企業(yè)留人難，留住人才更難，對(duì)于具有高流動(dòng)性，高知識(shí)密集型的IT行業(yè)來(lái)說(shuō)，IT業(yè)高級(jí)人才的培養(yǎng)、留任更是人力資源管理工作的一大挑戰(zhàn)。IT業(yè)高級(jí)人才的流動(dòng)意味著企業(yè)的核心技術(shù)、較高異質(zhì)性的、長(zhǎng)期積累的知識(shí)成果面臨著流失的風(fēng)險(xiǎn)。盡管，IT業(yè)中保持一定的人員流動(dòng)比率是合理的，但是，合理流動(dòng)的核心是要將員工個(gè)體創(chuàng)造的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的積累性知識(shí)，以降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，縮短企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新積累的周期。

因此，如何合理地解決此問(wèn)題，既能保持企業(yè)合理的人員流動(dòng)率并降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，又能不斷地增加企業(yè)異質(zhì)性知識(shí)的積累、創(chuàng)新便成為解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

知識(shí)創(chuàng)新、積累、轉(zhuǎn)化的綜述

博洛尼認(rèn)為知識(shí)可分為兩類(lèi)，即隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。“隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的知識(shí)，是隱性的、意會(huì)的、經(jīng)驗(yàn)類(lèi)的知識(shí)，有其自身的特殊性，因此很難規(guī)范化，也不宜于直接傳遞給他人?！盵1]隱性知識(shí)包括信仰、隱喻、直覺(jué)、思維模式和多維的“技巧”。顯性知識(shí)不同于隱性知識(shí)，它是外顯的，可言傳的、可編碼的知識(shí)，即可通過(guò)系統(tǒng)化的語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)，并以諸如數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、說(shuō)明書(shū)、手冊(cè)等形式在組織中存在的知識(shí)。

知識(shí)轉(zhuǎn)化創(chuàng)新的研究是90年代國(guó)內(nèi)外研究的一個(gè)熱點(diǎn)。日本學(xué)者Nonaka通過(guò)對(duì)日本企業(yè)多年的知識(shí)獲取進(jìn)行研究，建立了知識(shí)創(chuàng)造的經(jīng)典理論——SECI模型，借以描述企業(yè)得到的差異化知識(shí)。Nonaka的SECI模型指出，知識(shí)轉(zhuǎn)化存在4種基本模式：潛移默化(Socialization)、外部明示(Externalization)、匯總組合(Combination) 和內(nèi)部升華(Internalization) [2]。第一種模式：潛移默化是指隱性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。它是一種通過(guò)共享經(jīng)歷建立隱性知識(shí)（如共享思維模式和隱性技能等）的過(guò)程。而獲取隱性知識(shí)的關(guān)鍵是經(jīng)歷，尤其是通過(guò)長(zhǎng)期合作而形成的共同心智模式；或者是在知識(shí)性戰(zhàn)略聯(lián)盟中，通過(guò)聯(lián)盟運(yùn)作從聯(lián)盟伙伴處學(xué)習(xí)其成功的隱性知識(shí)，屬于外部隱性知識(shí)的引入過(guò)程。第二種模式：外部明示是指隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。它是一種將隱性知識(shí)用顯性化的語(yǔ)言清晰地表達(dá)出來(lái)的過(guò)程。這種模式對(duì)整個(gè)知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程來(lái)講是至關(guān)重要的。在這個(gè)過(guò)程中，隱性知識(shí)又常常通過(guò)隱喻、類(lèi)比、概念和模型等方式轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。第三種模式：匯總組合是指顯性知識(shí)之間的相互組合。它是一種通過(guò)各種媒介（如文件、會(huì)議、電話、會(huì)談或電子交流等）產(chǎn)生的語(yǔ)言和數(shù)學(xué)符號(hào)，將各種顯性概念組合化和系統(tǒng)化的過(guò)程。第四種模式：內(nèi)部升華是指顯性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。它是一個(gè)將顯性知識(shí)形象化和具體化的過(guò)程，它與通常所講的“干中學(xué)”（Learning by Doing）式的學(xué)習(xí)形式密切相關(guān)，通過(guò)匯總組合產(chǎn)生新的顯性知識(shí)，被組織內(nèi)部員工吸收、消化，并升華為個(gè)體的隱性知識(shí)。這樣，個(gè)人的隱性知識(shí)又構(gòu)成組織隱性知識(shí)系統(tǒng)的一部分，從而成為組織有價(jià)值的知識(shí)資產(chǎn)。SECI學(xué)習(xí)模型揭示了隱性知識(shí)和顯性知識(shí)在組織內(nèi)部不同學(xué)習(xí)主體之間的轉(zhuǎn)移創(chuàng)生過(guò)程。組織隱性知識(shí)通過(guò)“潛移默化”轉(zhuǎn)化為個(gè)人隱性知識(shí)；接著，又經(jīng)過(guò)“外部明示”轉(zhuǎn)化為個(gè)人顯性知識(shí)，進(jìn)而又由“匯總組合”轉(zhuǎn)化為組織顯性知識(shí)，最后經(jīng)過(guò)“內(nèi)部升華”又轉(zhuǎn)化為個(gè)人隱性知識(shí)。Nonaka進(jìn)一步指出，四種不同的知識(shí)轉(zhuǎn)化模式是一個(gè)有機(jī)整體，是知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程中不可或缺的部分，共同構(gòu)成了知識(shí)轉(zhuǎn)化的SECI模型[3]。高度個(gè)人化的隱性知識(shí)必須通過(guò)共享化、概念化和系統(tǒng)化，并在組織內(nèi)部進(jìn)行傳播才能被組織內(nèi)部的員工吸收和升華，形成一種上升式的知識(shí)螺旋。

