摘 要：員工的知識分享行為是企業(yè)有效利用內部知識資源的重要基礎。本文從企業(yè)員工知識分享行為的性質和類別出發(fā)，選擇IT、化工、咨詢等知識密集性行業(yè)員工為研究對象，通過訪談和問卷獲取320份樣本數據，利用SPSS11.5軟件，實證研究了經濟激勵、社會激勵和心理激勵對員工知識分享行為的影響。結論顯示：不同類型的知識分享行為所受激勵因素的影響存在差異，社會激勵和心理激勵對企業(yè)員工知識分享行為具有積極的影響，經濟激勵具有顯著的消極影響。結論對目前及未來國內企業(yè)的知識分享管理具有重要的實踐意義。

關鍵詞：知識分享；激勵因素；實證研究

中圖分類號：F270 文獻標識碼:A 文章編號：1003-5192(2007)01-0021-06

Empirical Research on Motivators in Employees’Knowledge Sharing Behaviors

XIE He-feng1，2，XIAO Dong-sheng1

(1. Economics and Management School， Nanhua University， Hengyang 421001， China； 2. Management School， Zhejiang University， Hangzhou 310058， China)

Abstract:Employee’s knowledge sharing behaviors are the basis that enterprise effectively utilizes its knowledge resources. Based on the characteristics and type of employees’KSBs， this paper examines the incentive effect of economic motivator， social motivator， and psychological motivator on employee’s KSBs through employing the statistical tool SPSS11.5，in which the 320 research samples come from the industries such as IT， chemical， consultation， and so on.The conclusion shows that there are different effects of motivators on different type of KSBs， and differ from economic motivator’s significant negative effects， social motivator and psychological motivator have positive effect on employees’KSBs. the conclusion has important significance to emprise’s knowledge sharing management in the future.

Key words:knowledge sharing; motivators; empirical research

1 引言

員工知識分享是企業(yè)有效利用內部知識資源的基礎。如何激勵員工進行知識分享，是目前知識分享管理研究和實踐中的重要課題。從激勵系統(tǒng)的構成要素的屬性出發(fā)，當前員工知識分享行為的激勵理論存在三種基本觀點：經濟利益激勵觀、社會利益激勵觀和心理利益激勵觀。

經濟利益激勵觀認為，個人的知識分享行為決策，主要受到對分享行為潛在經濟利益預期的影響，該觀點最早由Von Hippel采用標準的博弈論模型進行了研究，并得到Schnader等人的實證研究支持^{［1，2］}。經濟利益激勵觀受到Bouty等人的批評，認為經濟利益激勵觀掩蓋了知識分享行為的社會屬性，知識分享行為，特別是私人間的知識分享行為，具有明顯的社會交換特征，來自聲譽、權力、互惠關系等社會要素的激勵效果往往大于來自貨幣的經濟激勵效果^［3］。該觀點通過Hansen Avital等人的系列研究，逐步形成所謂的社會利益激勵觀，主要關注權力、聲譽和互惠關系等因素對分享行為的激勵效果^［4］。心理利益激勵觀主要從行為主體對行為后果的心理感知出發(fā)，研究知識分享行為決策中來自心理因素的激勵作用。例如Wasko Faraj 研究認為，倫理道德、利他主義和自我價值實現等“心理感覺”對基于網絡條件下的知識分享行為具有重要的影響^［5］。

為了進一步研究來自經濟、社會和心理因素對員工知識分享行為決策的影響，本文選擇軟件、通訊、化工、咨詢等行業(yè)中知識密集型部門企業(yè)員工為研究對象，實證研究經濟利益、社會利益和心理利益三類激勵因素對企業(yè)員工知識分享行為的影響。本研究的結論對中國文化背景下的企業(yè)知識分享管理，具有重要的理論意義和實踐意義。

2 員工知識分享行為類型

員工知識分享行為的類別劃分，不同的研究文獻依照研究目標，選擇了不同的劃分標準。例如，為了探索員工知識分享內容的選擇問題，Bock，Zmud，Kim， Lee將知識分享行為劃分為隱性知識分享行為和顯性知識分享行為^［6］；為了研究不同分享對象對知識分享內容和方式的選擇影響，Bouty等人將知識分享行為劃分為強關系知識分享行為和弱關系知識分享行為。

