隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已日趨激烈，競(jìng)爭(zhēng)的勝敗已越來越多地依賴于企業(yè)對(duì)相關(guān)知識(shí)和信息的獲取，知識(shí)和信息成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而知識(shí)和信息的根本載體是“人”，因此，人力資源才是組織取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最根本和最重要的資源。由此，人力資源就成為組織決策所要考慮的關(guān)鍵因素，人力資源管理必須要上升到戰(zhàn)略的高度，即人力資源管理部門要從行政性、事務(wù)性的工作中解放出來，更多地參與到組織的戰(zhàn)略決策過程中，成為組織戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的伙伴，同時(shí)利用相應(yīng)的人力資源政策和實(shí)踐去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從以前被動(dòng)地響應(yīng)組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織戰(zhàn)略與人力資源管理的實(shí)時(shí)互動(dòng)，也就是企業(yè)要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）

國(guó)外研究

自從戰(zhàn)略人力資源管理正式產(chǎn)生以后，國(guó)外學(xué)者對(duì)此做了大量研究，并提出了戰(zhàn)略人力資源管理的若干種定義，但目前學(xué)術(shù)界一般采用Wright ＆ McMahan的觀點(diǎn)，即戰(zhàn)略人力資源管理是指為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。

目前，國(guó)外學(xué)者研究戰(zhàn)略人力資源管理主要是從三個(gè)視角來進(jìn)行的，一是從資源基礎(chǔ)理論的角度進(jìn)行；二是從戰(zhàn)略管理過程理論的角度進(jìn)行；三是從戰(zhàn)略一致性與戰(zhàn)略靈活性模型的角度進(jìn)行。

資源基礎(chǔ)理論或稱資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，企業(yè)所控制的內(nèi)部特殊的、異質(zhì)性資源是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，Barney提出贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部資源所具備的四個(gè)特征（稀缺性，價(jià)值性，不可模仿性和難以替代性），而后Wright ＆ McMahan證明了組織中的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)滿足Barney所提出的特征，由此認(rèn)為人力資源是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，資源基礎(chǔ)理論也成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的基礎(chǔ)理論。

Wright給出了他所定義的戰(zhàn)略人力資源管理的四層含義：不可替代性，系統(tǒng)性，戰(zhàn)略性（整合性）和目標(biāo)性。其中戰(zhàn)略性（整合性）包括縱向整合及橫向整合?？v向整合是指人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的整合；橫向整合指人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各職能之間的整合。而這種整合是基于戰(zhàn)略管理過程理論來闡述戰(zhàn)略人力資源管理的。其中兩個(gè)具有代表性的模型是Cynthia A. Lengnick-Hall Mark L.Lengnick-Hall的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型及Schuler的5P模型。

由于企業(yè)所面對(duì)的復(fù)雜、動(dòng)態(tài)環(huán)境要求企業(yè)具備適應(yīng)這種多樣性和變化性的能力（Snow ＆ Snell，1993）。因此，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該更多的關(guān)注如何開發(fā)企業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境的能力（Snell，Youndt ＆ Wright，1996）?；诖?，Wright和Snell于1998年提出了戰(zhàn)略人力資源管理一致性與靈活性模型。他們認(rèn)為，一致性主要在于人力資源管理實(shí)踐、員工技能與員工行為的一致性；靈活性是企業(yè)回應(yīng)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的各種需求的能力。一致性與靈活性模型綜合了在此之前的戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，并且在開發(fā)企業(yè)內(nèi)部能力以增強(qiáng)企業(yè)靈活性方面做出了重大貢獻(xiàn)。

國(guó)內(nèi)研究

相對(duì)于國(guó)外而言，我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的研究起步較晚，上世紀(jì)90年代末才開始研究，而且大量研究成果發(fā)表于2003年、2004年及2005年。縱觀近幾年國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的研究，其研究主要集中于以下幾個(gè)方面。

1、對(duì)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性、內(nèi)容和措施的探討

我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理，即人力資源管理就是開展一些行政性、事務(wù)性的工作。而在新的環(huán)境下，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)要想獲取新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須變?nèi)肆Y源的“戰(zhàn)術(shù)性”管理為“戰(zhàn)略性”管理，即企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。由此可以看出，人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性是不言而喻的，那么在具體的轉(zhuǎn)變過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容、如何轉(zhuǎn)變成為了我國(guó)學(xué)者集中研究的一個(gè)主要方面。

劉穎就提出人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變包括人力資源管理角色定位和人力資源管理思想兩個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，而王建明則認(rèn)為轉(zhuǎn)變的主要內(nèi)容是理念的轉(zhuǎn)變，即要建立“以人為本”的人力資源管理理念。笪開源則從明基（BenQer）人的座右銘：態(tài)度決定高度，企圖決定版圖，格局決定結(jié)局出發(fā)具體闡述了人力資源管理如何向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。另外，沈印龍、潘茜和李剛還分別探討了三個(gè)具體行業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)、銀行業(yè)及民航業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的問題。

