對成長型企業(yè)而言，從愛才走向貪才，將可能是致命的。如何用制度把每一個已有人才的潛能發(fā)揮出來，會比聘用更多的人才更有效。

W集團董事長劉老板，從服裝生意起家，后來做期貨發(fā)了大財。而后W集團開始轉(zhuǎn)型做實業(yè)，并且通過并購重組，很快就發(fā)展成為跨行業(yè)的集團公司。

愛才如命是劉老板的一大特點。他牢記古訓(xùn)：得人才者得天下。當(dāng)初企業(yè)小時，吸引不來人才，當(dāng)企業(yè)做大時，劉老板便實現(xiàn)了招攬各路英才的愿望。

隨著人才的涌入，劉老板專設(shè)了一個“博士院”。一是延攬和儲備人才，以備企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，二是擔(dān)當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的研究開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略決策報告。

然而博士院成本可是相當(dāng)大的。首先，是人工成本。博士們的待遇不菲，100萬元起薪，最高據(jù)說達千萬級，“博士規(guī)?！弊疃鄷r接近300名。其次，項目研究費用、管理費用、實施費用，以及和政府協(xié)調(diào)等各方面費用深似無底洞……不堪重負(fù)之下，后來有些項目根本無力實施。

于是，博士院成了博士怨。市場的矛盾必然導(dǎo)致內(nèi)部的沖突：許多部門配合問題，人才之間的配合問題，新人和老人之間的磨合，管理上的不順。即使照常拿著高薪的博士們，也因為項目無法實施而滿腹怨言。同時，企業(yè)效率低、官僚、管理混亂等現(xiàn)象更為嚴(yán)重。

隨后，由于項目上得太多，戰(zhàn)線拉得太長，企業(yè)經(jīng)營陷入了困境。無奈之下，博士院只有以關(guān)門收場。最終，W集團自身也分崩離析。

據(jù)說，W集團崩潰的主要原因就是博士院的幾個項目太大，資金需求量大，導(dǎo)致內(nèi)部難以消化，最終把企業(yè)都拖跨了。

那么，企業(yè)在快速成長時，該如何處理好企業(yè)和人才的關(guān)系？

人才不等于博士

如果說人才是商品，那它就必然意味著成本。人才的品質(zhì)越高，成本就越大，用好了能出效益，用不好則會虧本。因此，如果企業(yè)過于貪才，就會像貪吃一樣，不僅吃多了會消化不良，還會引發(fā)疾病，甚至還會危及生命。因為，人才的成本不僅是直接成本，更是使用成本以及人才自身的運營成本。

企業(yè)愛才沒有錯，但是如果積壓人才，使人才無處施展才華，或者其才華與企業(yè)的需求不匹配，無論是對企業(yè)還是對人才本身，都是不負(fù)責(zé)任的。

那么，像博士這樣的高級人才，到底能給企業(yè)帶來什么？是切實在創(chuàng)造價值？抑或只是一塊金字招牌？一種權(quán)威的象征？博士成群就能使企業(yè)的項目運作成功嗎？企業(yè)在廣招天下英才時，一定要認(rèn)真想好，博士是否是自己真正需要的人才。

博士是對某一個專門領(lǐng)域有深入研究的人，其優(yōu)勢還在于從事某一領(lǐng)域的深入系統(tǒng)的研究。然而在現(xiàn)實中，還有許多企業(yè)家在以請博士當(dāng)秘書、當(dāng)部門經(jīng)理而沾沾自喜，認(rèn)為企業(yè)的管理水平就提升了。殊不知，這種需要與人打交道，需要對人有極高悟性的業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)部門，只憑苦鉆書本的高學(xué)歷，又怎能勝任呢？

即使在看似最適合博士的產(chǎn)品研發(fā)部，專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)研究和產(chǎn)品開發(fā)也還是兩回事。要將科研成果轉(zhuǎn)化成能服務(wù)于社會的產(chǎn)品，能夠有實際應(yīng)用價值，并且能使企業(yè)得到回報，這遠不是請一幫博士就能做到的事情。這還需要研發(fā)者有豐富的產(chǎn)品運營經(jīng)驗和敏銳的市場嗅覺，否則即使再好的科研成果也會被束之高閣，或者即使被開發(fā)出來，也可能讓企業(yè)和社會難以消化，難以轉(zhuǎn)化為價值。

拒絕人才超前消費

有人說：作為一個管理者，不能太有個性和風(fēng)格，而必須具備海納百川的包容心。然而現(xiàn)實中，凡是有一些業(yè)務(wù)特長的人，都往往很有個性，甚至由于沉迷于自身價值的體現(xiàn)和創(chuàng)造，而在不經(jīng)意間忽視對企業(yè)價值觀乃至企業(yè)根本利益的遵循。

