摘要： 本文闡述了核心專業(yè)人才在經(jīng)濟(jì)改革與企業(yè)創(chuàng)新中的的重要作用， 對企業(yè)發(fā)展中核心專業(yè)人才的流失現(xiàn)象進(jìn)行了探討，給出了一些企業(yè)核心專業(yè)人才管理的建議與對策。

關(guān)鍵詞：核心專業(yè)人才人才流失激勵管理

在知識經(jīng)濟(jì)時代，組織的核心人員所創(chuàng)造的無形資產(chǎn)在不斷增加。尤其對諸如醫(yī)學(xué)、生物工程、IT產(chǎn)業(yè)等一些以技術(shù)為核心的組織來說，其中的核心專業(yè)人才，是組織發(fā)展的關(guān)鍵因素。對這些組織來說，擁有核心技術(shù)人才無疑有著十分重要的作用，在我國加強(qiáng)創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的今天，對核心專業(yè)人才的管理與激勵顯得尤為重要。

一、核心專業(yè)人才在組織戰(zhàn)略中的重要作用

（一）核心專業(yè)人才是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分

組織戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃的制定，不僅影響著人力資源，而且也受人力資源的制約。一方面，組織的質(zhì)量目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃影響著人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、人員開發(fā)及培訓(xùn)的范圍、內(nèi)容和方法等等；另一方面，人力資本的質(zhì)量，人力資源的參與水平在很大程度上決定了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的高低，并影響其成功與否。這其中，核心專業(yè)人才的作用能否充分發(fā)揮對技術(shù)核心型組織的發(fā)展尤為關(guān)鍵。企業(yè)或組織的資源配置，尤其是專業(yè)人才在技術(shù)核心型組織人力資源管理過程中的配置、調(diào)整等，對其戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)均十分重要。

（二）核心專業(yè)人才是創(chuàng)造組織績效的中堅(jiān)隊(duì)伍

目前，人們比較普遍認(rèn)定：企業(yè)資源無論如何劃分和深化，人才資源都是最重要的資源?，F(xiàn)代企業(yè)的成功，經(jīng)濟(jì)效益的提高，不只是靠技術(shù)精、設(shè)備好、資金多、信息快等資源，而關(guān)鍵是靠那些能有效地掌握、并能很好地利用這些資源的具有高智慧的人們。而且，只有當(dāng)他們的才能在工作任務(wù)中被合理組合與運(yùn)用時，人力資源才具有強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。核心專業(yè)人才，不僅可以掌握好組織中設(shè)備、資金、信息等資源，而且在很大程度上能夠彌補(bǔ)其他資源的不足。

(三)核心專業(yè)人才是營造組織品牌的主要力量

在以知識經(jīng)濟(jì)和信息化為特征的當(dāng)今社會，企業(yè)的經(jīng)營者要想有效地迎接競爭挑戰(zhàn)，既要有創(chuàng)立名牌的決心和智慧，又要具備必要的品牌管理知識，并進(jìn)行切實(shí)有效的全方位管理，才能擴(kuò)大企業(yè)知名度，確立品牌優(yōu)勢。而在全方位管理中，除包含運(yùn)營管理、財(cái)務(wù)管理等內(nèi)容外，還包括人力資源管理內(nèi)容。其中，企業(yè)的核心人才，包括管理人才和核心技術(shù)骨干等對品牌管理的影響最為重要。可以說，除了企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力量外，核心專業(yè)人員對企業(yè)品牌的確立和創(chuàng)新、發(fā)展起著不可低估的作用。有時候，某些核心專業(yè)人才本身就是企業(yè)不可或缺的品牌，吸引著眾多的客戶。

（四）核心專業(yè)人才是帶領(lǐng)和推動組織技術(shù)發(fā)展的源動力

隨著新技術(shù)、新工藝、新材料的不斷出現(xiàn)和發(fā)展，技術(shù)變革正在為企業(yè)或組織提供越來越多的機(jī)遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)，而企業(yè)技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新的主體無疑是其中的核心專業(yè)人才。當(dāng)高層管理者把核心專業(yè)人才視為一種戰(zhàn)略性財(cái)富的時候，人力資源職能的參與水平最高，并往往能推動組織技術(shù)革新，帶動整體技術(shù)水平的提高，同時也能適當(dāng)降低人才流失率。

