客戶日益多元化，必然要求公司團(tuán)隊(duì)多元化來應(yīng)對挑戰(zhàn)。

阿爾梅達(dá)是舊金山一家活動(dòng)策劃公司總裁。不久前，因?yàn)橐凭觽惗?，她手下的一名黑人女?jīng)理向她提出了辭職。阿爾梅達(dá)決定順?biāo)浦郏趥惗爻闪⒁患曳止?，恰好由這位黑人女經(jīng)理擔(dān)任創(chuàng)意總監(jiān)。

阿爾梅達(dá)始終認(rèn)為，在22人的工作團(tuán)隊(duì)中，管理層必須要有一些女性和少數(shù)族裔的員工。因?yàn)楣究蛻舻奈幕尘叭找娑嘣?，女性和少?shù)族裔員工在維護(hù)與這些客戶關(guān)系中將起到十分關(guān)鍵的作用?！翱蛻舻亩嘣?，管理層面臨的一大挑戰(zhàn)就是如何維護(hù)與多元化客戶間的關(guān)系，” 53歲的阿爾梅達(dá)說。她手下的一位商業(yè)拓展經(jīng)理就來自菲律賓。

如果你不能組建并維護(hù)一個(gè)多元化文化背景的團(tuán)隊(duì)，那么企業(yè)的發(fā)展可能會(huì)走得很不順利。如果沒有這樣的團(tuán)隊(duì)，就算你有意引入許多的多元化訓(xùn)練方案和計(jì)劃，包括非常流行的多元化協(xié)作訓(xùn)練，其效果都是有限的。

美國科學(xué)家們調(diào)查了政府發(fā)布的從1971年到2002年間708家公司的雇用記錄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，即使公司對員工嘗試過許多多元化的訓(xùn)練和引導(dǎo)，但其帶來的工作成果遠(yuǎn)不及增加管理團(tuán)隊(duì)中女性和少數(shù)族裔成員的做法。

亞利桑那大學(xué)的社會(huì)學(xué)家卡勒就是其中的一名研究人員，她的研究顯示：幾天的訓(xùn)練無法改變員工心中已經(jīng)根深蒂固的偏見，而基本價(jià)值觀的差異往往會(huì)使問題出現(xiàn)反彈，甚至變得更加嚴(yán)重?？ɡ照f，雖然此項(xiàng)研究僅僅關(guān)注了女性和黑人群體，但是對于亞裔和西班牙裔群體同樣適用。

卡勒和她的同事們發(fā)現(xiàn)有一種有效的引導(dǎo)方法，就是讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)或者團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的多元化管理和建設(shè)立下“軍令狀”。這種方法很有效。在適當(dāng)?shù)卦黾恿藟毫σ院?，公司白人中女性管理者的業(yè)績提高了14%，黑人女性管理者業(yè)績提高了30%，黑人男性的業(yè)績增加了10%。

“另外一個(gè)方法就是將不同的方式結(jié)合起來，這樣效果也很好，” 卡勒補(bǔ)充道。“例如，由一個(gè)有多元化文化背景的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行多元化協(xié)作訓(xùn)練，效果就會(huì)好一些。”她還警告說，這個(gè)研究并不是表示，就應(yīng)該放棄所有的多元化協(xié)作訓(xùn)練，只是表明，有時(shí)候這種訓(xùn)練并不能起到很大的作用。

但下一個(gè)問題是：對于大部分的中小企業(yè)來說，像阿爾梅達(dá)那樣去海外建立自己的分部，不是件容易的事情；即使通過某種方式，建立起了自己的國際化團(tuán)隊(duì)與網(wǎng)絡(luò)，如何跨越不同文化的鴻溝，實(shí)現(xiàn)有序管理與協(xié)同作戰(zhàn)，這又將考驗(yàn)著管理者的管理智慧。當(dāng)然，在這里，我們可能無法給出具體的解決之道，因?yàn)榇鸢冈谀銈兊膶?shí)踐探索之中。

（譯者：劉明君）