尤其像案例中這樣上百人組成的博士院里，人人都是精英，于是誰也不愿意去屈從于他人的思想，又怎么能形成合力？再者，精英之間難免都在攀比，人人都想讓自己的項目上馬，但是企業(yè)又能承受得起嗎？如有不順，這些人才的積極性便會衰減，反而導(dǎo)致企業(yè)形成內(nèi)耗，甚至最終可能將企業(yè)的資源喪失殆盡。

曾經(jīng)有一幅非常形象的漫畫：幾個老太太讓一個用電腦控制的機器人，用搓板和木盆洗衣服，旁白寫了一句話：我還是習(xí)慣于讓他這樣干活。

不難看出，對于人才的超前消費，不僅不能為企業(yè)增值，反而還會給企業(yè)添亂。

而相比之下，有很多優(yōu)秀企業(yè)具有非常理性、實用的人才配置理念，其核心還是“人事相宜”。

臺灣有一家著名的航空公司，聘用的空姐都是高中生。雖然有很多大學(xué)生都希望當(dāng)空姐，但是在實際工作中，公司發(fā)現(xiàn)她們的心態(tài)和架子卻很難放下來。而高中生只要把英語加強一下，其服務(wù)質(zhì)量要比大學(xué)生好得多。這樣，企業(yè)花更少的錢反而找到了更有價值的員工。

還有一個相反但同樣成功的例子。臺灣有一家做芯片的公司，他們連接線生都是碩士。為什么？因為公司每天都會接到來自世界各地專業(yè)人士的咨詢電話。因此，每一個員工都必須具備非常扎實的專業(yè)知識，才能在第一時間解決客戶的難題。

競爭不只是人才的競爭

人們都說：“企業(yè)的競爭，就是人才的競爭”。于是許多企業(yè)都在不計代價地四處延攬人才。然而，有一個概念需要校正：企業(yè)的競爭，實質(zhì)上是一套有效的人力資源管理制度的競爭。就像紅花要有綠葉配，主角需要配角烘托，人才必須要高低搭配、錯落有致，這樣才能發(fā)揮出組織的總體效能，才能形成合力。

而對此的反證，就是我們看到的“全明星球隊”反而經(jīng)常輸給非明星球隊：雖然隊員個體能力很強，但是能力互補性差，而且隊員們都個性十足，整體效能反而很低。

其次，人才須在使用之中儲備，同時要在使用中開發(fā)。過多的儲備人才，往往會因為沒有充分利用他的智慧，而使他變得懶惰，而人一旦懶了就很難再積極起來。況且本案例中同時要激勵幾百位博士，這對一個僅處于成長期的企業(yè)而言，難度實在是太大了！

最后，高薪就一定能出高績效嗎？未必。就好像凡是容易得到的東西，人們往往會不尊重、不珍惜一樣。尤其對于優(yōu)秀的人才，薪酬往往已不是他考慮的最重要因素了，而個人的成長空間和個人的價值體現(xiàn)，更能激發(fā)其效能。

因此，無論是作為個體還是群體，都需要有一個不斷優(yōu)化和提升的空間。如何用最好的制度把每一個已有人才的潛能發(fā)揮出來，可能比聘用更多的人才更有成效。

“貪才”的背后是癲狂

眾所周知，一個人思維方式的正確與否，會直接決定他一生的成??；而一個老板思維方式的正確與否，則會直接決定企業(yè)決策的成敗。對于思維方式，有專家總結(jié)出了窮人思維和富人思維的差異。而案例中W集團的劉老板，就是典型的窮人思維。由于他窮怕了，缺人缺怕了，于是有機會就要大量儲備人才，卻沒有考慮到自己的需求和足夠的消費能力。而富人思維的特點，就是非常看重結(jié)果，有清晰的成本意識。

有一句話說得非常好——上帝想讓誰失敗，那么就讓誰癲狂。因此，許多擴張期的企業(yè)老板的行為其實是心靈膨脹后的癲狂表現(xiàn)。

最后，與您共享一位企業(yè)家的話：企業(yè)家永遠要保持清醒的頭腦，用最適合的人，用最少的成本，實現(xiàn)最高的效率，并且把自己最具備核心競爭力的產(chǎn)業(yè)做到極致。

（本文根據(jù)奇正管理俱樂部活動現(xiàn)場發(fā)言整理而成。）

責(zé)任編輯：曉 莊