SECI模型較好地解釋了組織內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，即“隱性知識(shí)的增強(qiáng)環(huán)路是發(fā)生在知識(shí)的社會(huì)化過(guò)程”。但是，正如日本企業(yè)的傳統(tǒng)一樣，它忽視了來(lái)自組織自身的知識(shí)創(chuàng)新，尤其忽視了組織內(nèi)部設(shè)置的專(zhuān)門(mén)知識(shí)創(chuàng)新部門(mén)的貢獻(xiàn)，并過(guò)度將組織學(xué)習(xí)的目光局限于組織內(nèi)部，缺乏與外界的知識(shí)交換。

關(guān)于組織間的知識(shí)交換的研究，不少學(xué)者都作出了較大的貢獻(xiàn)。Dore等人通過(guò)對(duì)企業(yè)技術(shù)能力的研究表明，外部知識(shí)經(jīng)過(guò)消化吸收和創(chuàng)新后，能夠轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[4]。也就是說(shuō)，組織從環(huán)境中獲得知識(shí)的過(guò)程也構(gòu)成了組織學(xué)習(xí)的一部分。而組織可以通過(guò)兩種途徑從環(huán)境中獲取知識(shí)：第一，顯性知識(shí)的交流。組織可以與其顧客、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者和壓力集團(tuán)等通過(guò)對(duì)話、培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等形式進(jìn)行直接交流，從而獲得對(duì)方的需要、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)事態(tài)等方面的顯性知識(shí)。第二，隱性知識(shí)的交流。組織與其顧客、供應(yīng)商等在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域合作，并將經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分散理解，用以指導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)，從而達(dá)到將顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)。通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的探討，不難發(fā)現(xiàn)組織間知識(shí)交換的兩種模式。第五種模式：分散解釋是顯性知識(shí)向隱性知識(shí)的一種轉(zhuǎn)化過(guò)程。它是指學(xué)習(xí)主體將新引入的顯性知識(shí)，基于自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分散理解，以至于將顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的過(guò)程。第六種模式：挖掘創(chuàng)新是隱性知識(shí)向隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的升華。它是指學(xué)習(xí)主體基于自己對(duì)新知識(shí)的解釋?zhuān)ㄟ^(guò)內(nèi)部努力（如干中學(xué)、反向分解、研發(fā)學(xué)習(xí)、運(yùn)用專(zhuān)業(yè)分析工具和方法）挖掘其背后本質(zhì)性的隱性知識(shí)（如操作訣竅、研發(fā)技巧、對(duì)技術(shù)—市場(chǎng)的理解等知識(shí)），并根據(jù)自身的具體情況加以修正和創(chuàng)新，形成自己的核心知識(shí)。

