鄭　莉

規(guī)范的股權(quán)激勵會對上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏

建行行長張建國7月6日晚證實，該行將開始實施首期員工股權(quán)激勵方案，符合資格的27萬建行員工將可認購并獲分配，合計8億股份。此前，香港聯(lián)交所證實，獨立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價28．4億受讓長江電力所持建行8億股份。如此計算，僅第一期股權(quán)激勵方案，27萬建行員工以每股3.6元／股繳納認股款，平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級分行負責(zé)人或總行部門負責(zé)人及以上職務(wù)的管理人員在離職后半年內(nèi)不得出售其股份。

至此，醞釀、爭論近兩年的建行員工持股計劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據(jù)中國建設(shè)銀行在香港交易所發(fā)布的公告，此次股權(quán)激勵計劃的對象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計劃的員工，以及董事會或高管層批準的其他人員。據(jù)悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認購，一部分由建行通過專項績效資金和激勵基金贈與。即以認購股份或獎勵股份等方式，使員工獲得收益的一種長期激勵方式。

對此方案，建行的解釋是:“旨在激勵持續(xù)價值創(chuàng)造，增強本行競爭力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機制;增強員工的凝聚力和歸屬感;激勵員工為本行長期服務(wù)?！?/p>

打了兩年的口水戰(zhàn)

早在2005年，建行還未完成上市工作之時，該行股東大會便已批準了相關(guān)方案。

在2005年8月，建設(shè)銀行股東大會就審議通過了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵政策。2006年6月，該行董事會第十九次會議又通過了《員工股權(quán)激勵方案》，而與之相配套的《獎勵股份分配辦法》也得到了董事會薪酬委員會的批準。

建行員工股權(quán)激勵計劃有條不紊地低調(diào)準備著,來自各界的支持者與反對者則劃分為兩個界限分明的陣營。

贊同者的觀點認為，人才流失一直是困擾中國銀行業(yè)的嚴重問題，激勵約束機制的不到位是導(dǎo)致這一問題的重要原因之一。

“理應(yīng)讓公司員工分得公司未來創(chuàng)造的價值。”對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院副院長鄒亞生說。

上海交通大學(xué)教授潘英麗表示，對于銀行來說，股權(quán)激勵方式有利于骨干人才的穩(wěn)定，改善公司治理結(jié)構(gòu)。同時,員工持股計劃的實施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策,對銀行有一定的監(jiān)督作用。

中國人民大學(xué)金融學(xué)博士朱雪華也認為,員工持股會鼓勵員工對企業(yè)進行人力資本投資及職工行為的長期化,有利于組織技能、技術(shù)及人力資本在企業(yè)內(nèi)部的積累。

中央財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院院長史建平則指出，國有銀行員工持股計劃能夠在全企業(yè)范圍內(nèi)，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對者稱，建行采用員工持股是“用股東權(quán)益謀員工私利”，是一種“行業(yè)不公”。更有一種激烈的聲音認為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國家之慨。一些企業(yè)策略咨詢公司的高層們也認為，上市以后的建行，當(dāng)務(wù)之急是抓好服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營效率，而不是搞“變相福利”。

著名經(jīng)濟評論員葉檀更是在評論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強公司權(quán)貴階層力量的方式，異化為公司權(quán)貴的進身階梯，甚至有可能導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。

然而，來自監(jiān)管層的支持態(tài)度堅定了建行實施員工持股方案的決心。中國人民銀行行長周小川在“2006中國經(jīng)濟高峰會”上說:“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項改革?！甭毠こ止刹粌H可以調(diào)動高素質(zhì)人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對公司管理層的合規(guī)性、舞弊和惡性事件起到監(jiān)督和報警作用。

建行實行員工持股計劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國有企業(yè)進行股份制改造時，一些專家竭力呼吁對高層管理人員實行高薪和股權(quán)激勵機制，目的同樣在于，激勵高管們盡心竭力為企業(yè)服務(wù)。而這一觀點，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經(jīng)在境外6個地區(qū)設(shè)有分行:法蘭克福、南非、韓國、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國際金融中心也已設(shè)立了代表處，并積極申請開設(shè)分行資格。

站在世界的舞臺上，建行股東和管理者們深切體會到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經(jīng)驗和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業(yè)甚至也小于國內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他金融機構(gòu)。

不可否認，對于建行大多數(shù)員工而言，全員持股的落實，制度意義大于實際激勵意義?！案匾氖且环N制度，是把員工利益與企業(yè)利益、股東利益捆綁在一起的安排?！币晃唤ㄐ兄袑尤耸空f。

備受國人質(zhì)疑的股權(quán)激勵機制，在國外早已興起。1956年，美國律師凱爾索提出“兩要素”理論，認為任何人不僅可通過其勞動獲得收入，而且還可通過資本獲得收入。他說，人類社會需要一項既能達到社會公平，又能促進經(jīng)濟增長的制度，于是，凱爾索設(shè)計了一個企業(yè)員工既能獲得勞動收入，又能獲得資本收入的“員工持股計劃”。此后幾十年間，員工持股計劃不斷完善，為西方企業(yè)注入了一股新的動力。它不僅是一種簡單的利益分配機制，還是企業(yè)增強自身競爭力的發(fā)動機。

國外企業(yè)進行員工持股考慮到三個因素:一是職工特別是高素質(zhì)人才的積極性調(diào)動;二是充分利用職工參與管理的好處;三是發(fā)揮職工對于公司整個管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。

