對人才的招之即來揮之即去，以及無休止的加薪，都不是真正有效的做法。

IBM全球企業(yè)咨詢服務部每兩年都會跟全球CEO進行一對一的訪談，并將訪談結(jié)果匯編于《全球CEO調(diào)查》。根據(jù)2006年的《全球CEO調(diào)查》顯示：CEO對人力資源領(lǐng)導的要求在發(fā)生變化。CEO們希望找到新的方式來提高員工的生產(chǎn)效率，鼓勵員工去表現(xiàn)和創(chuàng)新。

同時，由于CEO們普遍認為員工是企業(yè)創(chuàng)新的最佳源泉，他們更加重視對人才的激勵和績效評估。顯然，人力資本管理又重新成為CEO們最優(yōu)先考慮的管理問題。

《中外管理》對話IBM全球企業(yè)咨詢服務部人力資本管理全球領(lǐng)導人Tim Ringo，和亞太區(qū)領(lǐng)導人Wayne Peat，同他們探討了全球人力資本管理趨勢，以及中國企業(yè)在此方面的對策。

人與人才，誰是企業(yè)的“資本”

《中外管理》：今天我們討論的是“人力資本”的話題，但是當我們討論這個話題的時候，有時我們提到了“人”，有時候提到“人才”，是所有的人都可以當作資本，還是只有人才才是資本呢？

Tim Ringo：基于IBM自己的經(jīng)驗，我們認為應該對所有的員工一視同仁。

人各有所長，不過是工作分工不同。企業(yè)應該有整體的、統(tǒng)一的人力資本管理的框架，不管是針對一個普通員工，還是針對一個領(lǐng)導者，基礎是一樣的。但是在不同的人力資源管理的角度，因為員工所在職能部門不同，管理的方式、方法應該有差別。

《中外管理》：如今企業(yè)戰(zhàn)略往往不斷地調(diào)整，而且調(diào)整的頻率越來越高，那么不同層次的人力資本管理框架是否也需要隨之調(diào)整呢？

Tim Ringo：需要。人力資本管理框架很大程度上跟企業(yè)經(jīng)營的波動有聯(lián)系，而且聯(lián)系緊密。比如：一個企業(yè)業(yè)績下滑時，培訓就變得不是那么重要了。相反員工管理就變得很重要。

我們有一個觀點，勞動力的規(guī)劃非常重要，特別是針對那些跨國企業(yè)尤其如此，要能應對企業(yè)增長曲線的波動。

中國企業(yè)要切忌西方管理企業(yè)的一個毛病，即當企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好的時候，就大量招募員工，當績效不好時就解雇很多人，這其實是一種非常無效的做法。相應地，回到勞動力管理上，根據(jù)市場或者是業(yè)務調(diào)整的預測來做出更加準確的計劃就顯得尤其重要。

高薪并未提升競爭力

《中外管理》：IBM對亞太地區(qū)企業(yè)的人力資本管理進行了深入研究。對比印度和中國這兩個亞洲高速發(fā)展的國家，兩者在人力資本管理上是否有差別？

Wayne Peat：隨著全球化和新興市場的發(fā)展，中印的企業(yè)都在迅速地全球化，他們會在相同的市場里進行競爭。有些觀點甚至覺得中國在長期的增長速度上可能會落后于印度，這種持續(xù)的高增長所帶來的壓力體現(xiàn)在勞動力市場的供求關(guān)系，以及薪酬和工資上的壓力。對于高端人才的需求成為高增長的助推器。

在某種意義上，中印在亞太區(qū)是在一個人力資源的環(huán)境里競爭。現(xiàn)在勞動力的流動性更大，對于人才的吸引力在各個地方區(qū)別并不是太大，不管是印度、中國還是日本。那些能夠以更低的代價吸引到更優(yōu)秀人才的國度肯定是最后的勝利者。

