寫總結(jié)，尤其是月度、年終總結(jié)，幾乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是歲月交替之時，不但自己要總結(jié)一個月或一年來的得與失，還要依據(jù)每一位下屬的總結(jié)來評定各自的績效。管理者似乎都有這樣的體會，那就是——總結(jié)內(nèi)容的范疇與條款規(guī)定得越細，就越便于上級管理者對其進行績效的評估。也就是說，總結(jié)內(nèi)容越詳實、越規(guī)范，績效考核就越科學(xué)。

國際上最著名的從事人力資源方面咨詢的公司老總（當(dāng)然是中國區(qū)的），他最得意的就是他們公司有整套的人力資源的評估系統(tǒng)。我曾見識過其中有關(guān)“領(lǐng)導(dǎo)力分析的評估系統(tǒng)”，怎么說呢？“浩瀚”、“龐大”、“精細”、“詳實”……用這樣的詞匯來描述我剛見到這個系統(tǒng)時的感受一點都不為過，在大量的預(yù)設(shè)的圖表與評估題目面前，“領(lǐng)導(dǎo)力”不再是“可感知”的東西，而是一個又一個“實實在在”的可以評估的措施。

在驚佩之余，我也不禁產(chǎn)生了一些疑惑，我們的管理真的需要“精細量化”到如此地步嗎？不管采用什么樣的方法和工具，管理的本質(zhì)依然是“提高人們的勞動生產(chǎn)率”，寫總結(jié)也好，績效評估也罷，不同樣也是為了這個目的嗎？我們?yōu)槭裁匆獮榱斯芾碚咚^的“評估科學(xué)化”而讓我們的管理者與員工一起在公司設(shè)計的量化迷宮中遨游呢？在知識經(jīng)濟到來的時候，如果我們還是用“秒表”思維來管理、評價知識員工，是不是同樣會落伍了呢？

我在外企有位朋友，在我看來他一直是“科學(xué)管理”的倡導(dǎo)者和實踐者，他最大的樂趣就是把他部門里的人員依照規(guī)范進行安排與評價。然而他最近跟我說，他越來越覺得人力資源部門發(fā)給他們的總結(jié)表和評估表是對工作激情的一種“扼殺”——

“你想啊，一年來有這么多的想法與感受都不能在總結(jié)里有所體現(xiàn)，這不是扼殺又是什么？在一切都被規(guī)劃好的評價系統(tǒng)中，我又能如何發(fā)現(xiàn)并鼓勵那些有奇思妙想的人呢？我們的評價體系難道僅僅是為了鼓勵、犒賞‘過去的功勞’和彌補‘過去的失誤’嗎？為什么我們不能在人力資源的管理中有‘未來’的視角呢？”

他的話鼓動著我做了一次“小小”的嘗試——我要求我的屬下除了最基本的工作量考核與質(zhì)量評定之外，就給我一張A4紙，事先不設(shè)定內(nèi)容和寫作規(guī)范，只要求他們寫出自己一個月來的真實想法。

你猜，我看到了什么——

有人把這個月基礎(chǔ)工作量又寫了一遍，其他的什么也沒說；

在這張A4紙中，我看到了兩類人，一類是“只干活，沒想法”的人，一類是“有想法，但不說”的人。對待前者，要告訴他們“沒有想法地干活是干不出什么活兒的”；對待后者，要告訴自己“要想方設(shè)法創(chuàng)建一種文化，一種能讓所有人都能暢所欲言的企業(yè)文化”。

有人著重講述了一個月來工作上的艱辛與成績；

從這張A4紙中，我看到了在日常的評估中，有些人的工作成績有時被忽略了，尤其是那些協(xié)同合作中的支撐環(huán)節(jié)，需要我們管理者站出來做適時的鼓勵。

有的人一直在抱怨；

在這張A4紙中，我發(fā)現(xiàn)了在我們的工作中許多無法用常規(guī)手段發(fā)現(xiàn)的“漏點”以及員工的心態(tài)變化。記得一位咨詢公司的老總曾經(jīng)抱怨過，現(xiàn)在的知識員工太難管了，自己的許多需求需要老板們?nèi)ァ拔颉保拔颉辈怀鰜砭透粷M了，不滿多了就走人了。而這張A4紙恰恰就成為了一個釋放不滿的平臺。這就給了管理者與之溝通的機會，在溝通過程中，彼此發(fā)現(xiàn)問題的所在，同時告訴抱怨者，發(fā)現(xiàn)問題并不可怕，關(guān)鍵是如何看待這些問題，進而解決這些問題。

有的人在談對未來工作以及業(yè)務(wù)上的想法和建議；

在這張A4紙中，我發(fā)現(xiàn)了最積極的因素，需要我們及時反饋與鼓勵，努力讓這種創(chuàng)造性思維在工作中成為主流和風(fēng)氣。如果某位員工一連數(shù)月保持著這種狀態(tài)，你就可以大膽地預(yù)言，他或她在工作上一定會有質(zhì)的提高。這時候，你需要給他或她的就是“機會”，我的實踐告訴我，他們一定不會讓你失望的。

當(dāng)然，不是所有人都認(rèn)真對待有這張A4紙的，我就曾收到過一張寥寥數(shù)言的，無關(guān)痛癢的幾行字，最有意思的是，總結(jié)人也許是看到了別人紙上的字?jǐn)?shù)，為了不讓這張A4紙“留白”太多，竟用超大字號把這張紙“撐得滿滿的”。

記得看到這張紙的時候，我笑了，這位員工起碼知道這樣的微言不能大意，只得在形式上下些功夫。事后我問了她的主管，主管說她正在談戀愛，影響了一些工作。于是我跟她講這張A4紙不僅僅是為我寫的，沒有說的大可不必硬湊，我跟她講談戀愛是好事，但不要影響工作，她愉快地接受了我的意見。

其實，從這張A4紙中，我看到的還不止這些，而這些都是我從以往的繁多的被規(guī)范好的總結(jié)以及績效評價體系中所看不到的。這場小小的實踐讓我受益匪淺。

當(dāng)然，也許會有人說，我的公司很大，如果每一位員工都交給我一張A4紙，我看得過來嗎？此話不假，我在這里所說的方法不一定適用于每一個公司，但我想說的是，一張小小的A4紙卻搭建了一個當(dāng)今企業(yè)最缺乏的溝通“平臺”。

前不久，蓋洛普（Gallup）在一項《你的員工敬業(yè)嗎？》的調(diào)查中顯示——平等溝通是關(guān)鍵！在敬業(yè)度分?jǐn)?shù)高于平均值的團隊里，“這些管理者認(rèn)同團隊成員的個人目標(biāo)，積極影響他們。他們明確了‘要求’和‘希望’之間的差異。當(dāng)情況不確定時，團隊成員會很快發(fā)出訊號，定期檢查進度，同時采取多種形式的交流與溝通，以適應(yīng)團隊成員和業(yè)務(wù)的需要?！?/p>

更重要的是，這張A4紙的作用不僅僅顯示在人力資源方面，從中我們更能發(fā)現(xiàn)并培育知識型企業(yè)所必不可少的創(chuàng)新與激情。

“西醫(yī)辨病、中醫(yī)辨證”，中醫(yī)講求的是“天人合一”，是“生態(tài)醫(yī)學(xué)”；西醫(yī)診治則要求化驗數(shù)據(jù)、臨床觀察等等。我認(rèn)為，醫(yī)學(xué)界對于中西醫(yī)結(jié)合的認(rèn)識與探索，不僅僅對于中國企業(yè)，對于所有面臨“21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)”的企業(yè)都是極有益處的。