[摘要] 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)初露端倪的今天，人力資源起著主導(dǎo)作用——“人力資源是第一資源”。在國際競(jìng)爭(zhēng)面前，我國企業(yè)首先感受到的是人才的匱乏.本文試從國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了一些粗淺的論述，并在論述的基礎(chǔ)上對(duì)這一問題存在的原因做出了分析，從而提出了加強(qiáng)人力資源管理的幾大戰(zhàn)略方針。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理人力資源開發(fā)激勵(lì)機(jī)制

所謂的人力資源管理，在現(xiàn)實(shí)中只不過是人事管理的一種時(shí)尚提法而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

國有企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)、外資企業(yè)，尤其是與世界上著名的跨國公司相比，主要存在以下幾個(gè)問題:

1.國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴(yán)重不足

據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入大幅度減少。僅有5%以下的企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資；20%左右的企業(yè)，其教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元～30元之間；30%的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他國有企業(yè)多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發(fā)的投資。

2.人力資源的素質(zhì)亟須提高

國有企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識(shí)陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。管理人員中79%未受過管理專業(yè)的正規(guī)教育，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營(yíng)與國際貿(mào)易的經(jīng)驗(yàn)。

(2)企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)有關(guān)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為67%，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅占2.6%。

3.企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊

首先，在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵(lì)的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，貨幣激勵(lì)效果下降。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵(lì)手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動(dòng)性。再次，企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)思想政治工作均很薄弱，企業(yè)凝聚力減弱。

4.國有企業(yè)人才資源流失嚴(yán)重

近年來，由于部分國有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不健全、激勵(lì)手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理薄弱的主要原因

上述狀況表明，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相當(dāng)薄弱，其原因是綜合性的，但其中認(rèn)識(shí)和體制因素則是決定性的。

1.認(rèn)識(shí)上的原因

長(zhǎng)期以來，由于我們對(duì)人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認(rèn)識(shí)不足與不科學(xué)，因而使我們的人力資源開發(fā)和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入細(xì)致的研究。最突出的是，我們對(duì)人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識(shí)十分淡薄。長(zhǎng)期以來，我們一直在否定人力資源的商品屬性，否定人力資本的作用。在對(duì)資產(chǎn)評(píng)估中，不考慮人力資本；對(duì)人力資本的狀況心中無數(shù)；對(duì)人力資源的流失，不認(rèn)為是企業(yè)資本的流失。由于對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，因而對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系。

2.經(jīng)濟(jì)體制的影響

企業(yè)人力資源開發(fā)的動(dòng)因是源于企業(yè)內(nèi)在的利益沖動(dòng)和外在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。而在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)既形不成這種內(nèi)在動(dòng)力，也感覺不到外在的壓力。動(dòng)力和壓力的雙重弱化，造成國有企業(yè)長(zhǎng)期忽視對(duì)人力資源的開發(fā)。在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中，曾全面推行的企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)制強(qiáng)化了企業(yè)行為目標(biāo)的短期化，而追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進(jìn)行人力資源開發(fā)，而將所有的人力、物力均投入到生產(chǎn)中去。當(dāng)前，國有企業(yè)缺乏進(jìn)行人力資源開發(fā)的壓力和內(nèi)在動(dòng)力的根源則在于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰。目前國有企業(yè)名義上歸國家所有，但在實(shí)踐上，出資者含糊，沒有人格化的投資主體，國家實(shí)際上對(duì)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)承擔(dān)著無限責(zé)任。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰的狀況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失誤對(duì)所有者并無觸動(dòng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工也無太大的影響。即使一些企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利，也不會(huì)產(chǎn)生太大的壓力。這就使國有企業(yè)缺乏提高員工文化知識(shí)與技能水平的緊迫感。

三、重視人力資源開發(fā)，全面實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略

1.人力資源管理創(chuàng)新

人是企業(yè)中最活躍的要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源及管理占有越來越重要的地位。因此，人力資源的開發(fā)及管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展，意義非常重大。目前，中國國有企業(yè)人力資源管理混亂。企業(yè)對(duì)人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多，人浮于事并存，主要是由于企業(yè)對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄，針對(duì)以上弊端，國有企業(yè)在人力資源上應(yīng)該進(jìn)行以下改革：

(1)下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬變，越來越要求企業(yè)下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得好的效果，則要求企業(yè)員工有較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，而不是削弱培訓(xùn)，吸收一線職工參與管理，而不是把工人拒之“門外”。企業(yè)人力資源管理者，至少應(yīng)對(duì)“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有這樣，才能有效地完成人力資源的開發(fā)，獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作。