本文主要關注企業(yè)員工的知識分享行為背后的激勵因素。一般認為，員工知識分享行為是一種典型的組織公民行為，具有組織公民行為的基本特征^［7］。例如，它是一種無法被正式的激勵系統(tǒng)直接和明確確認的行為，它的實施和實際實施的程度，完全依賴于員工個人的自愿性。盡管許多企業(yè)對員工有明確的知識分享要求，如要求員工填寫工作日志，遞交工作報告和總結等，但是，這種分享的知識僅僅適應于可以明確編碼的知識，其知識的“真實”性和實際分享效果，依然離不開知識擁有者的“自愿”努力程度，而無法依靠制度進行監(jiān)督。其次，知識分享行為很少在個人的就業(yè)合同進行明確的規(guī)定或者說明，這意味著分享行為不是工作角色所強制的要求，員工的知識分享行為是一種職業(yè)角色外行為，是一種個人選擇的行為，即使忽略時也不會受到處罰；最后，在組織公民行為的研究中，通常將知識分享行為列為九大組織公民行為中的“幫助”行為類，包括與同事進行知識資源共享，積極向團隊（部門）或者企業(yè)高層提供建議，都屬于組織公民行為范疇。因此，企業(yè)員工的知識分享行為是一種典型的組織公民行為。

參照Farh，Zhong， Organ關于企業(yè)員工組織公民行為的同心圓模型^［8］，依據行為背后不同的利益驅動因子，可以將員工知識分享行為劃分為三個典型的層次：個人利益驅動分享行為、團隊利益驅動分享行為、企業(yè)利益驅動分享行為。

個人利益驅動分享行為是指，員工為了尋求或保護自身或者特定對象的個人利益，而進行的知識分享行為。該行為具有顯著的私人交換的特征，是私人間非正式知識轉移研究的主要對象。團隊利益驅動分享行為是指，員工為了團隊利益，如團隊績效的提高，團隊項目的創(chuàng)新等，而進行的知識分享行為。與個人利益驅動分享行為不同，團隊利益驅動分享行為不針對特定個人，知識分享的收益歸團隊集體所共有。企業(yè)利益驅動分享行為是指，為了提高局部知識的利用效率，以改善企業(yè)的績效，而面向整個企業(yè)員工進行的個人知識的發(fā)布行為，如通過內部網絡、知識庫、集體經驗交流報告會等形式，傳播個人的工作經驗和知識，均屬此類。

3 研究模型

3.1 經濟利益激勵與員工知識分享行為

盡管基于經濟利益的知識分享行為視角最早被人們研究，但是，關于經濟利益對知識分享行為的確切影響歷來存在較大爭議。以Von Hippel、Schrader為代表的學者認為，知識分享是一類經濟交換行為，對經濟利益的預期是影響個人知識分享行為的關鍵因素，特別是在非正式的知識分享中，經濟利益的作用尤為突出。與之相反的是，Bouty認為，基于純經濟利益的分享激勵觀存在許多無法回避的理論問題，因此經濟利益預期對員工知識分享行為的效果值得懷疑。Kohn明確指出，依賴經濟獎勵制度來增加員工對經濟利益預期，從而促進知識分享行為的理論依據不足，促進員工知識分享行為更多要依賴員工自我的心理激勵^［9］。在Kohn的工作的基礎上，Block et al.和Bock Kim提供的實證證據顯示：經濟利益對員工知識分享行為具有積極影響的理論假設無法獲得支持^［10］。

在中國文化背景下的企業(yè)員工知識分享行為激勵因素的前期調查中，我們發(fā)現，盡管在“企業(yè)是否存在正式的獎勵機制，以鼓勵員工知識分享行為”的項目中，明確回答“存在”的占51.8%(其余“不存在”占16.5%，“不清楚”占31.8%)，但是關于影響個人知識分享行為的關鍵激勵因素的調查中，關注貨幣（工資和獎金）回報預期的員工僅占總數的29.4%。這顯示，基于顯性的經濟利益激勵措施對員工知識分享行為的影響并不顯著。進一步地，Osterloh and Frey根據自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）關于內在激勵對外部激勵的“擠出效應”，基于經濟利益的激勵對知識員工知識分享行為不僅不存在積極影響，可能還會帶來負面影響^［11］。

研究假設1 經濟利益對員工知識分享行為沒有積極影響，在一定的條件下甚至具有負面效果。

3.2 社會利益激勵與員工知識分享行為

關于社會利益對知識分享行為的影響，人們關注最多的是基于社會交換理論的互惠關系的影響，即知識分享行為是一種社會交換，其目標是建立互惠合作的關系。例如Bouty通過訪談研究，認為不同的關系影響分享行為決策和分享內容的選取。Bock Kim的研究顯示，來自互惠關系的預期影響員工的知識分享態(tài)度，繼而影響知識分享行為，該研究結論在Bock et al.得到進一步的證實。另一方面，Hansen Avital認為，來自對權力、聲譽和社會影響等社會利益因素對員工的知識分享態(tài)度也會產生積極影響。

