摘要：管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)提高市場競爭能力的重要手段。企業(yè)作為創(chuàng)新的主體，如何通過加強知識管理，深入挖掘人才創(chuàng)新潛力，提高企業(yè)的持久創(chuàng)新能力和市場競爭力，是值得認真研究的課題。本文以企業(yè)創(chuàng)新主體集成為切入點，試圖通過對創(chuàng)新主體的特點、價值取向、集成策略等方面的研究，探索企業(yè)知識管理的新途徑、新方法，為企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力與核心競爭力提供借鑒。

關(guān)鍵詞：知識管理； 創(chuàng)新主體； 集成

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544（2007）10－0149－03

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理模式和運行機制正在發(fā)生著深刻的變革。知識管理（KnowledgeManagement）越來越多地受到企業(yè)家的重視，并且越來越多的企業(yè)正在努力探索行之有效的知識管理模式。知識管理的核心是實現(xiàn)知識共享、凝聚集體智慧、激發(fā)創(chuàng)新潛力，提高企業(yè)的應變能力與核心競爭力。所以，提高企業(yè)創(chuàng)新能力是知識管理根本目的。然而，在企業(yè)管理的實踐中，知識管理的結(jié)果卻往往與管理者的初衷相悖。很多企業(yè)盡管利用了網(wǎng)絡(luò)、通訊、電子等信息化手段，采取了一系列的激勵措施，卻只能實現(xiàn)部分顯性知識的共享和少量隱性知識的傳承，創(chuàng)新后勁不足、創(chuàng)新能力缺失成為困擾很多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，甚至會出現(xiàn)核心技術(shù)與管理骨干跳槽的現(xiàn)象。庫珀認為：“雇員之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造新的有用知識的能力。”在知識管理過程中，企業(yè)往往只關(guān)注人才的固有能力，即“已經(jīng)掌握的某些秘密知識”，而對其創(chuàng)新能力沒有給予充分關(guān)注，更忽視了對創(chuàng)新主體創(chuàng)新能力的研究與開發(fā)，這是企業(yè)知識管理未能取得預期效果的重要原因。因為，企業(yè)的任何創(chuàng)新，都必須依靠掌握知識和技能的人來完成，創(chuàng)新主體既是企業(yè)知識管理的重要對象，又直接影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。筆者認為，加強企業(yè)創(chuàng)新主體的集成，是企業(yè)知識管理取得預期成效的重要途徑。

一、 企業(yè)創(chuàng)新主體的基本特點

1. 創(chuàng)新主體的素質(zhì)特點。創(chuàng)新主體大都受過系統(tǒng)的專業(yè)知識的學習和教育，了解、掌握或精通一定的專業(yè)知識和專業(yè)技能。因此，他們一般都具有較高的個人素質(zhì)和綜合能力，如開闊的創(chuàng)新視野、寬泛的知識層面、豐富的知識體系、較強的學習能力、強烈的創(chuàng)新意識等。

2． 創(chuàng)新主體的心理特點。一是具有較強的民主意識。他們非常注重企業(yè)對其民主權(quán)利的尊重，關(guān)心企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理的各項舉措，十分注重對企業(yè)決策和管理的參與度。二是具有較強的獨立性。與體力勞動的簡單、機械和重復勞動相反，創(chuàng)新主體從事的大多為創(chuàng)造性和創(chuàng)新性勞動。他們依賴自身具有的專業(yè)知識和技能，運用智慧和才干不斷創(chuàng)造新的知識和成果。因此，他們更傾向于擁有一個相對寬松、自主的工作環(huán)境，獨立安排工作，自我引導、自我管理。三是具有較強的自我實現(xiàn)愿望。從需求層次來講，創(chuàng)新主體不滿足于低層次的物質(zhì)激勵，更注重精神層面和自我價值的實現(xiàn)，更期望得到企業(yè)和社會的認可。

