[摘要] 企業(yè)變革是企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路，而變革中的文化管理又對(duì)企業(yè)變革的成敗起著決定性的作用。本文從企業(yè)變革對(duì)文化的影響出發(fā)，分析了文化變革的模式，并結(jié)合變革的階段理論，詳細(xì)闡述了企業(yè)在變革各階段進(jìn)行文化建設(shè)的要點(diǎn)和阻力，以期通過(guò)變革中的文化管理來(lái)提高企業(yè)變革的成功率。

[關(guān)鍵詞] 變革企業(yè)文化變革模式

商業(yè)環(huán)境特性中的激烈競(jìng)爭(zhēng)和永無(wú)止境的變革是決定企業(yè)成敗的重要因素。但是企業(yè)變革的現(xiàn)實(shí)并不樂(lè)觀，根據(jù)麥肯錫對(duì)組織變革相關(guān)工作的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近20年來(lái)全面品質(zhì)管理(TOM)有三分之二沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果?！熬奕说瓜铝?，三株入土了”這些曾經(jīng)業(yè)績(jī)顯赫統(tǒng)領(lǐng)一時(shí)的企業(yè)紛紛落馬，究其原因十分復(fù)雜，但是企業(yè)缺乏變革或者在變革中沒(méi)有處理好文化的過(guò)渡與創(chuàng)新是十分重要的原因。

本文站在文化的角度，從企業(yè)變革的層面出發(fā)，探討企業(yè)變革中的文化管理問(wèn)題。

一、企業(yè)變革對(duì)企業(yè)文化的影響

首先是變革的短期行為造成員工“失范”。變革行為對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種相對(duì)的短期行為，也是一種打破企業(yè)常規(guī)的行為。變革是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期存在的運(yùn)行規(guī)律的重新構(gòu)建，其結(jié)果帶有不確定性。由于人們無(wú)法預(yù)知這種變化的結(jié)果，動(dòng)蕩和劇烈的變遷就將帶給人們強(qiáng)烈的不確定感，這種不確定感會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致迷惘和焦慮。

其次是心理契約的破壞。謝恩(Schein，1980)認(rèn)為，心理契約是“在組織中，每個(gè)成員和管理者，以及其他人之間在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望”。企業(yè)文化在企業(yè)中塑造了員工思考人際關(guān)系所用的基本思維模型，使人們按照普遍認(rèn)可的邏輯進(jìn)行思考，這其中就包括組織和個(gè)人所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，變革是對(duì)這種責(zé)任義務(wù)的重新劃分。打破原有的權(quán)力與義務(wù)會(huì)使員工對(duì)組織承諾的可信性發(fā)生懷疑，甚至產(chǎn)生背叛感和憤怒情緒。

二、被動(dòng)式文化變革與主動(dòng)式文化變革的分析

在實(shí)踐中，文化變革模式分為被動(dòng)式和主動(dòng)式兩種。被動(dòng)式文化變革，是企業(yè)處于危機(jī)狀態(tài)時(shí)所采取的模式。采用這種模式的企業(yè)，往往是在企業(yè)發(fā)展的頂峰時(shí)期沒(méi)有意識(shí)到文化變革的重要性，而當(dāng)企業(yè)處于生存危機(jī)狀態(tài)時(shí)，才被迫進(jìn)行變革；主動(dòng)式文化變革，是企業(yè)運(yùn)作良好時(shí)所采取的模式，這些企業(yè)居安思危，根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)的不足，適時(shí)發(fā)動(dòng)變革，抓住了變革的大好時(shí)機(jī)。

兩種文化變革模式并無(wú)優(yōu)劣之分，它們從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了企業(yè)文化作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相對(duì)性。企業(yè)文化總是與一定的環(huán)境相聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生劇烈的變化時(shí)，原有企業(yè)文化將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的阻礙，企業(yè)文化變革將成為一種必然的選擇。

三、企業(yè)變革各階段文化建設(shè)要點(diǎn)

