在任何企業(yè)，薪酬都是非?；A(chǔ)而且非常重要的。從企業(yè)角度看，一個(gè)企業(yè)需要有一定的競爭力的薪酬吸引人才，也需要有一定保障力的薪酬留住人才。并且，薪酬作為企業(yè)的成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào)。對(duì)員工來講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對(duì)滿足的過程，是維持與提高生活質(zhì)量的重要前提。

創(chuàng)業(yè)期薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵問題

創(chuàng)業(yè)企業(yè)就像是一個(gè)剛出生的嬰兒，抵抗力很弱，隨時(shí)都會(huì)有生病的可能。這個(gè)時(shí)期，企業(yè)的不利因素很多：從企業(yè)規(guī)模上看，員工數(shù)量少，年?duì)I業(yè)額低，資產(chǎn)數(shù)量也不多。從企業(yè)管理狀況上看，管理水平低，屬于經(jīng)驗(yàn)管理不規(guī)范。從企業(yè)發(fā)展后勁上看，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的情況很不樂觀，除了產(chǎn)品市場前景還算過得去以外，其它方面的情況都可以用“不足”來表達(dá)。至于企業(yè)的無形資產(chǎn)，除了創(chuàng)業(yè)時(shí)可能帶有一、二項(xiàng)專利技術(shù)外，其它方面，如品牌、商譽(yù)等根本就無從說起，可以說是一片空白。此外，創(chuàng)業(yè)企業(yè)由于初創(chuàng)，資金一般呈凈流出狀態(tài)，因此資金不足往往就是最大問題。特別是民營企業(yè)，如何解決該問題就成了決定創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵。這樣，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在吸引人才方面，就有了明顯的優(yōu)勢與不足。從吸引力方面看，主要有：高風(fēng)險(xiǎn)，高收益；寬松的工作環(huán)境；較大的工作自主權(quán)；容易出業(yè)績，提升快；能夠更好地發(fā)揮個(gè)人才能等。與此同時(shí)，不利因素也很突出，諸如：社會(huì)聲譽(yù)低；人員流動(dòng)快，沒有安全感；工作難度大；硬件環(huán)境差，福利待遇差等。

進(jìn)一步講，企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期，其實(shí)就是一個(gè)新企業(yè)的誕生過程。在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)急需大批的優(yōu)秀人才，但又存在資金不足等對(duì)吸引人才不利的現(xiàn)實(shí)因素。這就形成了創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度過程中，首先要著重解決的關(guān)鍵問題。

創(chuàng)業(yè)期薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

1、投資觀念

領(lǐng)先企業(yè)日益認(rèn)識(shí)到，在影響業(yè)績的各種因素中，人的因素顯然是最重要的。無論一個(gè)組織的規(guī)?；蛐再|(zhì)如何，無論其開展的活動(dòng)、所處的經(jīng)營環(huán)境如何，成功與否都取決于員工所做的決策，以及他們根據(jù)這種決策所采取的行動(dòng)。為此，要將員工作為與物質(zhì)與組織資產(chǎn)一樣能夠創(chuàng)造價(jià)值的資產(chǎn)來看待。這就是投資觀念。

體現(xiàn)在設(shè)計(jì)薪酬制度過程中，盡管資金匱乏問題時(shí)不時(shí)地困擾著創(chuàng)業(yè)企業(yè)，仍然要求企業(yè)不要只是簡單地把薪酬作為人力成本來核算，而是要在資金實(shí)力允許的范圍內(nèi)盡可能采取更有市場競爭力的薪酬總水平定位，以保持對(duì)企業(yè)所需優(yōu)秀人才的足夠吸引力。

2、系統(tǒng)觀念

薪酬本身就有內(nèi)在薪酬（指員工由于完成工作而形成的心理思維形式，主要有技能多樣性、工作特性、工作意義、自主權(quán)和反饋的程度等五個(gè)方面）與外在薪酬（包括貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分，前者一般有基本工資、業(yè)績工資、激勵(lì)工資、技能工資等形式，后者一般只法定福利和補(bǔ)充福利）的區(qū)分，同時(shí)它又是作為整個(gè)激勵(lì)體系的一個(gè)組成部分存在的。這就引出了薪酬設(shè)計(jì)的系統(tǒng)觀念，要求創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過程中，將各種薪酬方式、支付方法結(jié)合起來使用，并且與其他激勵(lì)機(jī)制相互配合、協(xié)調(diào)一致。從而，盡可能充分地發(fā)揮薪酬體系的整體效用，提高人力資產(chǎn)的投入產(chǎn)出比率。

3、重點(diǎn)觀念

價(jià)值創(chuàng)造的規(guī)律表明，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價(jià)值。不難理解，需要明確這20%的員工，并在薪酬分配上給予重點(diǎn)保證和傾斜。這就是重點(diǎn)觀念。

體現(xiàn)在薪酬制度設(shè)計(jì)過程中，創(chuàng)業(yè)企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，甚至可以考慮保證最核心的3~5%的關(guān)鍵人才的薪酬水平高于市場平均水準(zhǔn)。

創(chuàng)業(yè)期薪酬設(shè)計(jì)具體思路

1、提高貨幣性薪酬的市場競爭力

創(chuàng)業(yè)企業(yè)對(duì)人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠以較高的薪酬總水平來吸引優(yōu)秀人才。但是，由于受到資金實(shí)力的制約，多數(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎(jiǎng)金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場營銷人才，可以另外再采取股權(quán)、股份期權(quán)等長期激勵(lì)方式來吸引和保留。

至于沒有資金壓力的少數(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，例如取得較多風(fēng)險(xiǎn)投資、成長迅速的初創(chuàng)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬制度過程中，可以采取較高的基本工資水平和中高程度的績效獎(jiǎng)金方式來吸引與保留所需的優(yōu)秀人才。這樣做，盡管風(fēng)險(xiǎn)較大，但企業(yè)可以獲得迅速成長，回報(bào)率也高。

2、適當(dāng)?shù)瘍?nèi)部公平性

當(dāng)企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期時(shí)，主要業(yè)務(wù)流程及組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)還不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和地位。因此，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過程中，應(yīng)該將重點(diǎn)放在薪酬的外部競爭力上，并適當(dāng)?shù)匠甑膬?nèi)部公平性。

3、強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬方式

多數(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在管理方面還很不完備的實(shí)際狀況，其實(shí)也給技能多樣性、工作意義、自主權(quán)等內(nèi)在薪酬方式的廣泛采用提供了現(xiàn)實(shí)的空間。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過程中，可合理設(shè)計(jì)并突出強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬方式，以增加對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。

最后需要指出的是，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度過程中，要在企業(yè)當(dāng)前的競爭戰(zhàn)略指導(dǎo)下，結(jié)合現(xiàn)實(shí)條件確定支持企業(yè)競爭戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬戰(zhàn)略，進(jìn)而選取不同的薪酬方式組合。只有這樣，才能保證設(shè)計(jì)出來的薪酬體系是適合本企業(yè)當(dāng)前實(shí)際需要的。