3． 創(chuàng)新主體的行為特點。一是其工作過程不易監(jiān)控。由于創(chuàng)新主體更多的是從事探索性和創(chuàng)新性的工作，工作本身沒有固定的流程和固有的模式，工作自主性、自我支配性強，因此，對他們沒有可供參考的、十分具體詳細的工作標準，很難實施監(jiān)控策略。二是其工作成果不易直接衡量。創(chuàng)新主體的工作成果往往以構(gòu)思、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明和管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，因而其經(jīng)濟價值具有潛在性，短期內(nèi)很難形成直接衡量的經(jīng)濟形態(tài)。同時，隨著現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多創(chuàng)新活動和科研成果往往是由一個團隊來完成的，工作成果無法分割，這也給衡量個人工作成效帶來了困難。三是其流動意愿較強。管理實踐證明，企業(yè)創(chuàng)新主體對企業(yè)忠誠度的高低，往往取決于企業(yè)給他們提供的施展能力的空間的大小，一旦現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏個人成長的機會和發(fā)展空間，他們就很可能轉(zhuǎn)而選擇其他公司。

二、 企業(yè)創(chuàng)新主體的知識特點

1． 知識結(jié)構(gòu)的復雜性。企業(yè)創(chuàng)新主體掌握的知識，簡單地講，可分為顯性知識和隱性知識兩大類。顯性知識是指可用語言、文字、數(shù)字、圖表等清楚地表達的知識，也叫編碼知識；隱性知識是指難以表述清楚、隱含于過程和行動中的知識。由于創(chuàng)新主體掌握知識的多少、知識的構(gòu)成、對知識掌握和運用的程度不同，創(chuàng)新主體個人經(jīng)歷、知識積累、創(chuàng)新經(jīng)驗、創(chuàng)新能力各異，而且有些知識介于顯性知識和隱性知識之間，難以明確區(qū)分。這些都給企業(yè)的知識管理帶來了困難。

2． 知識的獨有性。筆者認為，顯性知識可以分為表層顯性知識、中層顯性知識和深層顯性知識。表層顯性知識是一般層面的、顯而易見的、容易直接理解的知識，中層顯性知識是具有一定的專業(yè)性、需要仔細推敲才能理解的知識，深層顯性知識是指具有很強的專業(yè)性、難以理解和把握、需要創(chuàng)新主體解釋、說明的知識，如專利技術(shù)、專有技術(shù)等。顯然，深層顯性知識和隱性知識是創(chuàng)新主體的獨有知識，也是企業(yè)知識管理的重點。

3． 知識傳播的主導性。由于創(chuàng)新主體掌握的知識具有獨有性，因而對深層顯性知識和隱性知識而言，創(chuàng)新主體無疑是其傳播的主導。從一定程度上講，這些知識能否傳遞和共享，取決于創(chuàng)新主體是否愿意向組織、團隊和他人傳播。

4． 知識管理的艱巨性。有學者認為，知識管理的策略可分為法典編輯策略（信息化策略）和人格化策略（人性化策略）兩種。前者遵循“反復使用經(jīng)濟學”的邏輯，將知識通過信息技術(shù)進行編碼，制作文檔，創(chuàng)造“知識客體”，存入電腦隨時調(diào)用；后者遵循“知識經(jīng)濟學”的邏輯，將知識與其開發(fā)者緊密地聯(lián)貫在一起，知識主要通過直接的面對面的接觸來進行共享。筆者認為，對于作為自主創(chuàng)新主體的企業(yè)而言，“知識客體”的反復使用固然重要，但知識管理的重點無疑是對隱性知識的開發(fā)和利用，從而提高企業(yè)的持久創(chuàng)新能力，這就與創(chuàng)新主體對隱性知識的獨有性和知識傳播的主導性形成了矛盾。企業(yè)如果不能有效解決這一矛盾，就必然難以實現(xiàn)知識的充分共享，企業(yè)的持久創(chuàng)新也將無從談起。

