“人力資源”概念最早是由美國當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克（PeterF．Drucker）于1964年在《管理的實(shí)踐》一書中提出的。經(jīng)過許多管理學(xué)家的研究和實(shí)踐，逐漸被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所接受，并得到各國的重視。人力資源開發(fā)已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要保障因素。德魯克認(rèn)為：“人力資源和其它資源相比，唯一的區(qū)別就在于這種資源是人，它擁有其它資源所沒有的素質(zhì)：協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力?！瘪R克思主義認(rèn)為：“人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，人類社會(huì)所進(jìn)行的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)都是靠人去完成的?！边@些“以人為本”的理念愈來愈被各行各業(yè)所認(rèn)同，在高校教育改革中必將發(fā)揮重要作用。高校圖書館作為高校教育、科研的重要組成部分，作為知識(shí)信息的存儲(chǔ)、傳播中心，對高校的改革、發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。充分調(diào)動(dòng)開發(fā)好高校圖書館人力資源就顯得尤為重要。

1．高校圖書館人力資源管理的困境

目前，高校圖書館人力資源的現(xiàn)狀不容樂觀，不少高校圖書館人力資源管理混亂，體制不完善，人為因素干擾特別嚴(yán)重，不依規(guī)律、章程辦事的現(xiàn)象十分普遍。員工工作態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮不理想，責(zé)任心下降，主人翁意識(shí)淡漠；工作效能低下，敷衍了事，人浮于事等現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙了高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。具體反映在以下幾個(gè)方面。

受傳統(tǒng)的人事管理的制約傳統(tǒng)的“人事管理”是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等部門運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，對其所屬的工作人員和人事工作進(jìn)行決策、組織、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、督促、控制等方面的管理活動(dòng)，其內(nèi)容包括選撥錄用、考核獎(jiǎng)懲、調(diào)配任免、工資福利等。它的管理基本屬于行政常務(wù)性工作，主要是以“事”為中心，而人力資源管理把人、人力作為資源來進(jìn)行管理，涉及人力資源規(guī)劃、工作分析與個(gè)體差異分析，招聘與選撥、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價(jià)、保持與激勵(lì)等工作。人力資源管理是把人的開發(fā)、管理作為核心，是以“人”為中心。

內(nèi)外不利因素的影響從內(nèi)部環(huán)境看，由于受傳統(tǒng)服務(wù)理念的制約和封閉保守管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動(dòng)的環(huán)境中，知識(shí)得不到尊重，才能得不到發(fā)揮，工作熱情和積極性逐步消退，心態(tài)扭曲，貪圖安逸，無所事事，已成為不少高校圖書館館員存在的通病。從外部環(huán)境看，由于歷史的原因，高校圖書館的社會(huì)地位不高，人們對其缺乏認(rèn)識(shí)，利用圖書館意識(shí)淡薄。特別是校領(lǐng)導(dǎo)對圖書館重要性認(rèn)識(shí)不深刻，遇到學(xué)校經(jīng)費(fèi)不足時(shí)，犧牲的首先是圖書館的利益。這些來自外部環(huán)境的不利影響，也造成館員對圖書館事業(yè)失去信心，久而久之形成：人才大量流失，急需的又不愿意來，隊(duì)伍整體素質(zhì)不高。

人力資源配置的“人為性”隨著信息技術(shù)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段在圖書館的廣泛應(yīng)用，高校圖書館在服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式等方面發(fā)生了很大變革。高校圖書館工作要跟得上發(fā)展，就必須根據(jù)新的要求，科學(xué)合理地規(guī)劃，配置和管理人力資源。要從各個(gè)崗位應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)入手，分析人員的數(shù)量需求和能力需求等，并對本館現(xiàn)有人員進(jìn)行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案，達(dá)到人力資源的合理利用，真正體現(xiàn)出人盡其才，才盡其用的工作效果。而傳統(tǒng)的人力資源配置，缺乏合理性和科學(xué)性，用人人為性，總是擺脫不了人情、關(guān)系等等諸多因素。造成人才得不到充分的發(fā)揮，工作起來沒有干勁，缺乏創(chuàng)新。因此，給高校圖書館的工作開展及發(fā)展帶來長期的阻礙。

2．高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理對策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館，一方面受到網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的沖擊，另一方面又面臨著自身發(fā)展與數(shù)字時(shí)代接軌的嚴(yán)峻形勢。面對沖擊、發(fā)展與接軌，圖書館正處在一個(gè)比以往更復(fù)雜高技術(shù)的變革時(shí)期。新形勢要求圖書館人成為既懂信息技術(shù)又具有廣博的專業(yè)知識(shí)的復(fù)合型人才。只有吸收、用好、培養(yǎng)、留住這些新型人才，圖書館才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。而這些工作又必須通過完善和創(chuàng)新圖書館人力資源管理才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，搞好高校圖書館人力資源管理，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

樹立以人為本的理念。人需要在工作中找到位置，得到才能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。所以必須樹立以人為中心的管理理念，其核心是重視人、依靠人、教育人、引導(dǎo)人、激勵(lì)人、塑造人、最終完善人。該理念的原則是尊重人的基本權(quán)利培養(yǎng)人的道德情操，調(diào)節(jié)人的思想行為，樹立人的理想信念。這樣才有可能去了解職工物質(zhì)和精神需求，采取激勵(lì)措施，引導(dǎo)職工把個(gè)人需求與單位事業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，互動(dòng)發(fā)展、達(dá)到雙贏，使高校圖書館事業(yè)保持良好的狀態(tài)并不斷持續(xù)發(fā)展。

