[摘要] 由于受到多種因素的制約，區(qū)域性人才市場將在國內(nèi)長期處于主導(dǎo)地位。而在區(qū)域性人才市場中，只有為數(shù)不多的企業(yè)在這里爭奪人才，為此本文利用有限理性的寡頭博弈模型，重點分析了在沒有市場和行業(yè)薪酬水平作為參照的情況下，企業(yè)在區(qū)域性人才市場中的薪酬策略，并結(jié)合其他情況提出了有益建議。

[關(guān)鍵詞] 人才爭奪薪酬策略有限理性寡頭博弈

一、相關(guān)背景

有限理性條件下的寡頭博弈是近來經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中的熱點。自Bischi和Naimzada 研究了具有線性成本的有限理性雙寡頭博弈模型以來，已經(jīng)有很多學(xué)者對此做出了卓有成效的工作：Ahmed 、Agiza和Hassan等把Puu 的模型修改成具非線性成本的有限理性多寡頭博弈模型和不同行為規(guī)則的寡頭非線性博弈的混沌動力學(xué)，并觀察到了分叉、混沌行為等復(fù)雜現(xiàn)象；Yassen 和Agiza 則研究了具有滯后效應(yīng)的有限理性雙寡頭博弈模型，并發(fā)現(xiàn)滯后效應(yīng)能夠增加博弈達(dá)到均衡的可能性；易余胤、盛昭瀚和肖條軍研究了具溢出效應(yīng)的有限理性雙寡頭博弈的動態(tài)演化，并指出溢出效應(yīng)將增加博弈達(dá)到Nash 均衡的可能性。

然而，這些寡頭博弈模型無一例外的都是企業(yè)選擇產(chǎn)量模型，并且都是從賣方的角度來進(jìn)行研究的，而在很多市場行為中，買方同樣也存在著類似的寡頭競爭，如近幾年春節(jié)期間出現(xiàn)在廣東和浙江等地的民工荒，當(dāng)事企業(yè)無不祭出價格法寶來招攬人才，尤其是在很多急需人才的企業(yè)，更是在勞動力價格（薪酬）上大做文章，以期在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時招徠更多的人才。這種現(xiàn)象在未來數(shù)年里會愈演愈烈，究其原因，是由于受到地域和政策等的制約，人才流動受到很大的限制，全國性的人才市場短期內(nèi)很難完全建立起來，區(qū)域性的人才市場將長期處于主導(dǎo)地位。而在區(qū)域性的人才市場中，則是為數(shù)很少的本地企業(yè)在這里爭奪人才，他們所采用的競爭手段，也主要是價格戰(zhàn)。因此，我們有必要探討類似寡頭企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的薪酬策略，并對此提出相應(yīng)的建議。

二、模型分析

為方便分析，我們假設(shè)在某地區(qū)只有兩家同性質(zhì)的企業(yè)（雙寡頭），且人才的貢獻(xiàn)及所花費的成本（勞動力價格或薪酬）都能具體量化，同時假設(shè)p_i(t)是第i個寡頭在時期t給出的薪酬（i=1，2），t時期的人才供給量q是由雙方給出的薪酬決定的一個線性供給函數(shù)為其中a>0表示只有企業(yè)給出的薪酬不低于勞動者預(yù)期時，才能招到所需人才，b>0表示兩企業(yè)是人才市場上的競買者），兩個企業(yè)的利潤函數(shù)為非線性形式c_i(q_i)= cq_i²，則第i個企業(yè)的利潤函數(shù)為：

假設(shè)每個寡頭企業(yè)都是有限理性的，他們進(jìn)行重復(fù)的Bertrand 雙寡頭博弈，他們都不完全清楚供給函數(shù)，只是在每一期根據(jù)對邊際利潤的估計來更新他們的薪酬策略：在每個時期t ，如果估計的邊際利潤是正(負(fù)) 的，那么企業(yè)將提高(降低)第t+1 期的薪酬。 每一期的邊際利潤按如下估計:

其中

那么描述Bertrand 雙寡頭重復(fù)博弈的薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制可以表示為

這里函數(shù)αi(pi)>0，它表示第i個企業(yè)相應(yīng)于他所估計的邊際利潤的人才引進(jìn)量調(diào)整幅度。有了這個動態(tài)調(diào)整機(jī)制，完全理性博弈的假設(shè)條件就可以放寬為:雙寡頭不需要人才供給函數(shù)的完全信息，只需要推斷人才引進(jìn)量發(fā)生微小變化時市場如何反應(yīng)。人才引進(jìn)量的變化由對邊際利潤的估計決定。顯然，對邊際利潤的局部估計要比獲得供給函數(shù)的完全信息容易得多。這種每一期重新決定人才引進(jìn)量的動態(tài)調(diào)整機(jī)制比傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的瞬間調(diào)整更貼近現(xiàn)實， 因為現(xiàn)實的市場經(jīng)濟(jì)中， 人才引進(jìn)量決策不可能在瞬間改變。

