高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售管理人員對(duì)企業(yè)的影響，不僅關(guān)系企業(yè)短期內(nèi)銷(xiāo)售額和市場(chǎng)份額的增減，而且關(guān)系到企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、企業(yè)形象、綜合競(jìng)爭(zhēng)力等。一個(gè)企業(yè)經(jīng)理人能否在新的職位上作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)取決于三個(gè)方面：

能力因素：這個(gè)候選人能不能做這個(gè)工作。

動(dòng)力因素：他是否有足夠的動(dòng)力做這個(gè)工作。

環(huán)境因素：他是否可以很好地適應(yīng)企業(yè)文化，有效地和團(tuán)隊(duì)合作。

在選擇人才時(shí)，大家首先關(guān)注的是他的能力：候選人的教育背景是否賦予他必要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他以前的職業(yè)經(jīng)歷是否使他獲得足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，是否做出了令人信服的業(yè)績(jī)。對(duì)此每一個(gè)企業(yè)都給予了足夠的重視并采取了很多的考察方法，但是同樣重要，甚至某種意義上更重要的卻是這個(gè)候選人是否愿意做這個(gè)工作，以及他是否可以和我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)共事。

答案看似明顯——他既然來(lái)應(yīng)聘這個(gè)職位，他當(dāng)然愿意和我們一起工作。其實(shí)不盡然——他來(lái)應(yīng)聘這個(gè)職位，僅表示他在目前對(duì)這個(gè)工作有興趣。他是打算與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展，還是權(quán)宜之計(jì)，今后有機(jī)會(huì)再另謀高就，這些問(wèn)題都有待于我們?cè)谄赣们傲私馇宄?。企業(yè)聘用人才，特別是營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售等方面的管理人才，往往對(duì)企業(yè)發(fā)展有戰(zhàn)略影響。企業(yè)的投入不僅是招聘廣告、獵頭服務(wù)等經(jīng)濟(jì)投入，并且包含了入量的機(jī)會(huì)成本。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過(guò)一系列的選擇，把一個(gè)工作交給一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，企業(yè)同時(shí)把某一方面的發(fā)展機(jī)會(huì)賦予了他，他在這個(gè)職位上的表現(xiàn)將決定企業(yè)在某一方面的結(jié)果。因此企業(yè)在選擇人才時(shí)，要保證他不僅有能力勝任這個(gè)職位，而且，他的個(gè)人目標(biāo)與這個(gè)職位的目標(biāo)之間，他的個(gè)人風(fēng)格與企業(yè)的管理文化之問(wèn)，都有很好的匹配，才能最大限度地保證對(duì)這個(gè)候選人的聘用是一個(gè)對(duì)企業(yè)和候選人個(gè)人都是雙贏的抉擇。

相對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能，銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)管理方面的技能多屬于“軟技能”，涉及方面相對(duì)廣泛，內(nèi)容相對(duì)隱含，鮮有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。因此在人才甄選的方法上，應(yīng)更多采用行為考察，來(lái)判斷一個(gè)候選人為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期價(jià)值的可能性。

沒(méi)有動(dòng)力，能力強(qiáng)也不能要

要想準(zhǔn)確把握候選人的動(dòng)力因素，我們需要了解候選人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及他為什么離開(kāi)現(xiàn)在的職位，為什么對(duì)新的機(jī)會(huì)感興趣和對(duì)新的職位有什么樣的期待。很多企業(yè)在了解的方式上，多是直接的發(fā)問(wèn)候選人“您的個(gè)人目標(biāo)是什么?”或者“您認(rèn)為我們的這個(gè)機(jī)會(huì)的哪些方面符合您的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)?”這樣的方式很不好。實(shí)際上，我們可以構(gòu)思一系列循序漸進(jìn)的具體問(wèn)題，從候選人對(duì)這些問(wèn)題的回答和回答的方式上，綜合判斷他的個(gè)人目標(biāo)是否與企業(yè)提供的機(jī)會(huì)相符。

例如，把以上問(wèn)題分解為一系列的關(guān)注行為和事實(shí)的問(wèn)題：

您喜歡您上一個(gè)工作中的哪些方面?(從而知道他喜歡什么，公司能否提供他喜歡的內(nèi)容。)

您不喜歡您上一個(gè)工作中的哪些方面?(公司如果存在他不喜歡的內(nèi)容，我們聘用時(shí)就要慎重。)

您是怎樣對(duì)待和處理這些負(fù)面因素的?(想象他被聘用后遇到類(lèi)似的事情，他的處理方式是否符合企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的做事方式。)

您上一次為您自己設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)是什么?

您認(rèn)為您達(dá)到了這些目標(biāo)嗎?

您希望您自己三年或五年后達(dá)到哪些職業(yè)和人生目標(biāo)呢?

您打算怎樣達(dá)到這些目標(biāo)?