目前國際上通用的員工激勵機制有:股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計劃、限制性股票、延期支付、業(yè)績股票、賬面價值增值權(quán)等。

在國內(nèi)，隨著股權(quán)激勵機制的飛速發(fā)展，根據(jù)國情和企業(yè)特點，實施的股權(quán)激勵模式大致為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理人股等。不過，到目前為止，我國企業(yè)當(dāng)中實施最多的還是經(jīng)營者股權(quán)激勵，也被戲稱為:“高管福利”。而針對全體員工實施的股權(quán)激勵方案還很少顯身于眾。

股權(quán)激勵與公司治理

用“股權(quán)”增強員工凝聚力和向心力，通過股權(quán)配置，使人才感到被認可被尊重，提高其“主人翁意識”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認，股權(quán)激勵的實行將起到改善公司治理結(jié)構(gòu)，將管理層利益與流通股東利益統(tǒng)一的目的，從而有助于上市公司質(zhì)量的提高。

事實上，好的股權(quán)激勵機制能夠?qū)局卫斫Y(jié)構(gòu)形成良性互動，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)又是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的必要條件，是上市公司健康運行的重要制度基礎(chǔ)。為此，國資委出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，強調(diào)上市公司必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。

上市之后的建行，進行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級，啟動零售和信用卡事業(yè)部制改革。在風(fēng)險管理與內(nèi)控方面，建立了垂直報告與平行作業(yè)的風(fēng)險管理架構(gòu)，在人力資源管理方面，啟動了以崗位管理為核心的績效考評機制。

周小川曾表示，中國企業(yè)改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內(nèi)容，公司治理原則中不可缺少的一項就是利益相關(guān)者的安排問題，而根據(jù)《公司法》的明確規(guī)定，利益相關(guān)者更多是指職工。

而在建行公布的《企業(yè)社會責(zé)任報告》中，恰恰出現(xiàn)了“對員工的責(zé)任”這一重要章節(jié)。報告強調(diào):“員工既是企業(yè)最寶貴的財富，也是社會的一分子，保障員工權(quán)益、為員工提供最好的發(fā)展機會，使員工與企業(yè)共同獲得成功，是建設(shè)銀行的重要社會責(zé)任。”

員工持股方案實施前幾天，建行董事長郭樹清在回答清華大學(xué)師生提問時再次重申:企業(yè)利益和社會責(zé)任并不矛盾，其中，保護員工合法權(quán)益是社會責(zé)任的一個重要方面，也是企業(yè)面臨的一個重要問題。郭樹清認為，員工決定了企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于商業(yè)銀行來說，最值錢的應(yīng)該是一支高素質(zhì)的員工隊伍。

過去的幾年中，建行在與員工密切相關(guān)的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、幫助困難員工、獎勵突出貢獻員工等方面做了一系列工作;現(xiàn)在，員工股權(quán)激勵計劃的實施又把落實對員工的責(zé)任推向一個新的高度。

股權(quán)激勵還能走多遠？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對“股權(quán)激勵機制”的人，最大的擔(dān)憂在于這種員工持股計劃被移植到中國，是否會水土不服？

一些業(yè)內(nèi)人士認為，目前我國實施股權(quán)激勵還存在一些障礙。

首先是股權(quán)來源問題。在具體的運作中，最大的技術(shù)障礙就是股權(quán)來源。國外公司可以在股票發(fā)行時預(yù)留作為股票期權(quán)的額度，也可以從二級市場回購或通過再發(fā)行取得。而我國目前缺乏相關(guān)正常的渠道解決這一問題。建行是趕上持股人長江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營業(yè)務(wù)收入受到了較大影響，才得以說服該公司將股票轉(zhuǎn)讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計劃首期所需股票得以到位?？蛇@只是機緣巧合。

證券市場尚待規(guī)范也是個麻煩。股權(quán)激勵是通過授予經(jīng)營者或員工股票或股票期權(quán)，給予其追求企業(yè)高效益的動機，從而提升業(yè)績。因而，激勵作用發(fā)揮的一個前提是，股票價格與公司業(yè)績成正比。我國現(xiàn)階段的證券市場還不完善。公司股票的價格與業(yè)績相關(guān)度并不十分明顯，股價在很多情況下并不反映企業(yè)的實際價值。

理想的狀態(tài)是，規(guī)范的股權(quán)激勵會對上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但許多人質(zhì)疑，假設(shè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部人控制下的公司實施股權(quán)激勵計劃，就有可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率、壓低股價，而在實施股權(quán)激勵后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價回升，從而獲得超額收益;嚴重者甚至直接進行“會計造假”，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權(quán)收益。或者，因為沒有與績效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對員工服務(wù)多年的一種補償和福利。這些結(jié)果都無法達到所有者通過股權(quán)激勵促進公司持續(xù)增長的目的。

更值得憂心的是，關(guān)于股權(quán)激勵的法律法規(guī)缺位增加了該類方案的“機會成本”。

我國目前尚沒有關(guān)于股權(quán)激勵，尤其是股票期權(quán)的相關(guān)法律與法規(guī)，各企業(yè)股權(quán)激勵制度的制定是在無法可依的情況下制定并出臺的，這顯然很不安全，存在較大政策風(fēng)險，誰也無法預(yù)測現(xiàn)行的股權(quán)激勵方案與將來出臺的法律法規(guī)會有怎樣的沖突。

在復(fù)雜多變的環(huán)境下，不知建行和那些已經(jīng)或正在準備實施員工股權(quán)激勵機制的企業(yè)們，還能走多遠？