人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容是企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中最為關(guān)心的問題，也是我國(guó)學(xué)者研究得最多的一個(gè)內(nèi)容。除上述研究以外，在這方面進(jìn)行研究的學(xué)者還有陳淑君，劉秀英等，段鵬慧，洪亮，許小東等等。

2、對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理在實(shí)際應(yīng)用中的具體模式及體系的探討。戰(zhàn)略人力資源管理是一種全新的管理理念，它是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的變革。企業(yè)在實(shí)施這種管理理念時(shí)，除了關(guān)心上述“如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變什么”以外，還關(guān)心有沒有一種具體的模式能夠被企業(yè)套用或者參考。

在這一方面，比較突出的研究是趙曙明等所提出的戰(zhàn)略人力資源管理模式，他們分析了四類組織與七種外部環(huán)境的復(fù)雜性特征及耦合效應(yīng)，并以此為基礎(chǔ)提出了四種具體應(yīng)用模式，即制度型、靈活型、知識(shí)型和家族型戰(zhàn)略人力資源管理模式。此后，方奇鳳又對(duì)這四種模式作了進(jìn)一步的闡述。

除此以外，學(xué)者們還從其他方面對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用模式進(jìn)行了論述。如王雪莉在比較傳統(tǒng)人力資源管理、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)上構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理模型，并提出實(shí)踐中應(yīng)用此模型的方法；彭劍鋒、毛海光則具體分析了戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)成要素；周二華、趙領(lǐng)娣及張明星等也從不同的角度對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用模式進(jìn)行了探討。

3、利用資源基礎(chǔ)觀（RBV）來探討戰(zhàn)略人力資源管理。資源基礎(chǔ)觀是戰(zhàn)略資源學(xué)派的主要觀點(diǎn)，同時(shí)也是很多學(xué)者研究戰(zhàn)略人力資源管理的重要基礎(chǔ)。學(xué)者們以此為基礎(chǔ)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了多方面的闡述。

袁紅林、程德俊等、蘇方國(guó)就從資源基礎(chǔ)觀的角度出發(fā)，論述了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系，提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。程德俊等則又進(jìn)一步探討了資源基礎(chǔ)觀視角下戰(zhàn)略人力資源管理框架的構(gòu)建，而且提出了團(tuán)隊(duì)型、層級(jí)型、臨時(shí)型和聯(lián)盟型四種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、此外，王穎等、張新嶺簡(jiǎn)單論述了資源基礎(chǔ)觀在戰(zhàn)略人力資源管理中的應(yīng)用；楊海儒等、戚振江、張正堂等也簡(jiǎn)單探討了以資源基礎(chǔ)觀為理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理。

4、從人力資源管理演進(jìn)的角度來闡述戰(zhàn)略人力資源管理。自從19世紀(jì)后半葉出現(xiàn)人事管理概念的萌芽以來，企業(yè)對(duì)人的管理已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，并正在進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代。國(guó)內(nèi)學(xué)者以此為視角，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理也作了一些論述。如謝奇志等就從人力資源管理發(fā)展演進(jìn)的角度探討了戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及各學(xué)派的研究現(xiàn)狀和研究難點(diǎn)。此后，許慶端等、王蘭云、肖莉娟又在人力資源管理演進(jìn)的基礎(chǔ)上討論了人事管理、人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別。

5、對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理職能的研究。李安等、林絢輝等認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的主要職能體現(xiàn)在三個(gè)方面；獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升組織績(jī)效和服務(wù)組織戰(zhàn)略。黃攸立等則從戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效作用機(jī)制的角度提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升組織績(jī)效。而后，王雁飛又對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的研究進(jìn)行了綜述。此外，邱丘等、李光學(xué)認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于它能夠提升企業(yè)的核心能力；而許小東等則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的職能有四個(gè)：戰(zhàn)略活動(dòng)的參與、信息支持、戰(zhàn)略行動(dòng)的扶助和動(dòng)態(tài)管理。

目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的研究主要集中在上述五個(gè)方面。在所有的研究中，值得一提的是闞胤梅等對(duì)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀所進(jìn)行的調(diào)查。作者采用網(wǎng)上調(diào)查的方式，共調(diào)查了88家企業(yè)，涉及計(jì)算機(jī)、電子通訊、生物化工、機(jī)械制造、科研開發(fā)等13個(gè)行業(yè)，但調(diào)查的內(nèi)容只是企業(yè)人力資源規(guī)劃（包括招聘規(guī)劃，晉升規(guī)劃，補(bǔ)充規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃，繼任規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃）是否提升到了戰(zhàn)略水平。調(diào)查結(jié)果顯示，許多公司的人力資源管理從規(guī)劃上尚未提升到戰(zhàn)略水平，仍有待進(jìn)一步發(fā)展。

（作者單位：云南大學(xué)商旅學(xué)院）