總結(jié)，Nonaka的經(jīng)典SCEI模型，是通過(guò)對(duì)“日本奇跡”的實(shí)踐觀察和研究得出的。本文的工作是在該理論指導(dǎo)下，將抽象的理論運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的人力資源管理工作中。即將員工個(gè)體創(chuàng)造的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織層面的知識(shí)。最終，提出解決人員流動(dòng)與知識(shí)流失給企業(yè)帶來(lái)的的威脅。

IT業(yè)人力資源管理調(diào)整與知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)化

１．團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)——心智模型的培養(yǎng)

知識(shí)不能獨(dú)立地存在于企業(yè)中，也不能獨(dú)立的存在于個(gè)體之間，需要企業(yè)中的員工不斷相互交流學(xué)習(xí)，將它們運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中，從而來(lái)完成企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)以及更重要的內(nèi)部知識(shí)的積累。彼得#8226;圣吉認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)短命的原因是企業(yè)在學(xué)習(xí)能力方面存在缺陷，即“學(xué)習(xí)障礙”，這種缺陷使企業(yè)在環(huán)境改變時(shí)不能迅速應(yīng)變，從而嚴(yán)重?fù)p害了組織的生存與發(fā)展，使組織被一種無(wú)形的力量所支配甚至吞沒(méi)[5]。

本文認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)新知識(shí)的創(chuàng)造，更應(yīng)注重的是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的培養(yǎng)。因此，第一階段人力資源管理的目標(biāo)是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力，使員工從適應(yīng)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)體間的創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。人力資源管理實(shí)踐中要解決該問(wèn)題應(yīng)從兩方面著手。首先，建立共同的心智模型，即建立共同的團(tuán)隊(duì)思考模式，增進(jìn)相互之間的凝聚力，減少交流的障礙以及人際關(guān)系沖突，保證信息傳遞的暢通。這需要在企業(yè)中各采取種形式的培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等項(xiàng)目，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)思考的思維方式。其次，在IT業(yè)中，實(shí)施軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)化，促使每個(gè)成員對(duì)整個(gè)軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目知識(shí)具有團(tuán)隊(duì)層次的認(rèn)知，有利于將個(gè)體所具有的隱性知識(shí)向顯性轉(zhuǎn)化，從而降低因個(gè)體具有較高隱性知識(shí)者向外流動(dòng)的流失風(fēng)險(xiǎn)。

2.知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)化——SECI模型的運(yùn)用

第二階段，員工將從企業(yè)知識(shí)庫(kù)中吸收的知識(shí)運(yùn)用到知識(shí)型企業(yè)的實(shí)踐。根據(jù)Nonaka建立的經(jīng)典知識(shí)創(chuàng)造SECI模型，企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造可以劃分為四個(gè)過(guò)程。從圖－1中我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中員工首先要學(xué)習(xí)知識(shí)庫(kù)的知識(shí)，才能增長(zhǎng)其才干，從而在工作中做出正確的決策或提高工作的效率。在實(shí)際工作中，員工“干中學(xué)”使得其自身人力資本繼續(xù)積累。在完成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)后，創(chuàng)新的知識(shí)便轉(zhuǎn)化為人力資源管理階段目標(biāo)：?jiǎn)T工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的動(dòng)力問(wèn)題。認(rèn)知理論研究者認(rèn)為員工的認(rèn)知決定員工的態(tài)度，態(tài)度進(jìn)一步?jīng)Q定員工的行為。其次，著重企業(yè)中環(huán)境的構(gòu)建，注重對(duì)管理情景的構(gòu)建。包括工作的硬環(huán)境與軟環(huán)境。硬環(huán)境是指企業(yè)中工作環(huán)境的構(gòu)建，其構(gòu)建的目標(biāo)是使企業(yè)中的員工有一個(gè)舒適、愉悅的工作場(chǎng)所，以適宜于員工的創(chuàng)造性活動(dòng)。例如，Google、Baidu、Micrsoft等公司積極營(yíng)造“人性化”的工作環(huán)境。企業(yè)中軟環(huán)境的構(gòu)建是指企業(yè)中員工工作團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建。良好的工作團(tuán)隊(duì)可以在員工之間營(yíng)造輕松的人際關(guān)系，使員工在和諧的工作環(huán)境中進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)；良好的工作團(tuán)隊(duì)需要良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，才能發(fā)揮員工的知識(shí)創(chuàng)造。良好的團(tuán)隊(duì)組建應(yīng)遵循以下原則：構(gòu)建擁有互補(bǔ)性知識(shí)的員工工作環(huán)境，匹配擁有同質(zhì)性知識(shí)的員工。完善個(gè)體職業(yè)規(guī)劃構(gòu)成企業(yè)員工的隱性激勵(lì)，從心理上為員工建立自我超越的目標(biāo)和方向。在隱性激勵(lì)下學(xué)習(xí)自然成為員工間自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段；同時(shí)規(guī)范的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)性具有明顯的負(fù)相關(guān)性，有助于降低員工的流動(dòng)性，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)理念的認(rèn)同感，強(qiáng)化個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。因此，在此階段無(wú)論是營(yíng)造環(huán)境還是構(gòu)建心理激勵(lì)體系，人力資源管理實(shí)踐的重點(diǎn)都應(yīng)放在激發(fā)員工創(chuàng)造的主動(dòng)性及對(duì)知識(shí)的渴望。