企業(yè)變革是分階段進(jìn)行的，在不同階段有不同工作重點(diǎn)，每個(gè)階段的企業(yè)文化建設(shè)也需要做相應(yīng)的調(diào)整。我們?cè)贚ewin的階段理論的基礎(chǔ)上，討論企業(yè)變革各階段的文化建設(shè)問(wèn)題。

Lewin認(rèn)為，變革的過(guò)程是由三個(gè)階段所組成(CummingHuse，1980:64):解凍、改變及再凍結(jié)。解凍是變革的準(zhǔn)備階段，改變是變革的主要階段，再凍結(jié)是變革成果固化的階段。

作為變革起始階段，解凍階段是變革能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)采用措施來(lái)降低文化阻力，甚至變阻力為動(dòng)力，利用文化變革來(lái)促進(jìn)企業(yè)變革。此時(shí)企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)是樹(shù)立員工的信心和企業(yè)認(rèn)同感，這是變革時(shí)期企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。

作為變革的主要行動(dòng)階段，改變階段不單純是改變員工行為模式，更應(yīng)引入文化建設(shè)，則會(huì)收到化被動(dòng)為主動(dòng)、將變革作為企業(yè)文化建設(shè)機(jī)遇的效果。這一階段的文化建設(shè)要點(diǎn)是在保證變革順利進(jìn)行的同時(shí)，以變革事實(shí)闡明企業(yè)新的理念，在解決員工實(shí)際問(wèn)題中體現(xiàn)組織的期望和共同信念。

作為變革的完善階段，再凍結(jié)階段成功與否表現(xiàn)為變革成果是否能夠保留，能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期的變革目標(biāo)，所以在這個(gè)階段，文化建設(shè)的要點(diǎn)是對(duì)前幾階段文化的建設(shè)進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，并采取措施鞏固文化變革的成果。

四、文化變革推動(dòng)力和阻力

Lewin的“力場(chǎng)分析法”認(rèn)為，對(duì)于一項(xiàng)變革而言，組織中存在著兩種力量：一是推動(dòng)力，它有助于改變現(xiàn)實(shí)的力量，能引發(fā)一場(chǎng)變革或?qū)⒆兏锍掷m(xù)下去；二是阻力，它是阻止或降低推動(dòng)力的力量，阻止變革的發(fā)生或變革的繼續(xù)進(jìn)行。企業(yè)文化的變革過(guò)程，也是兩種力量相互對(duì)抗和較量的過(guò)程；企業(yè)變革的成功與否，決定于哪種力量取得優(yōu)勢(shì)。

1.根據(jù)前人研究，有如下推動(dòng)企業(yè)文化變革的力量

（1）行業(yè)的變遷：行業(yè)的變遷直接影響著公司的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式和行為規(guī)范，從而推動(dòng)企業(yè)文化的變革。（2）競(jìng)爭(zhēng)的加?。弘S著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立自己長(zhǎng)久的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，激烈的競(jìng)爭(zhēng)促使企業(yè)尋求建立優(yōu)異的企業(yè)文化。（3）領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)換：當(dāng)企業(yè)高層發(fā)生人員變動(dòng)時(shí)，新進(jìn)的高層領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)帶入新的理念，從而影響原有企業(yè)文化。（4）培訓(xùn)：培訓(xùn)可以提高員工的認(rèn)知和學(xué)習(xí)能力，有利于推動(dòng)企業(yè)文化的變革。（5）客戶(hù)：客戶(hù)需求的轉(zhuǎn)變直接促使企業(yè)文化的變革。

2.企業(yè)文化變革的阻力有如下來(lái)源

（1）思維定勢(shì)：一方面，企業(yè)文化是企業(yè)所有成員習(xí)慣和價(jià)值觀念的積累，它根深蒂固，難以改變；另一方面，文化的變革往往伴隨著企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的重新調(diào)整和資源的重新分配，會(huì)打破原有文化下長(zhǎng)期形成的利益均衡狀態(tài)，既得利益遭到損害的員工勢(shì)必會(huì)抵制變革。（2）缺乏關(guān)鍵能力：文化的變革常常需要部分員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或工作責(zé)任的變化，這種變化都需要員工具有新的技能，當(dāng)他們不具有新崗位所要求的技能時(shí)，就會(huì)阻礙變革的進(jìn)行。（3）猶豫不決：當(dāng)員工不理解變革的意義，或?qū)ψ兏锶狈π判臅r(shí)， 他們的態(tài)度往往表現(xiàn)出猶豫不決，會(huì)阻礙變革的進(jìn)行。（4）以往經(jīng)驗(yàn)：如果企業(yè)有類(lèi)似變革失敗的先例，員工就可能對(duì)變革喪失信心，抵制變革。