提高圖書館領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)?？梢哉f有什么樣的高校圖書館管理水平，就會(huì)有什么樣的高校圖書館。高校圖書館管理層對該館今后五年、十年乃至更長時(shí)間的發(fā)展必須有一個(gè)明晰的規(guī)劃，清楚地知道高校圖書館在信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的定位。高校圖書館管理層只有不斷提高自身素質(zhì)，與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)發(fā)現(xiàn)、解決問題的敏銳力，才能更加適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，更好地做好高校圖書館的管理工作。

因材施用，根據(jù)人的素質(zhì)安排相應(yīng)的崗位。高校圖書館中不同的工作部門、同一部門中的不同崗位，對人力資源素質(zhì)的需求是不同的。如何根據(jù)人力資源素質(zhì)的差異來決定其在館內(nèi)分工中的地位，是人力資源開發(fā)的核心。人的素質(zhì)體現(xiàn)是綜合性的，它包括知識(shí)素質(zhì)和能力素質(zhì)，素質(zhì)水平的高低是其長期知識(shí)的積累和能力的鍛煉取得的。其中要掌握的關(guān)鍵是：（1）堅(jiān)持能力和資歷相結(jié)合。傳統(tǒng)的人事制度過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷和資歷，它滋長了吃老本、熬年頭、不思進(jìn)取、但求無過的風(fēng)氣。事實(shí)上，個(gè)人素質(zhì)、能力與學(xué)歷和資歷并不呈簡單的正比關(guān)系，對學(xué)歷和資歷的過分依賴只是有利于簡化人事管理體制。（2）正視人力資源素質(zhì)的差異性。最高明的人力資源管理就是要把每個(gè)人都放在最適合他的崗位上，使他的才能得以充分發(fā)揮。依據(jù)每個(gè)工作人員的具體情況，如專業(yè)、學(xué)歷、興趣、技能、發(fā)展方向等，為其設(shè)定工作崗位，最大程度地發(fā)揮每一位工作人員的個(gè)人潛能。其次，注意在工作中不斷開發(fā)工作人員的能力，保證工作人員可以在工作中學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)和技能。（3）人力資源開發(fā)與管理還能為工作人員提供職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和工作上的成就感，具有極大的激勵(lì)作用。每一位圖書館工作人員經(jīng)過自身的努力，加上圖書館為其提供了職業(yè)發(fā)展的必要條件，必將會(huì)促進(jìn)工作人員不斷提高自身素質(zhì)，而圖書館也會(huì)在人力資源的開發(fā)中不斷獲益。

建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制對于強(qiáng)化人們的競爭意識(shí)、效率意識(shí)、法制意識(shí)和獨(dú)立自主意識(shí)，對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。激勵(lì)的形式多種多樣，如：目標(biāo)激勵(lì)、競爭與評比激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)及榜樣激勵(lì)等，但就其內(nèi)容說，可歸納為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，兩者互為補(bǔ)充，相輔相成，有機(jī)結(jié)合。

精神激勵(lì)是理想目標(biāo)所產(chǎn)生的內(nèi)在精神動(dòng)力。精神激勵(lì)主要有三種形式。一是興趣的激勵(lì)。人們之間不但有年齡差別，而且，在智能上也是各有特點(diǎn)的。有人精明強(qiáng)干，有人堅(jiān)忍不拔，有人腳踏實(shí)地，有人埋頭苦干，有人好動(dòng)，有人好靜，有人手快，有人心細(xì)?？傊饲妫骶咛攸c(diǎn)。因此，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)個(gè)人能力特長、興趣，“知人善任”，這樣才能激發(fā)館員的工作熱情。不斷改善工作條件，為員工提供休閑娛樂機(jī)會(huì)；二是尊重信任激勵(lì)。既然安排人家做事就要放心大膽讓他去做，這樣才能發(fā)揮館員的聰明才智；三是榜樣激勵(lì)。樹立榜樣，讓廣大館員有一個(gè)學(xué)習(xí)的目標(biāo)。尤其是領(lǐng)導(dǎo)更要樹立起好的榜樣，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是群眾心中的一面旗幟。

物質(zhì)激勵(lì)能滿足人們現(xiàn)實(shí)生活的物質(zhì)需要。因此，高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行精神激勵(lì)的同時(shí)，還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要，從而充分調(diào)動(dòng)廣大人員的積極性。

強(qiáng)化館員崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作。注重對人的培養(yǎng)、投資，促進(jìn)員工的知識(shí)更新和技能提高、鼓勵(lì)員工積極參與學(xué)習(xí)，努力把圖書館建成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，也是圖書館人力資源開發(fā)利用的一個(gè)不可或缺的重要方面。

總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理理念。其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增添了經(jīng)濟(jì)的血液，考慮了投入與產(chǎn)出的效益問題它必將成為現(xiàn)代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內(nèi)容之一。

（作者單位：包頭師范學(xué)院圖書館）

參考文獻(xiàn)：

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