[摘要] 本文對于員工離職理論的分類進(jìn)行了回顧，并深入分析了功能型和非功能型離職。同時(shí)簡單回顧離職理論模型，詳細(xì)分析了Price的離職意向模型，并且依據(jù)非功能型員工離職的特點(diǎn)對其進(jìn)行修改，用于解釋高績效員工的主動(dòng)離職情況。

[關(guān)鍵詞] 主動(dòng)離職非功能型離職離職意向

一、離職定義

幾十年來，學(xué)者對員工離職進(jìn)行了非常細(xì)致的研究，Mobley對員工離職的定義是“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過程”。Aharon和Assa在研究離職成本時(shí)指出員工離職對組織有多方面影響：有利影響為低素質(zhì)員工的替代和創(chuàng)新性、靈活性的提高；不利影響主要是離職成本，包括顯性成本（招聘、生產(chǎn)率損失等）和隱性成本（士氣低落、職位鏈損害、機(jī)會喪失等）。

不同的員工離職對企業(yè)的影響不同。Mobley把離職分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職是指員工做出離職決策，包括辭職的所有形式；被動(dòng)離職是指企業(yè)做出離職決策，包括解聘、開除等形式。被動(dòng)離職是確定的，可控制的；而主動(dòng)離職卻是事先不可預(yù)測的。大量主動(dòng)離職的不利影響超過有利影響。隨后研究中，多數(shù)學(xué)者都引用Mobley的分類方法，由于主動(dòng)離職對組織影響較大，學(xué)者們對主動(dòng)離職進(jìn)行了更為深入的探討。

Mobley把主動(dòng)離職看成組織的損失，沒有考慮是否主動(dòng)離職都是組織的損失。Dalton Todor從組織角度把主動(dòng)離職分為功能型離職和非功能型離職。功能型離職指具有正面組織效益的主動(dòng)離職，使組織想要解聘的員工離開組織（低績效員工離開組織）；非功能型離職是組織對有離職意向的員工加以慰留，對組織對這類員工有正面評價(jià)，他們的離職對組織非常不利（高績效員工的離職）。因此只有非功能型離職對組織有消極影響。

二、Price離職意向模型及其在非功能型離職中的應(yīng)用

Mobley為代表的學(xué)者提出把離職意向作為離職的主要影響因素。Fishbein 和Ajzen提出把離職意向作為主要因素來預(yù)測離職行為。Mobley的員工離職決策模型確立了離職意向的學(xué)術(shù)地位。March和Simon的組織決策參與模型分析了影響離職意向的因素（由內(nèi)部調(diào)遷可能性和工作滿足決定）和離職的容易程度（由其他工作機(jī)會決定），進(jìn)一步發(fā)展了離職意向在離職理論中的作用。幾乎所有研究都是針對主動(dòng)離職，卻沒有考慮非功能型員工離職。本文基于非功能型離職對Price的因果簡單模型進(jìn)行了修改，得出專注非功能型員工離職的簡單模型。

Price 和 Mueller提出的因果模型綜合經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科的研究成果，在離職理論領(lǐng)域有廣泛的影響，得到了許多實(shí)證研究的支持。Price采用路徑分析比較其他工作機(jī)會、例行性工作、參與程度、組織溝通、伙伴融洽、薪資、分配公平性、升遷機(jī)會、專業(yè)化程度、培訓(xùn)、家庭責(zé)任等11個(gè)變量的相關(guān)性，在14個(gè)月內(nèi)觀察了1091位護(hù)士的離職情況，提出因果模型。研究發(fā)現(xiàn)：留職意向與年資、家庭責(zé)任及工作滿足正相關(guān)，同其他工作機(jī)會和培訓(xùn)負(fù)相關(guān)。員工參與、內(nèi)部升遷機(jī)會、年齡及組織溝通與工作滿足顯著正相關(guān)。

張勉等依據(jù)Price離職意向模型提出簡化模型。Price離職意向模型包含了三類外生變量和四類內(nèi)生變量。三類外生變量為環(huán)境變量、個(gè)體心理變量和結(jié)構(gòu)變量，其中機(jī)會是非常重要的環(huán)境變量；內(nèi)生變量為工作滿意、組織承諾、工作尋找和離職意向。心理變量和結(jié)構(gòu)變量通過工作滿意和組織承諾影響離職意向。簡化模型省略了心理變量和結(jié)構(gòu)變量。

簡化模型與非功能型員工離職模型

機(jī)會（勞動(dòng)力市場變量）反映員工對外部市場中可替代工作的感知。當(dāng)外部可替代工作比員工當(dāng)前工作的收益多時(shí)，可替代工作會形成“拉力”因素，使目前工作的吸引力降低，導(dǎo)致離職意向。在非功能型離職中，由于高績效員工員工在外部市場的機(jī)會很多，一旦外在機(jī)會可以提供優(yōu)厚的薪酬和晉升機(jī)會等，便很容易使員工產(chǎn)生離職意向。

簡化模型中包括工作滿意、組織承諾和工作尋找行為。工作滿意反映了對工作持有積極態(tài)度的情緒狀態(tài)，高績效員工工作的投入性以及其完成工作的數(shù)量和質(zhì)量很高，會在一定程度上對工作持有積極態(tài)度；組織承諾指員工對組織認(rèn)同的相對強(qiáng)度(態(tài)度上對組織的心理依附程度)，一旦員工對組織的心理依附消失，就會導(dǎo)致離職行為。工作滿意和組織承諾的因果順序長期以來存在很大的爭議，Price模型采納了多數(shù)學(xué)者認(rèn)可的順序：工作滿意是組織承諾的前因變量，兩者正相關(guān)，只有員工對工作有積極態(tài)度，才可能對組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感。工作尋找是員工主動(dòng)尋找外部工作機(jī)會的積極程度，如果高績效員工對工作的滿意度很高，同時(shí)組織承諾很強(qiáng)，一般不會尋找別的工作；即使員工對工作和組織非常不滿，由于高績效員工在外部市場的機(jī)會較多，也很少主動(dòng)尋找工作。Price模型中認(rèn)為工作尋找行為是離職意向的前因變量、與離職意向正相關(guān)，由于非功能型離職中不存在工作尋找行為，因此上述這些關(guān)系在非功能型離職中不存在。

除了上述幾個(gè)變量，三個(gè)人口變量——年齡、任期和性別在簡化模型中作為控制變量。Price認(rèn)為:如果模型把握了足夠的關(guān)鍵性構(gòu)想概念，人口變量不對離職產(chǎn)生顯著影響;人口變量同理論上構(gòu)想概念對離職的影響相比，缺乏明確的意義?；谶@兩點(diǎn)，人口變量在模型中更適于作為控制變量而不是決定變量，這也同樣適用于非功能型員工離職情況。

綜上所述，通過對Price離職意向簡化模型的修改，非功能型員工離職意向的主要影響因素是外部機(jī)會、工作滿意和組織承諾。其中，離職意向同外部機(jī)會正相關(guān)，同工作滿意和組織承諾負(fù)相關(guān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Mobley W H， Griffeth R W. Hand， H H.Meglino B M. Review and conceptual analysis of the employee turnover process[J]. Psychological Bulletin， 1979，86

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[3]Price，J.L.， Mueller，C.W. Professional turnover: the case of nurses. Reading: Spectrum Publications[J].1999