(2)改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需要的人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，打破年功序列制，改變?cè)械摹鞍床烤桶啵瑑?nèi)部提拔”的規(guī)則，實(shí)行面向社會(huì)公開招聘，能上能下，能出能進(jìn)，增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。

(3)建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是：每天生產(chǎn)一百單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此來維持企業(yè)的收支平衡。國有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，減少管理者和被管理者隨時(shí)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失，建立起短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物資激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

2.知識(shí)管理創(chuàng)新

知識(shí)管理是一個(gè)新生事物，知識(shí)管理的核心在于知識(shí)，是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。“知識(shí)管理”是一種對(duì)人與信息資源的動(dòng)態(tài)管理過程，是以“人”為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。其目的是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在整個(gè)管理過程中最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠做出最恰?dāng)?shù)臎Q策。

中國國有企業(yè)對(duì)知識(shí)管理了解甚少，入世后要切實(shí)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須引入知識(shí)管理，結(jié)合企業(yè)自身情況進(jìn)行創(chuàng)新。這需要從以下幾個(gè)方面入手：

(1)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享。以全面利用市場(chǎng)信息的工作流程為基礎(chǔ)，更深入地在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)知識(shí)管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從簡(jiǎn)單地利用信息到分析信息，到主動(dòng)地產(chǎn)生新的信息。保證知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部能夠流通起來，使企業(yè)能以對(duì)市場(chǎng)的深入理解為核心，全面地為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

(2)加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。人類社會(huì)正步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本觀點(diǎn)是在人們相互交流時(shí)知識(shí)得到發(fā)展。如果新知識(shí)不能同現(xiàn)有的知識(shí)聯(lián)系并且不能為人所用，知識(shí)是沒有價(jià)值的。為了充分利用知識(shí)使用的外溢性，提高企業(yè)對(duì)相關(guān)知識(shí)的互動(dòng)作用，企業(yè)必須加強(qiáng)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

(3)提高個(gè)人在知識(shí)管理鏈條中的作用。知識(shí)是個(gè)人認(rèn)知過程的實(shí)現(xiàn)，而不是一種實(shí)物資產(chǎn)，因?yàn)橹R(shí)只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識(shí)的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會(huì)互動(dòng)過程當(dāng)中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴(kuò)散的線性模式，而是可能會(huì)有不同的出發(fā)點(diǎn)，既在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)知識(shí)共享的企業(yè)文化，讓員工個(gè)人在知識(shí)創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識(shí)管理鏈條中的作用。

3.戰(zhàn)略管理創(chuàng)新

戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)思想、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對(duì)原有的決策及決策實(shí)施過程進(jìn)行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。在多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風(fēng)險(xiǎn)能力、市場(chǎng)適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。具體來說，應(yīng)該做好以下幾方面工作：

(1)強(qiáng)化國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識(shí)。國有企業(yè)核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)管理新思維。應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，國有企業(yè)改革只有適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流，才能走出困境。因此，應(yīng)自覺地轉(zhuǎn)變思想和觀念，盡快按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營(yíng)管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實(shí)體和競(jìng)爭(zhēng)主體，這是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。

(2)選拔、培訓(xùn)適應(yīng)戰(zhàn)略管理新要求的管理者。國有企業(yè)管理者必須具備超前意識(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)和全局意識(shí)，這就要求國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者必須做到：第一，思想敏銳，目光遠(yuǎn)大，能預(yù)測(cè)到事物的發(fā)展變化，提早做決策并付諸行動(dòng)；第二，作為戰(zhàn)略管理者應(yīng)經(jīng)?？紤]長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題，增強(qiáng)預(yù)見性；第三，心中必須時(shí)刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益，從維護(hù)企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系；第四，在戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施的過程中，一切都要從實(shí)際出發(fā)，具體情況具體分析，善于發(fā)揮下屬的積極性、創(chuàng)造性，機(jī)動(dòng)靈活地處理問題。

(3)構(gòu)筑動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新不僅是靜態(tài)的各個(gè)要素間的重新整合，而且要構(gòu)筑科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的和具有適時(shí)反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要及時(shí)接納系統(tǒng)終端對(duì)市場(chǎng)各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項(xiàng)參數(shù)，重新整合后輸出到終端，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的“互動(dòng)”，提高企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)控制能力，增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵(lì)機(jī)制、充分調(diào)動(dòng)管理者和普通員工的積極勝，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。