請(qǐng)您描述一下您心目中的理想工作是什么樣子的。(看一看公司的職位是否符合，或在哪些方面符合，哪些方面不符合他的理想工作。)

您理想中的您的經(jīng)理或老板是什么樣子的?(他對(duì)老板或經(jīng)理的期待是什么，他喜歡接受什么樣的管理和領(lǐng)導(dǎo)，是否與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)一致。)

當(dāng)您發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與您的期望不一樣時(shí)，您將怎么做呢?(考察當(dāng)期望與現(xiàn)實(shí)有矛盾時(shí)，他怎樣處理。)

能否請(qǐng)您舉一個(gè)例子說(shuō)明您的家人或朋友對(duì)您職業(yè)發(fā)展方面決定的影響?(考察他與家人的互動(dòng)關(guān)系，可以觀察他的家人對(duì)他的工作有什么樣的參與，也通過(guò)這些問(wèn)題，看他的思維和表述能力。)

您希望您新的經(jīng)理能怎樣幫助您實(shí)現(xiàn)您的這些目標(biāo)?(他是否有想法，什么樣的想法，他怎樣表達(dá)他的想法。)

以上每一個(gè)問(wèn)題，都可以按候選人現(xiàn)場(chǎng)的回答繼續(xù)提出一些更加細(xì)節(jié)和具體的問(wèn)題。通過(guò)觀察候選人對(duì)這些問(wèn)題的回答，和他回答這些問(wèn)題的方式，我們可以有效地觀察到：

候選人的基本溝通能力：他是否很好地傾聽(tīng)并準(zhǔn)確地理解了你的問(wèn)題，并提供簡(jiǎn)潔而有針對(duì)性的答案?

他對(duì)自己職業(yè)發(fā)展是否有清晰的規(guī)劃，并有步驟地向自己的目標(biāo)努力?

他是如何評(píng)價(jià)自己所經(jīng)歷的工作環(huán)境，并怎樣處理其中的困難的?

在提出這些具體問(wèn)題時(shí)，我們實(shí)際上給了候選人一系列的機(jī)會(huì)。通過(guò)候選人對(duì)企業(yè)需求的了解，他可以展示發(fā)現(xiàn)客戶(hù)需求的愿望和能力。通過(guò)我們對(duì)這個(gè)職位的介紹他可以基本了解到職位的責(zé)任、目標(biāo)，業(yè)績(jī)要求和考評(píng)方法，以及企業(yè)的目標(biāo)和管理文化等，以便雙方作出合理的選擇。

對(duì)環(huán)境的適應(yīng)要足夠快

候選人的風(fēng)格、人生理念和處事方式，是否符合企業(yè)文化，是否匹配其即將共事的集體，決定候選人將來(lái)能否有效地發(fā)揮個(gè)人能力和動(dòng)力，最大限度地貢獻(xiàn)于他的職位。例如，一個(gè)業(yè)績(jī)很好的銷(xiāo)售經(jīng)理，如果他對(duì)一些不正當(dāng)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式，如“回扣”等，持寬容甚至縱容態(tài)度，他的一部分銷(xiāo)售業(yè)績(jī)也得宜與這些不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)方式，他在新的管理職他上也會(huì)繼續(xù)他的這些行為。這會(huì)損害珍視商業(yè)道德，致力于合法經(jīng)營(yíng)，著眼于長(zhǎng)期發(fā)展的企業(yè)的管理、形象和發(fā)展。

我們可以通過(guò)面試或其他非正式的方式了解候選人的風(fēng)格和理念，通過(guò)精心準(zhǔn)備的一系列問(wèn)題來(lái)作出判斷。

您的經(jīng)理是怎樣評(píng)價(jià)您的個(gè)人業(yè)績(jī)的?

他或她為什么這樣評(píng)價(jià)?請(qǐng)用一個(gè)事例來(lái)說(shuō)明他或她的這種評(píng)價(jià)。

您的雇員是怎樣評(píng)價(jià)您的管理風(fēng)格的?

他們?yōu)槭裁催@樣評(píng)價(jià)?請(qǐng)用一個(gè)事例來(lái)說(shuō)明他們的這種評(píng)價(jià)。

您的上一家(或目前任職的)公司的企業(yè)文化是什么?

請(qǐng)您舉例說(shuō)明您是怎樣在您的職位上對(duì)企業(yè)文化有所貢獻(xiàn)的。

您對(duì)您以前公司的哪一些企業(yè)文化或管理方法不夠贊同，為什么?

當(dāng)您對(duì)某些企業(yè)文化或管理方法不理解或不贊同時(shí)，是怎樣處理的?