印度在教育和招聘上做得非常好。在印度很多增長型的企業(yè)里，包括IBM，企業(yè)近期大量招聘，一個月有上千人甚至是數(shù)千人的快速增長來適應企業(yè)的需要。相對于中國來講，印度的一個優(yōu)勢是，他們是講英語的國家?；蛘邚牧硗庖粋€角度來講，中國無法有效地獲得更大的人力資源和人才儲備庫的瓶頸，是語言能力。對于中國來講，更加嚴峻的挑戰(zhàn)是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)這些未來的新星。

《中外管理》：在全球化方面，中國企業(yè)還落后于印度企業(yè)。那么您是否覺得中國企業(yè)可以從印度的人才管理中有所借鑒呢？

Wayne Peat：事實上，印度企業(yè)的國際競爭力現(xiàn)在開始有所下降，因為他們采用的人員管理手段是加薪加薪再加薪，這種加薪也涉及到那些一般的員工。這些一般的員工很多時候并不能夠給企業(yè)帶來價值。

中國企業(yè)一定要切記：不要重復這樣的事情。當然加薪是一個簡單的事情，但是從長遠來看會使企業(yè)付出更高的成本。所以花時間、精力和財力來改善企業(yè)整體的人力資本管理體系，是一個更加有效的做法。

《中外管理》：如果說一味加薪并非是個有效的管理方法的話，那為什么在美國的企業(yè)中，CEO們享有超乎想像的高薪，這是不是美國企業(yè)人力資源管理上的一個缺陷呢？

Tim Ringo：事實上，美國現(xiàn)在也正在進行一場關(guān)于CEO高薪的爭論，甚至有觀點認為政府應當介入。我認為政府介入絕對是一個錯誤的做法，應該讓股東來決定。

包括很多CEO自己都覺得他們確實是得到的太多了，但是他們把責任推向市場，說這是市場決定的。

專業(yè)技能，人力資源高管的瓶頸

《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)報告又一次提到了“讓人力資源總監(jiān)成為CEO的戰(zhàn)略伙伴”，但是有很多觀點認為現(xiàn)在人力資源領(lǐng)導人根本沒有坐到戰(zhàn)略圓桌上，不知道這個調(diào)查是否再次證實了這樣一個現(xiàn)象？

Tim Ringo：從全球看，現(xiàn)在仍然是這樣。

很多時候是因為人力資源總監(jiān)并不了解人力資源管理業(yè)務，這也是需要他們?nèi)ジ淖兊摹Ｆ鋵嵞切┍憩F(xiàn)最佳的企業(yè)通常是把人力資源總監(jiān)放到第一位的。比如IBM，十年前郭士納把人力資源總監(jiān)放在重要的位置，于是挽救了公司。我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在全球范圍的趨勢是，當董事會任命一個HR總監(jiān)時，這個人從來都沒有在人力資源部門干過，而是直接來自于企業(yè)的運營部門，比如說高盛、愛立信手機。這些反映出HR不自信，特別是在講業(yè)務時的那種不自信。

Wayne Peat：如果從數(shù)據(jù)角度來看，當然這需要一點兒超前的、向前看的眼光。在未來的一到三年里，回過頭來看一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)發(fā)展的一個是人員的流失率，一個是企業(yè)培訓的人員和數(shù)量。人力資源管理者最重要的角色是成為企業(yè)的顧問。

《中外管理》：與人力資源管理者缺少對公司業(yè)務的了解相比，他們專業(yè)技能的匱乏，哪個更嚴重？

Tim Ringo：當然是后者。當然我自己的建議是，如果一個人力資源的從業(yè)者能夠了解公司業(yè)務的話是最好的。

《中外管理》：IBM調(diào)查顯示的另外一個趨勢是：CEO應當懂得更多的人力資源管理技能。同時我們都知道：在過去，一個公司的CEO多由CFO或者COO來承擔，很少有人力資源領(lǐng)導人直接被提拔，那么在今后，趨勢是否會扭轉(zhuǎn)？

Tim Ringo：一定會，今后會有越來越多的人力資源領(lǐng)導走上公司最高層的崗位。

責任編輯：焦 晶