人才流動(dòng)應(yīng)該是在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用，也就是說，人才流動(dòng)必須保持在一個(gè)合理的限度內(nèi)，就是所在行業(yè)或其他同類組織的平均人才流動(dòng)水平，如果超出這個(gè)平均水平，就可視為人才流失，這樣不僅增加管理難度，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，而且增加企業(yè)挑選和培訓(xùn)新進(jìn)人才的成本。但是，目前企業(yè)普遍存在人才流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，究其原因，有以下幾個(gè)方面：

第一，人才不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心和基石，它為企業(yè)全體員工提供共同的思想意識(shí)、信仰和日常行為準(zhǔn)則，這是企業(yè)取得成功的必要條件。當(dāng)人才認(rèn)可了企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，他們就會(huì)按這一價(jià)值觀所締造的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)去做事，如果人才不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，則志不同道不合，道不合則不與為謀，那么人才就會(huì)選擇離開企業(yè)。

第二，企業(yè)的發(fā)展前景不明朗。人才要發(fā)展，就必須依賴于某個(gè)企業(yè)，除非是個(gè)人創(chuàng)業(yè)。如果一個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)好的發(fā)展前景，那么人才也就不會(huì)有好的發(fā)展前途。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展空間一定程度上決定了企業(yè)人才的發(fā)展空間，所以對(duì)一個(gè)有理想、有抱負(fù)的人才來說，如果感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗、戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，人才認(rèn)為即使自己努力也不會(huì)有大的發(fā)展，既然沒有一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，那么他離開企業(yè)是遲早的事情。

第三，人才的發(fā)展前景不明朗。一個(gè)人才到一個(gè)企業(yè)中，一方面是為了生存的需要，另一方面也是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。如果企業(yè)并不能根據(jù)人才的個(gè)性特點(diǎn)來為其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯并提供機(jī)會(huì)使其發(fā)揮潛能，從而實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，即使這個(gè)企業(yè)很有發(fā)展前景，但只是將人才做為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的工具，也就是說，只注重企業(yè)的發(fā)展而不考慮人才個(gè)人的發(fā)展，那么人才同樣也看不到自己的發(fā)展前景，那么也會(huì)離開企業(yè)。

第四，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制不合理。首先，是人才在企業(yè)并沒有得到公正的待遇。例如，很多庸庸碌碌的人，卻位居高位，對(duì)那些有才干的人指手畫腳，那些有才干的人一開始也許是為了生存而姑息遷就，時(shí)間一長心中就會(huì)憤憤不平。這就會(huì)促使人才離開，即使所拿的報(bào)酬比其它企業(yè)都要高。其次，人才應(yīng)有的權(quán)利沒有得到有效的保障，例如，沒有合理的工作時(shí)間、休息時(shí)間、休假時(shí)間，沒有國家規(guī)定的保險(xiǎn)福利等，這也必然使得人才離開企業(yè)另謀高就。

第五，企業(yè)的實(shí)際情況與預(yù)期不同。由于企業(yè)為了吸引人才，在招聘時(shí)夸大企業(yè)的情況，當(dāng)人才進(jìn)到企業(yè)時(shí)，發(fā)現(xiàn)情況并不是所講的那樣，也就是比預(yù)期要低，那么也不可能會(huì)長期呆在企業(yè)，因?yàn)檫@種欺騙手段就會(huì)使人才對(duì)這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，他怎么可能還會(huì)在此長期呆下去呢，更不用說會(huì)努力為企業(yè)服務(wù)了。

第六，是人才個(gè)人的原因。一方面，可能由于家庭的關(guān)系。另一方面，是人才覺得在其它地方更能實(shí)現(xiàn)自己更高一級(jí)的理想而離開企業(yè)。

