視野下的社會(huì)應(yīng)對(duì)也是十分重要的，只是大多數(shù)時(shí)候工作家庭沖突問題都還沒有嚴(yán)重到讓整個(gè)社會(huì)為之震動(dòng)的程度。社會(huì)層面的應(yīng)對(duì)策略更多的強(qiáng)調(diào)一種事前預(yù)防。

總的來說，“支持”始終是工作家庭沖突應(yīng)對(duì)的核心。不管是來自家庭成員、上司、同事還是社會(huì)層面的支持，都是幫助員工有效應(yīng)對(duì)工作家庭沖突的最重要資源。一方面，在沖突還未加劇、外顯的時(shí)候，這些支持性資源可以發(fā)揮預(yù)防的作用;另一方面，當(dāng)沖突不可避免時(shí)，則可以有效地緩解沖突所帶來的負(fù)面影響。

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責(zé)任編輯 李 萍