五、文化變革各階段的文化管理

文化變革一般要經(jīng)過(guò)新價(jià)值觀的策劃、反映、推廣和記憶四個(gè)階段，各階段之間相互影響、相互支持，所以，要想成功進(jìn)行文化變革，必須要完善每個(gè)階段的文化管理。

1.新價(jià)值觀的策劃

新價(jià)值觀的策劃是文化變革中最初也是最為關(guān)鍵的一步。設(shè)計(jì)出的新價(jià)值觀必須使企業(yè)能夠適應(yīng)外部環(huán)境的變化，整合企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)功能；同時(shí)，新價(jià)值觀還必須要有持久的生命力，幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久不衰。

2.反映

“反映”是一種具體化的過(guò)程，即將價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為實(shí)質(zhì)可接觸的形式。企業(yè)在這一階段的文化管理，主要是將前一階段策劃的新價(jià)值觀用具體的形式反映出來(lái)。一般來(lái)說(shuō)有兩種反映形式：一是組織制度，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化中價(jià)值觀對(duì)員工和組織行為的要求，規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則；二是器物，它是企業(yè)文化的表層部分，對(duì)價(jià)值觀的推廣實(shí)施具有推動(dòng)作用，它主要包括：企業(yè)名稱(chēng)、標(biāo)志、產(chǎn)品特征及包裝等。

3.推廣

“推廣”是企業(yè)文化變革中最為艱巨、持久的過(guò)程。企業(yè)必須在這一階段利用企業(yè)的各種資源和條件，來(lái)促進(jìn)新文化在企業(yè)內(nèi)部的貫徹落實(shí)，常采用的途徑有：（1）領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化變革中起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)高層必須身體力行地支持變革，給其他員工以帶動(dòng)和示范性地作用。（2）培訓(xùn)：企業(yè)針對(duì)文化變革的培訓(xùn)有兩方面，一是有關(guān)文化變革的培訓(xùn)，傳達(dá)變革的重要性和對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義；二是技能的培訓(xùn)，是對(duì)新文化下所需的技能進(jìn)行培訓(xùn)。（3）角色調(diào)整：企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式來(lái)幫助員工改變長(zhǎng)期形成的認(rèn)知、行為和習(xí)慣，完成角色調(diào)整。（4）制度：企業(yè)的制度規(guī)定了組織成員在企業(yè)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，依據(jù)新價(jià)值觀設(shè)計(jì)的制度，應(yīng)充分體現(xiàn)新價(jià)值觀對(duì)組織行為的要求。（5）傳播的正式網(wǎng)絡(luò)：企業(yè)可選取一些員工容易獲取、較為普及的網(wǎng)絡(luò)來(lái)達(dá)到傳播企業(yè)文化的目的，包括企業(yè)的報(bào)刊雜志、局域網(wǎng)、廣播電視、宣傳欄等。

4.記憶

“記憶”是新價(jià)值觀重新凍結(jié)的過(guò)程，使企業(yè)穩(wěn)固在一種新的均衡狀態(tài)。企業(yè)需要采用一定的支持手段來(lái)完成員工對(duì)新價(jià)值的記憶，如：與新價(jià)值觀相一致的分配與獎(jiǎng)懲制度，通過(guò)新價(jià)值反映出的企業(yè)語(yǔ)言、儀式、典禮、器物等。

企業(yè)在進(jìn)行變革的時(shí)候，不僅要重視文化變革在企業(yè)變革中的所起的作用，而且要在企業(yè)變革的各階段結(jié)合文化變革階段理論，進(jìn)行有效的文化管理，促進(jìn)文化變革乃至企業(yè)變革的成功。

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