請(qǐng)您舉一個(gè)例子說(shuō)明當(dāng)一個(gè)您的重要客戶(hù)提出與公司規(guī)定不符的要求時(shí)，您是怎樣處理的。

請(qǐng)您描述一下心目中理想的企業(yè)、他們的管理文化應(yīng)該是什么樣子。

判斷候選人以后的行為可以依據(jù)其以前和現(xiàn)在處理事情的方法。在他的回答過(guò)程中，要抓住答案中的動(dòng)詞和數(shù)量詞，忽略形容詞，因?yàn)閯?dòng)詞和數(shù)量詞是對(duì)事實(shí)的描述，而形容詞是候選人個(gè)人的主觀評(píng)價(jià)。同時(shí)，關(guān)注他回答問(wèn)題的方式。胸有成竹、前后邏輯連貫、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的表現(xiàn)，說(shuō)明他的回答代表心中所想，具有較高的可信度。如果他在問(wèn)答的過(guò)程中，適當(dāng)?shù)靥岢鲆恍┫嚓P(guān)問(wèn)題，如“請(qǐng)問(wèn)貴公司的企業(yè)文化是什么”或在這一組問(wèn)題的問(wèn)答中，努力了解企業(yè)文化與候選人的關(guān)系，表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)文化和管理方法的認(rèn)同，從另一個(gè)角度說(shuō)明他對(duì)企業(yè)文化和管理方式有成熟的考慮，被聘用后會(huì)很少出現(xiàn)文化和管理上的“沖突”。

為了增加判斷的準(zhǔn)確性，可以安排多個(gè)面試人員設(shè)計(jì)多組類(lèi)似的問(wèn)題，在不同場(chǎng)合，從不同角度進(jìn)行提問(wèn)。而試人員在面試后集體討論候選人在不同場(chǎng)合的回答，回答是否前后一致，邏輯是否連貫，他是否在所有場(chǎng)合都妥善回答了這些問(wèn)題。

在考察的方法上，除了正式的面試，可以安排一些在以后可能與候選人共事的主要同事，與其進(jìn)行非正式的接觸，如邀請(qǐng)他參觀公司，觀摩企業(yè)的展會(huì)，或請(qǐng)候選人加入一些團(tuán)隊(duì)的集體活動(dòng)，如工作午餐等。這樣不僅增加了相互了解的機(jī)會(huì)，也考察了候選人能否很快與不同性格和并不熟悉的人建立和諧的關(guān)系，產(chǎn)生良性互動(dòng)。而這些都是一個(gè)成熟的營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售管理人員應(yīng)該做到的。

不要把重任交給一個(gè)不能得出結(jié)論的人

除考察候選人是否具備能力、動(dòng)力和環(huán)境三個(gè)要素外，行為考查的過(guò)程，也為了解候選人在營(yíng)銷(xiāo)或銷(xiāo)售管理領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)能力提供了機(jī)會(huì)。有一項(xiàng)關(guān)于銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)和管理職位的關(guān)鍵能力容易被忽視——得到結(jié)論的能力。從候選人的角度，應(yīng)聘一個(gè)職位類(lèi)似于銷(xiāo)售自己。候選人了解了企業(yè)需求，并展示了自己的能力、愿望和理念后，應(yīng)關(guān)注交流的結(jié)果，電是他來(lái)面試的目的——候選人已相信自己適合這個(gè)職位。作為面試者，觀察候選人是否能在面試結(jié)束時(shí)，對(duì)企業(yè)的需求加以總結(jié)，把自己的能力、目標(biāo)、理念、職位和企業(yè)的要求相聯(lián)系，引導(dǎo)出自己適合這個(gè)職位的結(jié)論，并認(rèn)真而自然地尋求而試者的贊同。這種總結(jié)并引導(dǎo)出結(jié)論的能力對(duì)成功的銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)管理人員是至關(guān)重要的。如果他能夠在面試時(shí)得到結(jié)論，他在與客戶(hù)、下屬、同事或媒體的交流中也會(huì)有同樣的表現(xiàn)，從而使他的工作取得更好的效果。反之，企業(yè)則不應(yīng)把銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)上的重任交給一個(gè)不能得到結(jié)論的人。

實(shí)踐中，當(dāng)面試接近尾聲時(shí)，面試者可以給出要結(jié)束談話的暗示，觀察候選人能否利用這個(gè)機(jī)會(huì)引導(dǎo)出結(jié)論。一個(gè)自然的方法是詢(xún)問(wèn)候選人還有什么問(wèn)題，這樣可以把談話的控制權(quán)交給對(duì)方，通過(guò)他提出的問(wèn)題，來(lái)了解他還關(guān)心哪些事情，同時(shí)看他是否引導(dǎo)雙方達(dá)成結(jié)論，從而達(dá)到他期待的面試的效果。

綜上所述，通過(guò)面試及其他考查方式，確信一個(gè)候選人具備擔(dān)當(dāng)某個(gè)職位的能力，也有充分的積極性做好這個(gè)工作，并且他的風(fēng)格和理念與企業(yè)和團(tuán)隊(duì)相符合，這時(shí)才可以考慮把這個(gè)工作和責(zé)任交給候選人?？疾斓姆椒ㄊ峭ㄟ^(guò)了解和觀察候選人過(guò)去和現(xiàn)在的行為，為他將來(lái)的行為作出最好的判斷。在與候選人交流時(shí)，要側(cè)重于觀察他怎樣回答面試的問(wèn)題，而不僅聽(tīng)信他的回答。

所有考察的目的，只是為了使高級(jí)銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)人員的聘用，成為一個(gè)雙贏的局面，從而有利于企業(yè)和候選人雙方的長(zhǎng)期發(fā)展。