三、 企業(yè)主體的集成策略

通過對創(chuàng)新主體及其知識特點的分析不難看出，企業(yè)采取積極有效的知識管理策略，使創(chuàng)新主體主動與他人分享其掌握的顯性知識、尤其是隱性知識，成為知識管理能否取得預期成效的關(guān)鍵。這就需要企業(yè)通過加強創(chuàng)新主體集成，促進知識的集聚和集成，從而導引企業(yè)的創(chuàng)新潛力，形成持久的創(chuàng)新能力與核心競爭力。

1． 建立知識優(yōu)化平臺，促進創(chuàng)新主體知識更新。一般來講，企業(yè)知識總量的動態(tài)增長，是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)，也是企業(yè)知識管理重要關(guān)注點。知識管理的真諦不在于僅僅滿足于有效管理現(xiàn)有知識，而是在增加企業(yè)知識總量的同時，不斷地發(fā)揮企業(yè)知識潛力，實現(xiàn)持久創(chuàng)新。如果企業(yè)沒有自我知識更新能力，知識管理必然失去其意義。因此，企業(yè)必須建立知識優(yōu)化機制，暢通知識優(yōu)化途徑，促進知識的快速增長。只有每個創(chuàng)新主體的能力和素質(zhì)得到有效提升，企業(yè)的知識創(chuàng)新才不會成為無源之水、無本之木。建立知識優(yōu)化平臺，關(guān)鍵是建立知識更新機制，應堅持短期培訓與長期培訓相結(jié)合、集中培訓與自我學習相結(jié)合、技能培訓與學歷培訓相結(jié)合、內(nèi)部培訓與企業(yè)間交流相結(jié)合、國內(nèi)培訓與國際合作相結(jié)合，著力提升創(chuàng)新主體、尤其是核心人才的知識水平，奠定企業(yè)創(chuàng)新基礎(chǔ)。

2． 建立知識傳導平臺，實現(xiàn)知識的團隊共享。與企業(yè)發(fā)展相似，知識管理也應該遵循漸進式的模式。實現(xiàn)知識的團隊內(nèi)部共享，是實現(xiàn)知識管理目標的第一步。建立知識傳導平臺，一是要突出核心主體（A）的導引作用，圍繞團隊創(chuàng)新目標，由核心主體組建和領(lǐng)導項目團隊；二是要根據(jù)項目的特點和時間序列劃分為若干子項目，并根據(jù)創(chuàng)新主體的知識結(jié)構(gòu)和能力特點，分別由不同的主體承擔；三是要突出團隊協(xié)作的創(chuàng)新作用。在某一子項目的完成過程中，由子項目負責人統(tǒng)一調(diào)配各類資源，安排和分派不同人員的工作，發(fā)揮主導作用；同時，由核心主體指導每一個子項目的工作，并參與具體的工作任務(wù)?？梢钥闯?，通過知識傳導平臺的建立，在團隊目標的實現(xiàn)過程中，不僅核心主體A自始至終發(fā)揮了領(lǐng)導作用，貢獻和共享了其理念、創(chuàng)意、思路和技能，而且每一個創(chuàng)新主體在自己負責的子項目中也扮演了組織者和領(lǐng)導者的角色，貢獻出了自己知識和創(chuàng)新、創(chuàng)造能力。

