蒙牛如何做到一頭牛跑出火箭的速度？為什么蒙牛的清潔工都非常快樂？

打個顛倒、換位思考

我們有句話：“要想知道，打個顛倒”。我小時候打零活，給人家砌地，不敢和人家一起吃飯。人家說：“你就在這里吃吧?！庇谑?，受到尊重的那種感覺，仿佛一股暖流通遍全身。之后到了單位，就特別希望領導能夠尊重、關心、重視?，F在反過來想想，我們的員工何嘗不是這樣？所以，我的許多理念，全是體會的，不是背會的。

但有些走上管理層的干部，可能沒有過這樣的體會，或者缺乏“打個顛倒”的家教，所作所為，經常使員工不痛快。

讓員工為“工作”控股

怎樣才能使員工更快樂？員工給自己干活最快樂。

生產隊的社員、國營工廠里的工人，往往越干越不快樂。我們要把給自己干與給社會干結合起來。51%給自己干，其余的給別人干、單位干、國家干、人民干。也就是說，要讓“給自己干”控股。

給別人干，稍有不順，往往牢騷滿腹；給自己干，即使賠了，也是有悔無怨。

由此，我終于體會到了毛澤東思想與鄧小平理論在對待個人問題上的差異。最大差異就是：是否讓員工“為自己干”控股。以前我們既要擔心能力問題，也要擔心態(tài)度問題，實施鄧小平理論后，再也不用擔心“態(tài)度問題”了。

有一年，我們雇工程隊處理草坪。工程很急，起初幾天按天數算工錢，每天最多處理6000平方米。后來加了點兒鄧小平理論，按平方米算工錢。結果，第二天就突破一萬平方米！人還是那些人，機器還是那些機器，草還是那些草，蒙牛還是那個蒙牛，但就因為制度不一樣、態(tài)度不一樣，速度也就不一樣了。

世界上，“虎毒不食子”都不起作用：從歷史規(guī)律看，在權力和利益面前，有時連父子關系、兄弟關系都靠不住。所以，我最放心的就是讓員工“為自己干”。

員工收入是第一財務指標

一個企業(yè)有沒有競爭力，關鍵取決于員工；員工有沒有競爭力，工資水平是核心要素之一，這是“原始的核動力”。如果有誰把“原始的核動力”搞下降了，他的市場地位就會每況愈下。

5年之內，我們要想辦法讓全員年人均工資達到一萬美金。

一個愛護消費者的企業(yè)，一定要首先愛護自己的員工；一個注重競爭力的企業(yè)，一定要把員工收入的增長列為第一優(yōu)先的財務指標——員工由于熱愛工資指標，進而會熱愛企業(yè)的其他指標，這樣才能上下同欲，最終實現同步增長。

一切競爭都可以歸結為人的競爭。但人才是有價的。在人才自由流動的機制中，當員工收入指標優(yōu)先于其他指標的時候，意味著你總是能夠“購買”到略高于企業(yè)自身發(fā)展水平的人力資源，反復循環(huán)的結果，就是你的企業(yè)發(fā)展水平越來越高；反之，你就會陷入“向低循環(huán)”的惡性系統。

我經常說一句話：請來綿羊，一千頭也不行；請來獅子，一頭就管用。

從物質上，我們要堅持“共同富裕”；從精神上講，我們要堅持“共同快樂”。

我們的衛(wèi)生工就非?？鞓?，特別關心企業(yè)的事情，對企業(yè)有建議，還不留名。這種員工不僅有歸屬感，而且有成就感。

和諧和諧，“口”中有“禾”（糧食）則“和”，“皆”能暢所欲“言”則“諧”。

2003年我們以市場化模式興建住宅小區(qū)，當時總部地區(qū)有7000多名員工，工會讓每個員工都簽交了書面意見：要不要房子，要多大的房子，自己貸款自己承擔風險與企業(yè)無關。

通過全員征求意見，有300多人要房子。我們就撬動市場杠桿為這380多人蓋了房子。兩年后，房產大為緊俏。有人問：“其他員工是否滿意？”我說：“滿意，所有人的意見在我們工會檔案室里放著呢！”

（本文作者系蒙牛集團董事長）

責任編輯：鄧羊格