[摘要] 伴隨知識經(jīng)濟的來臨，人力資本已經(jīng)成為組織競爭力的來源。從價值產(chǎn)生的角度看，人力資本創(chuàng)造出了新的產(chǎn)品、發(fā)現(xiàn)新的銷售渠道和新的客戶。從成本的角度看，與人力資本相關(guān)的費用占企業(yè)運營成本的35％～40％。所以，無論管理者如何看待人力資本，它都是企業(yè)經(jīng)營的成敗的關(guān)鍵因素。這在客觀上要求對人力資本進(jìn)行客觀的計量報告，但是由于種種原因使得企業(yè)不能正確的計量其最重要的資產(chǎn)。本文分析了企業(yè)計量人力資本存在的兩大障礙，并針對性地提出改進(jìn)的對策。

[關(guān)鍵詞] 人力資本計量環(huán)境障礙技術(shù)障礙

一、企業(yè)計量人力資本的障礙

1.人力資本計量環(huán)的境障礙

人力資本的環(huán)境障礙是指由于企業(yè)文化和組織氛圍對人力資本計量產(chǎn)生的不利影響，它主要由組織的人力資源管理歷史，組織的文化和企業(yè)內(nèi)部溝通決定的，具體有以下四個方面：

(1)缺乏人力資本理論支撐。良好的理論基礎(chǔ)是開展人力資本計量的前提。傳統(tǒng)的“資本雇傭勞動”觀念盛行，人力資本的概念難以被接受，而人力資本價值的計量、人力成本的核算更是被傳統(tǒng)財務(wù)體系拒之門外。企業(yè)需要以先進(jìn)的人力資本理論做指導(dǎo)和支撐，才會使得人力資本的計量具有可行性，而計量的結(jié)果也才能令人信服。

(2)缺乏高層管理者的支持。在實踐中可以看出高層管理者的支持對開展人力資本計量起著關(guān)鍵性作用。人力資本計量工作開展的好企業(yè)的高管往往有與人力資源管理相關(guān)的經(jīng)驗和知識，它們的人力資源管理者也有著相對豐富的經(jīng)驗。

(3)計量方法缺乏可信度。如果員工認(rèn)為企業(yè)使用的人力資本計量方法與績效缺乏相關(guān)性，即使有先進(jìn)的理論支撐和高層管理者的支持，也會被員工阻止和抵制。在實踐中許多績效測量工具的結(jié)果與員工的實際績效產(chǎn)生了很大的差距，因此漸漸的不被員工所支持。

(4)企業(yè)文化的影響。如果企業(yè)的工作氛圍比較保守，成員傾向于固定的工作方式，不樂于接受新觀點，這樣也會出現(xiàn)對人力資本計量的抵制。

2.人力資本計量的技術(shù)障礙

人力資本計量的技術(shù)障礙是指企業(yè)沒有科操作的計量體系對人力資本進(jìn)行計量，主要有如下幾個方面。

(1)缺乏人力資本信息系統(tǒng)（HRIS）是計量人力資本的一個巨大障礙。由于人力資本的動態(tài)性，如果以傳統(tǒng)基于歷史成本的財務(wù)會計方法收集整理資料會使得信息變得過時而使計量結(jié)果與實際缺乏相關(guān)性。

(2)缺乏設(shè)計計量模型的能力?，F(xiàn)有的績效評價方法（如KPI績效評價法）具有不同程度的片面性，它們多數(shù)精力集中在成本的控制上和效率提高上，而不是在計量人力資本價值。另外，不同類型企業(yè)有不同的特點，使用的計量模型也不同，很多企業(yè)只是一味地模仿他人經(jīng)驗，而不根據(jù)自身特點運用合適的計量方法。

(3)缺乏分析能力。人力資源管理者不懂財務(wù)會計，而財務(wù)會計也不懂人力資本，二者缺乏溝通與合作。前者認(rèn)為后者不能理解人力資本指標(biāo)的涵義，后者則認(rèn)為前者沒有分析指標(biāo)的能力。因而，企業(yè)進(jìn)入了能計量人力資本但不能分析的困境。

(4)財力和時間的約束。設(shè)計和實施人力資本計量和采集相關(guān)信息都需要花費時間和其他資源，往往可能會超過企業(yè)的預(yù)算，尤其是大型公司如果頻繁的計量是不現(xiàn)實的。

(5)人力資本報告的呈報未形成制度。一方面，由于人力資源報告可能會產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)，如有的高管故意不呈報人力資本計量結(jié)果，或扭曲報告，形成不對稱信息，從而有利于其內(nèi)部控制。另一方面，人力資本支出很難與一些招待費、差旅費分開，對人力資源進(jìn)行報告，將其支出資本化無意有助于管理層掩蓋后一種支出，反而可能使投資者因信息誤導(dǎo)而做出錯誤的決策。