假設(shè)函數(shù)α_i(p_i)為線性函數(shù)，α_i(p_i)=α_ip_i（i = 1 ，2），即假設(shè)人才引進(jìn)量的相對變化與邊際利潤是成比例的，即

這里αi 表示人才引進(jìn)量調(diào)整速度的正常數(shù)，代表企業(yè)對每單位勞動力利潤信號的反應(yīng)速度。動態(tài)系統(tǒng)(2)可以寫為如下形式

按照經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點，必須非負(fù)均衡才有價值。可以定義這個有限理性雙寡頭重復(fù)博弈的均衡點為系統(tǒng)(4) 的非負(fù)定點。則在系統(tǒng)(4) 中令p_i(t+1)=pi_i(t)（i=1，2）， 得到非線性系統(tǒng)(4)的4個均衡為

其中

設(shè)均衡E0、E1和E2為有界均衡，均衡E*為Nash均衡。在這些均衡點中，E0不穩(wěn)定，E1和E2具有對稱結(jié)構(gòu)，都是鞍點且均不穩(wěn)定。

上述方程定義了E*的一個穩(wěn)定區(qū)域，該區(qū)域由一段雙曲線與α₁和α₂的正半軸構(gòu)成。Nash均衡E*在這個區(qū)域內(nèi)是穩(wěn)定的均衡點，但α_i和α₂一旦超出這個區(qū)域，E*就變得不穩(wěn)定，并在點A₁= (-2/x，0)和A₂=(0，-2/x)處開始出現(xiàn)分叉。

顯然，E*的穩(wěn)定性依賴于系統(tǒng)參數(shù)。事實上，若增加確保E*局部穩(wěn)定的參數(shù)集中的α_i和α₂的值，使得α_i和α₂離開穩(wěn)定區(qū)域， 都將引起分叉。

由上述可知，人才引進(jìn)量調(diào)整速度起著一個擾動作用，增加它的值可能使Nash 均衡不再穩(wěn)定，而且還會出現(xiàn)更為復(fù)雜的混沌現(xiàn)象。人才引進(jìn)量調(diào)整速度的最大值就是混沌出現(xiàn)的臨界值， 只要有限理性雙寡頭估計的人才引進(jìn)量調(diào)整速度小于這個臨界值， 競爭雙方的人才引進(jìn)量在多次重復(fù)博弈后都會動態(tài)地趨向于均衡狀態(tài)。然而， 一旦超過這個臨界值， 人才引進(jìn)量調(diào)整就進(jìn)入到混沌狀態(tài)， 市場出現(xiàn)不可預(yù)測性， 此時，雙寡頭都無法決定長期動態(tài)調(diào)整后的人才引進(jìn)量。因此，為使市場處于平衡態(tài)， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重選擇博弈的初始條件。

三、策略建議

從上述模型分析中可以看到，如果企業(yè)沒有市場和行業(yè)薪酬水平可資借鑒時，企業(yè)只要能估計勞動力的邊際利潤，即可通過薪酬策略的調(diào)整來引進(jìn)預(yù)期數(shù)量的人才。但在薪酬策略動態(tài)調(diào)整的具體實施中，還應(yīng)該適當(dāng)注意薪酬調(diào)整的幅度和頻率，在體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的同時，避免引發(fā)惡性競爭和市場混亂。

如果有市場和行業(yè)薪酬水平可供參考，企業(yè)確定薪酬水則應(yīng)綜合考慮外部市場、企業(yè)支付能力和員工期望這三方面因素。盡可能的通過薪酬調(diào)查，確定外部市場的薪酬水平，然后根據(jù)企業(yè)支付的能力和期望，確定有競爭力的薪酬水平，在平衡企業(yè)和員工期望的同時，也使員工之間能相對均衡。同時，應(yīng)重視薪酬結(jié)構(gòu)，對于企業(yè)形成核心競爭力有著重要意義的中高層管理崗位、銷售崗位和技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位，可以采用價格領(lǐng)導(dǎo)策略以加強(qiáng)對這些關(guān)鍵員工的薪酬激勵。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)通過工作制度、員工影響力、人力資本流動等政策來實現(xiàn)內(nèi)在報酬，讓員工從工作中獲得最大的滿足。這樣，企業(yè)就可以通過滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，從重復(fù)加薪的簡單循環(huán)中擺脫出來。

四、結(jié)束語

企業(yè)在區(qū)域性人才市場中競爭時，可以采取如下薪酬策略：如果有市場和行業(yè)薪酬水平可供參考，就參照相應(yīng)的市場和行業(yè)薪酬水平制定具有競爭力的薪酬策略；如果沒有市場和行業(yè)薪酬水平可供參考，則根據(jù)勞動力的邊際利潤來制定企業(yè)的薪酬策略，這對于企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)的成功具有重要的參考意義。

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