3． 建立知識共享平臺，提高知識的使用效率。知識管理的理想目標是盡最大的可能將最恰當?shù)闹R在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜?。筆者認為，企業(yè)進行知識管理的過程，就是無限趨近這一理想目標的過程。一是要建立團隊聯(lián)動機制。首先要建立決策聯(lián)動機制。企業(yè)要實現(xiàn)科學決策，必須進行民主決策。決策聯(lián)動機制，就是要在宏觀決策、中觀決策和微觀決策的不同層面，充分發(fā)揚民主，認真聽取創(chuàng)新主體、尤其是專家的意見，集聚其知識、發(fā)揮其特長。其次要推行管理聯(lián)動機制。企業(yè)要注重管理幅度和管理層次的關(guān)系，有效利用創(chuàng)新主體在項目管理、團隊管理、目標管理、過程管理、細節(jié)管理、執(zhí)行力管理等方面的知識。再次實施執(zhí)行聯(lián)動機制，打造創(chuàng)新主體的整體執(zhí)行力，提升決策的執(zhí)行效率。二是要建立項目引導機制。圍繞項目選題、可行性論證、工藝路線設(shè)計、市場前景評估、投資回報預測、科學研究、產(chǎn)業(yè)開發(fā)、市場營銷等環(huán)節(jié)，建立以項目為主導的資源配置機制，充分集成人才、知識、資金、儀器、設(shè)備等資源，實現(xiàn)技術(shù)突破和知識創(chuàng)新。

4． 建立創(chuàng)新激勵平臺，激發(fā)知識共享的內(nèi)在動力。一是建立知識共享的過程激勵機制，對創(chuàng)新主體發(fā)表科研與論文、成果獲獎與鑒定、專利申報與授權(quán)、出版專著、產(chǎn)品經(jīng)營、制定政策與管理制度等，給予全方位、全過程的激勵，將激勵機制滲透到人才創(chuàng)新的各個領(lǐng)域。二是建立知識共享的目標激勵機制，對創(chuàng)新主體開展的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，與其實施后企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益掛鉤，對核心主體和主創(chuàng)人員給予一定比例的直接獎勵。三是建立企業(yè)與創(chuàng)新主體的利益關(guān)聯(lián)機制。企業(yè)可通過股權(quán)、期權(quán)等長期激勵政策，將創(chuàng)新主體與企業(yè)長遠發(fā)展通過“金手銬”緊密聯(lián)系在一起，激發(fā)創(chuàng)新主體持久不斷地貢獻知識、進行創(chuàng)新。

5． 建立創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺，實現(xiàn)創(chuàng)新主體的自身價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)的需要是員工追求的最高目標。因此，為創(chuàng)新主體搭建創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺就成為企業(yè)知識管理重要任務(wù)。一是要認真制定創(chuàng)新主體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在給予他們充分施展才華的空間的同時，引導他們不斷向更高層次的個人發(fā)展目標邁進。二是要為創(chuàng)新主體創(chuàng)業(yè)提供必要條件，在資源配置、資金投入、政策環(huán)境、管理支撐、提供服務(wù)等方面給予必要的支持，幫助他們創(chuàng)業(yè)。三是要為創(chuàng)新主體創(chuàng)業(yè)營造和諧氛圍。企業(yè)要下大力氣加強企業(yè)文化建設(shè)，凝聚企業(yè)精神與核心價值觀，建立企業(yè)文化體系，把企業(yè)的理念、戰(zhàn)略、規(guī)范等轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動，從而形成各盡所能、各得其所而又和諧相處的氛圍。

總之，知識管理僅僅停留在技術(shù)層面畢竟是低層次的，現(xiàn)代企業(yè)的知識管理，需要管理者從創(chuàng)新主體的特點、價值取向、心理特質(zhì)和利益訴求出發(fā)，更新觀念、完善機制、制定政策、營造環(huán)境，以創(chuàng)新主體集成為基點，在注重“硬件”建設(shè)的同時，著力加強“軟件”建設(shè)和機制創(chuàng)新，激發(fā)人才共享知識、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動力，打造企業(yè)的持久創(chuàng)新能力。這也再次證明，人才資源是第一資源，是企業(yè)創(chuàng)新的根本源泉。因此，在知識管理過程中，企業(yè)要更加注重對創(chuàng)新主體的集成策略研究，努力構(gòu)建創(chuàng)新主體集成的機制、體制平臺，著力尋求發(fā)揮創(chuàng)新主體作用、激發(fā)創(chuàng)新主體活力、促進創(chuàng)新主體價值實現(xiàn)的新途徑，不斷提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力與核心競爭力。

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責任編輯 宋敬華