以上是目前人才離開企業(yè)的幾個(gè)方面的原因，那么可以采取哪些措施來防范人才的流失呢？

第一，要從招聘環(huán)節(jié)開始。首先要根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段及目標(biāo)，確定需要增加的職位及數(shù)量，并對(duì)這些職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，確定這些職位的工作內(nèi)容及工作職責(zé)等，從而確定職位的任職資格要求，根據(jù)任職資格要求來選擇所需要的人才。如果所選的人才低于企業(yè)職位的要求，則企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，如果所選的人才數(shù)量多于企業(yè)所要求的，或者說人才本身的條件高于企業(yè)職位的要求，人才就會(huì)流失。其次，要了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否和企業(yè)的價(jià)值觀一致。在招聘過程中，不僅要考察人才的能力、學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)是否與企業(yè)要求相匹配，還要考察其是否認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀，因?yàn)閭€(gè)體的價(jià)值觀相對(duì)穩(wěn)固，而要改造個(gè)體價(jià)值觀必須花費(fèi)企業(yè)相當(dāng)大的精力及費(fèi)用，而與企業(yè)價(jià)值觀不同的人才，即使是很有能力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不但不會(huì)起到促進(jìn)作用，反而會(huì)起到阻礙作用。所以企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，可以在測評(píng)問卷中設(shè)計(jì)一些借以考察人才個(gè)體價(jià)值觀的問題，充分了解人才個(gè)人的價(jià)值觀，同時(shí)讓人才了解企業(yè)的價(jià)值觀，了解企業(yè)目前的一些行為準(zhǔn)則和努力方向，如果兩者相一致，那么他不但會(huì)努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)企業(yè)的更大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。所以這是目前企業(yè)在招聘人員特別是高層主管的時(shí)候所要考慮的一個(gè)問題，只有價(jià)值觀匹配的情況下，才能降低人才的流失率。其三，應(yīng)該就企業(yè)的具體情況向應(yīng)聘者說明，而不是夸大企業(yè)的一些情況。招聘人員應(yīng)該給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、職位的信息等。這樣，才能讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)，根據(jù)實(shí)際情況來判斷自己在這個(gè)企業(yè)中有多大的發(fā)展空間，是否能實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，然后決定是否進(jìn)入企業(yè)，如果不滿意，可以自行退出。而一旦決定進(jìn)入企業(yè)的話，就可能減少離開企業(yè)的機(jī)會(huì)，這樣才能產(chǎn)生人才與企業(yè)匹配的良好結(jié)果。并且加入到企業(yè)后，所面對(duì)的情況與應(yīng)聘時(shí)所了解的情況一致時(shí)，就會(huì)使人才對(duì)企業(yè)的誠信有一定的認(rèn)同感，這會(huì)更加堅(jiān)定其留在企業(yè)的決心。

第二，就是建立完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。首先，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系。要根據(jù)對(duì)企業(yè)中各個(gè)崗位的工作分析結(jié)果對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職位的相對(duì)重要性，根據(jù)各個(gè)職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來確定每個(gè)職位的薪酬水平，而不是干多干少一個(gè)樣，貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣。其次，建立嚴(yán)格的績效考核體系，按照嚴(yán)格的考核程序進(jìn)行考核，個(gè)人的職位、工資的提升及獎(jiǎng)懲必須以考核的結(jié)果來確定。從而體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平、公正性。其三，良好的培訓(xùn)制度也是留人才的一個(gè)重要因素。人才注重自己在各方面的發(fā)展，如果企業(yè)提供提升各方面素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就會(huì)使得人才認(rèn)為企業(yè)是注重人才的發(fā)展。最后，工作環(huán)境條件也是一個(gè)重要的因素。根據(jù)國家規(guī)定來制定工作時(shí)間、休息時(shí)間及休假時(shí)間，要有國家規(guī)定的保險(xiǎn)福利，及相應(yīng)的加班工資等。對(duì)于一些對(duì)身體有害的工作環(huán)境，還必須有相應(yīng)的津貼等。

第三，幫助人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃并提供實(shí)施條件。職業(yè)生涯規(guī)劃是人才根據(jù)自己的主觀因素、客觀條件分析，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。企業(yè)只有幫助他們建立職業(yè)生涯規(guī)劃，使之與企業(yè)的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到企業(yè)及人才的各自需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人才目標(biāo)的目的，才能促進(jìn)人才的全面發(fā)展和增加他們的滿意感，才能最大限度的調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，盡力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個(gè)人的才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想。

（作者單位：福建工程學(xué)院）