3.企業(yè)中新知識(shí)的積累和沉淀——團(tuán)隊(duì)知識(shí)生產(chǎn)的延伸

第三個(gè)階段，員工擁有的新知識(shí)創(chuàng)新并不等同于企業(yè)知識(shí)庫(kù)中新知識(shí)的積累，員工人力資本優(yōu)勢(shì)得以進(jìn)一步體現(xiàn)。因此，存在較高知識(shí)流失風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)在于其無(wú)法完成內(nèi)部新舊知識(shí)間的轉(zhuǎn)化。因此，人力資源管理工作的階段性目標(biāo)是如何將員工生產(chǎn)實(shí)踐中創(chuàng)造的隱性、顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)各個(gè)部門(mén)內(nèi)部知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)，借以降低企業(yè)知識(shí)流失的風(fēng)險(xiǎn)，完成企業(yè)動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)的提升。與之相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題是如何建立員工新知識(shí)的傳遞機(jī)制，以及新知識(shí)積累的反饋與獎(jiǎng)勵(lì)制度。本文認(rèn)為，一方面，要建立起新知識(shí)積累的反饋與獎(jiǎng)勵(lì)制度，按照貢獻(xiàn)大小，分別給予知識(shí)創(chuàng)造者相應(yīng)的剩余索取權(quán)或其他獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，加強(qiáng)員工間的知識(shí)交流，建立正式、非正式兩種信息傳遞機(jī)制。正式的信息傳遞機(jī)制如從事同技術(shù)或同性質(zhì)員工之間的交流會(huì)等。而非正式的信息傳遞機(jī)制則包括同事之間經(jīng)常性的輕松談話交流，例如，茶座、咖啡廳、酒吧等。再者，建立交流所必需的環(huán)境?？梢钥紤]建立企業(yè)中的網(wǎng)絡(luò)交流方式，包括BBS、BLOG等信息傳遞機(jī)制。最終的目的是將員工個(gè)體產(chǎn)生的新知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)庫(kù)中的積累性知識(shí)，降低組織內(nèi)的學(xué)習(xí)成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

知識(shí)管理與人力資源管理將成為21世紀(jì)管理學(xué)研究的重點(diǎn)，而其中最為關(guān)鍵的問(wèn)題則是如何通過(guò)人力資源管理保持企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新。本文基于知識(shí)創(chuàng)新的角度，分析了知識(shí)創(chuàng)新積累的過(guò)程，并通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)中人力資源管理環(huán)節(jié)的調(diào)整，較好地提出團(tuán)隊(duì)知識(shí)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理措施。同時(shí)，通過(guò)實(shí)施管理措施，降低企業(yè)核心知識(shí)的流動(dòng)率，解決了人員流動(dòng)與知識(shí)流失之間的矛盾。