本研究的前提調查發(fā)現，在關于影響個人知識分享行為的關鍵因素中，來自社會利益因素的考慮占有主導地位，例如，分別有72.9%和57.6%的調查對象認為，互惠合作關系和獲取他人承認是影響其知識分享行為的關鍵，這一發(fā)現與以往基于雙因素激勵理論的發(fā)現略有不同。例如Hendriks認為，地位、權力等因素是員工知識分享的保健性因素，而非激勵因素^［12］。為了進一步驗證社會利益在員工知識分享中的激勵地位，我們提出如下假設：

研究假設2 社會利益對員工知識分享行為具有積極影響，但是在不同類型的分享行為中，其作用并不相同。

3.3 心理利益激勵與員工知識分享行為

心理利益，主要指由于知識分享行為而給行為人的心理帶來的某種滿足，如倫理、自我價值實現、自我效能感等，從而促進心理健康。心理利益對知識分享行為的激勵作用，其基本的理論基礎來自社會認知學，特別是SDT理論。根據該理論，知識分享行為是一種自我決定行為，來自心理的內在激勵因素是影響該行為的關鍵。Constant，Sproull， Keisler是較早關注到心理利益預期對知識、信息分享行為決策影響的文獻，他們發(fā)現，出自倫理因素（如道德、義務）的考慮，行為人往往會“自愿”參與不同形式的知識分享行為^［13］。Wang提供的證據顯示，對企業(yè)具有高倫理關懷的人的知識分享意愿明顯高于低倫理關懷的人^［14］。Bock Kim的實證研究顯示，對組織的奉獻感可以明顯增加員工的知識分享行為。此外，Hendriks、李濤和謝偉等人的研究顯示：對分享行為的成就感會激勵員工的知識分享行為^［15］。為此，本研究提出如下假設：

4 研究方法

4.1 概念測量

（1）應變量的測量

根據知識管理文獻和現場訪談，我們總結出3大類14種典型的員工知識分享行為，并依此編制了14個項目用來測量員工知識分享行為。其中個人利益驅動知識分享行為（IKSB）包括“向同事提供個人工作筆記、論文及其他資料”、“指導、輔導同事進行工作”和“與同事分享私人工作思路、技巧和創(chuàng)意”等7個項目；團隊（部門）利益驅動知識分享行為（TKSB）包括“對團隊（部門）成員介紹新的工作方法和思路”等3個項目；企業(yè)利益驅動知識分享行為(EKSB)包括“通過企業(yè)網站、數據庫、BBS、個人網頁或者Email 發(fā)布和傳播個人的知識或經驗”等4個項目。

（2）自變量的測量

本文的自變量包括經濟利益（EB）、社會利益（SB）、心理利益（PB）。它們各自采用了2個項目進行測量。例如，對經濟利益，主要用“工資、獎金和津貼等貨幣獎勵”和“更多的職位提升機會”進行測量；對社會利益，采用“在企業(yè)組織內和同事間樹立良好的聲譽和形象”和“最近與同事間的私人互助關系”兩個項目測量；對心理利益，采用“知識分享帶來自我個人價值實現的感覺”和“分享行為帶來愉快的心理享受”兩個項目進行測量。

所有項目采用7點Likert量表形式，從完全不同意（1分）到完全同意（7分）進行測量。各變量相應測量項目的設置參考了相關文獻［6，10］，并在形成正式的問卷項目前，通過小樣本訪談的形式進行了必要的修正。

4.2 數據樣本統(tǒng)計

研究數據來自問卷調查，調查的對象主要來自IT（43.2%）、化工(15%)、金融(11.9%)、咨詢(3.8%)等行業(yè)中從事知識密集性工作的企業(yè)員工。本研究共發(fā)放問卷400份，收回357份，剔除無效問卷后共計320份，有效問卷占全部問卷80％。

對各變量的相應項目進行的一致性檢驗中，Conbach α系數均在0.7以上，表明本研究變量測量具有較高的信度。此外，與其他分析中采用項目簡單加和或者平均值作為變量值不同，我們在上述測量的基礎上，利用探索性因子分析方法，提取了各變量測量項目的因子(λ＞1)，以因子值作為相應變量分析的數值，這樣的處理相對來說更加準確合理。一致性系數和各變量測量因子解釋量見表1。

5 研究結果

5.1 相關效應檢驗

首先進行激勵因子和不同類知識分享行為間的相關效應檢驗。相關變量的Pearson相關系數見表2所示。

由表可以看出，經濟利益因子與各類員工知識分享行為并無顯著相關關系，而社會利益和心理利益因子與員工各類知識分享行為在α＜0.01水平下，呈現顯著的正相關關系。同時，社會利益因子和心理利益因子與不同類知識分享行為的相關性在數值上存在差異，而且，對同一類知識分享行為，兩激勵因子與之的相關系數也略有差異。