(6)使用信息不當(dāng)。即使人力資本信息被很好的呈報，但其復(fù)雜性可能讓使用者不能很好的理解，使得一些問題又返回到呈報者手里。甚至，有的管理者在決策時根本就不把人力資本測量的結(jié)果納入到考慮因素中去。

二、清除人力資本計量障礙的對策

1.奠定理論基礎(chǔ)

現(xiàn)有三種計量理論可以供管理者參考。

(1)人力資源會計（HCA）方法。HCA是基于這樣的認(rèn)識：即人力資本可量化的，而企業(yè)就是由一群彼此約束的對企業(yè)生產(chǎn)有貢獻(xiàn)的相關(guān)利益者構(gòu)成的，這些相關(guān)利益的權(quán)者可以納入到會計恒等式。在人力會計系統(tǒng)中，人力資源成本會計和人力資本價值會計的目的是將人力資源的信息納入到報告和決策體系中，勞動者權(quán)益會計則是為了維護(hù)人力資本的權(quán)益而發(fā)展起來的報告測量體系。

(2)平衡計分卡（BSC）方法。具有代表性的有KplanNorton(1996)的平衡計分卡和人力資源計分卡。平衡計分卡是管理工具也是計量系統(tǒng)，它提供了內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部產(chǎn)出與企業(yè)戰(zhàn)略的傳導(dǎo)和結(jié)果反饋。通過分析企業(yè)的關(guān)鍵驅(qū)動因素及它們的因果關(guān)系，從學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)、客戶視角和財務(wù)視角四個視角來分析計量企業(yè)價值創(chuàng)造過程。人力資本的計量被納入到四個視角中而不是孤立存在，但可以通過適當(dāng)?shù)姆椒◤闹蟹蛛x出相關(guān)信息。

(3)無形資產(chǎn)報告方法。比較有代表性的有三底線報告法（TBL Reporting），無形資產(chǎn)監(jiān)視器（The Intangible Assets Monitor），斯堪迪亞導(dǎo)航儀（The Skandia Navigator）和智力資本法等。

2.轉(zhuǎn)變高層管理人員的觀念

高管應(yīng)該接受人力資本的概念，將員工視為企業(yè)的資產(chǎn)并充分認(rèn)識到對人力資本計量的必要性。

財務(wù)經(jīng)理要徹底轉(zhuǎn)變自己的角色，積極參與到人力資源管理中去，不能再將人力資源管理部門視為成本中心，而應(yīng)該是一個戰(zhàn)略伙伴。財務(wù)經(jīng)理應(yīng)組織成員參與人力資本計量模型的設(shè)計和使用。人力資源部門應(yīng)設(shè)立專門的人力信息系統(tǒng)，納入對人力資本的取得、開發(fā)、使用、調(diào)配等費用進(jìn)行記錄。

3.營造良好的組織文化，改善內(nèi)部溝通系統(tǒng)

良好的組織一個重要的特點就是承認(rèn)員工的重要性，也樂于對員工進(jìn)行績效評價并以此作為激勵的依據(jù)。在制定計量模型時應(yīng)不斷征詢員工的意見，進(jìn)而形成一個合理的系統(tǒng)，載入組織的規(guī)章制度保證其實施效力。

4.選擇合理有效計量方法，建立良好的分析體系

目前，各方認(rèn)可的計量方法還沒有被建立起來，而各種方法又有不同特點和適用范圍。只要是有助于企業(yè)獲得更有效的內(nèi)部管理和使人力資源管理可視化、職業(yè)化，再根據(jù)自身特點和預(yù)算約束選擇有利的方法都可以嘗試，而不用拘泥于人力資本計量的絕對精確性上。

針對指標(biāo)的分析，財務(wù)專家和人力資源管理者應(yīng)該通力合作來對計量結(jié)果進(jìn)行分析。使得物質(zhì)資本信息和人力資本信息充分整合，全面反映組織資源情況。防止人力資本和物力資本的投資缺乏合理的比例。

5.做好人力資源本報告，正確呈報計量結(jié)果

人力資本計量報告應(yīng)該制度化。如果有股東要求披露人力資本信息時，即使組織還不能將其納入到資產(chǎn)負(fù)債表中，也應(yīng)該在報表附注中加以說明。如人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值、報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重、人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率、人力資源投入產(chǎn)出比以及企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況。對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。同時為了內(nèi)部管理的需要，應(yīng)提供為內(nèi)部決策者使用的信息如人力資源組成、分配及利用情況，重點揭示核心人力資本高成本人力資本的信息。

三、結(jié)論

員工是有價值但又極易揮發(fā)的組織資產(chǎn)，這決定了對其計量的必要性和困難性。人力資本的計量不可能依靠單個部門，它需要CEO、財務(wù)部門、人力資源管理部門和勞工部門緊密的合作才能完成。人力資本的計量處在人力資本理論、會計理論和管理理論的交叉處，需要組織不斷的摸索，從而建立符合自身特點的計量體系。

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