5.2 回歸效應檢驗

員工知識分享行為對不同激勵因子的回歸效應檢驗，采取如下線性回歸方程

xKSB=β₀+β₁EB+β₂SB+β₃PB+ε (x=I，T，E)

考慮到各激勵因子可能存在潛在的相關關系，在SPSS11.5中采用逐步回歸方法，以剔除可能存在的因變量間的相關效應，所使用的變量數據依然采用因子值，得到如下相關回歸參數（表3）。

由上表可以看出：

(1)經濟利益因素對三類知識分享行為的回歸效應，存在顯著差別。在團隊利益驅動分享行為和企業(yè)利益驅動分享行為中，回歸參數不顯著，而在個人利益驅動的知識分享行為中，經濟利益具有顯著的負面效應（α<0.05），這意味著研究假設1的成立。

(2)社會利益因素對員工各類知識分享行為，均有顯著的積極回歸效應，但回歸效應的大小存在一定程度的差異，對三類知識分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著研究假設2的成立。

(3)心理利益因素對員工各類知識分享行為，均有顯著的積極回歸效應，與社會利益因素相似，不同行為中的回歸系數也存在較大差異，并對三類知識分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著假設3的成立。

(4)從解釋能力來看，來自經濟、社會和心理利益因素，對員工的個人利益驅動的知識分享行為解釋能力最強(R2＝0.396)，而對員工的企業(yè)利益驅動知識分享行為的解釋能力最弱(R2=0.124)。但總體上來看，在線性回歸條件下，三個利益因素對員工知識分享行為的解釋能力是較低的，這意味著員工知識分享行為還存在利益以外的其他激勵因素。

6 討論：啟示與結論

前述研究具有三點明顯的理論啟示。

其一，盡管已有的研究，如Bock Kim，認為經濟利益因素對員工知識分享行為的激勵效果不顯著，但在細分分享行為類型后，本研究發(fā)現，經濟利益因素對集體利益（包括團隊利益和企業(yè)利益）驅動的知識分享行為中，沒有顯著影響，但是，在個人利益驅動的條件下，對分享行為具有顯著的負面影響。這在理論上證實了SDT理論所預言的，內在激勵對外在激勵在高自我決定行為中具有“擠出效應”。

其二，盡管從整體來看，社會利益和心理利益對知識分享行為具有積極影響，但是在行為細分后，卻存在相當差異。在個人利益驅動的行為中，追求社會利益成為分享行為的主要動機。這是因為該類分享行為大都發(fā)生在私人之間，分享帶來的積極的心理感受，如道德倫理感、對自我價值的實現等，感知較弱。但在團隊利益驅動的知識分享行為中，來自心理利益的激勵效果卻高于社會利益，這顯示，為團隊利益驅動的分享，更多地來自對行為本身帶來的良好心理感知的預期，企業(yè)員工更加追求道德義務感（自律）和自我價值感（成就感）。在企業(yè)利益驅動的分享行為中，社會利益的激勵效應進一步高于心理利益，恰好顯示了博弈論中“民間定理”（folk theorem）所暗示的理論意義。在多人行為對策中，參與人越多，“奉獻”行為的價值越小，而機會主義行為被發(fā)現和受到懲罰的概率也越小。因而個人“無私”的知識分享行為帶來的積極的心理效果，隨著參與人數的增加而降低，人們轉而開始追求更加實在的社會利益，如聲譽、權力和互惠關系等。

其三，正如模型參數顯示的，盡管目前知識分享行為的激勵視角，已經超越了經典的經濟學分析范式，但是本研究顯示，來自各種利益因子的激勵效果，對員工知識分享行為的解釋能力相當低，這進一步暗示分享行為的特殊性，理論研究者應該更多地關注和尋找利益以外的行為激勵因素，如社會規(guī)范，潮流壓力等，這是本研究需要進一步探索的問題。

研究結論對我國企業(yè)知識分享管理實踐具有明顯的參考價值。整體來看，由于經濟激勵對員工知識分享行為的激勵效果較弱，甚至為負，因此，現實中應該慎用貨幣等激勵措施。分享管理應該更加注重有關社會利益獎勵措施的設計，同時加強以團隊為基礎的員工關系建設，建立良好的互惠合作文化，注意對員工進行企業(yè)倫理和個人奉獻等價值觀念的培訓和教育，增強員工對自我行為的倫理和義務的認識，從而促進其知識分享行為。

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