（五）核心專業(yè)人才是培養(yǎng)后備人才的主力

企業(yè)一旦做出戰(zhàn)略選擇，人力資源的角色就應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^開發(fā)和形成人力資源管理實(shí)踐來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能的員工。但是企業(yè)中勞動力隊(duì)伍的非同質(zhì)性向管理者提出挑戰(zhàn)，要求它們必須創(chuàng)造出能夠充分利用全體雇員的智力、技能與價值的人力資源管理實(shí)踐，只有這樣才能保證他們幫助企業(yè)生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。要保持雇員在組織中學(xué)習(xí)狀態(tài)和績效的持續(xù)提高，就需要利用核心專業(yè)人員不斷進(jìn)行后備人員的培養(yǎng)，從而保持技術(shù)核心型組織自身的技術(shù)優(yōu)勢。

二、核心專業(yè)人才流失的反思

改革開放以來，我國一些企業(yè)或組織快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)水平得到迅速提高。但它們卻時常面臨著新的危機(jī)———人才危機(jī)。一方面，組織內(nèi)高素質(zhì)人才缺乏，需要不斷培養(yǎng)和引進(jìn)；另一方面組織內(nèi)部的核心專業(yè)人才難以留住，并發(fā)揮更大的作用。咎其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

（一）組織外部人才爭奪加劇

隨著我國加入WTO，經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展，人才市場的競爭日益激烈。人員流動，包括人才流動的速度在不斷加快。這是生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求，也是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的必然趨勢。對某一特定的企業(yè)或組織來說，在外部勞動力市場上展開的對高能人才的競爭必然會影響到其內(nèi)部勞動力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)與穩(wěn)定性。除了有意義的工作之外，企業(yè)能夠拿來交換雇員對生產(chǎn)率、質(zhì)量以及顧客服務(wù)所作貢獻(xiàn)的最重要激勵因素就莫過于薪資報(bào)酬了。因此，一些企業(yè)通過高工資、高福利等政策吸引高級專業(yè)人才，加大了核心專業(yè)人才的流動。

目前，我國的企業(yè)體制改革正在進(jìn)一步深化，產(chǎn)業(yè)市場在一定階段內(nèi)越來越市場化、競爭化，對中、高級專業(yè)人才的爭奪也將越來越激烈。

（二）組織自身體制和結(jié)構(gòu)制約人才作用的發(fā)揮

一個組織的管理體制和組織結(jié)構(gòu)會影響到組織的運(yùn)行效率，也將影響員工的工作滿意度與積極性。在我國，舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍未徹底打破，還未建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度和完善的法人治理結(jié)構(gòu)，一些單位還在延續(xù)舊的管理體制，與經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展極不協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)不合理將直接導(dǎo)致某些管理手段失效，人才的能力受到制約，使他們在組織中的能動作用難以充分發(fā)揮。

另外，很多改制后的企業(yè)人事變革不徹底，部分管理人員的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、理念等沒有根本轉(zhuǎn)變，因此造成管理中的人員管理、人際關(guān)系協(xié)調(diào)等存在一定問題；很多企業(yè)的創(chuàng)新部門缺乏必要的自主權(quán)，工作中缺乏能動性；其次，各部門間橫向聯(lián)系較差，容易脫節(jié)并產(chǎn)生矛盾；此外，信息傳遞及決策反饋等較慢，對環(huán)境變化的反應(yīng)比較遲鈍，解決問題耗時較長，這也在一定程度上降低了人力資源管理水平，影響了專業(yè)技術(shù)人才作用的發(fā)揮。

(三)戰(zhàn)略性人力資源管理缺乏

戰(zhàn)略性人力資源管理是指有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。其任務(wù)包括對員工技能進(jìn)行評價，挑選和培訓(xùn)員工，培育技能等。企業(yè)的競爭戰(zhàn)略形成后，就必須有人力資源職能參與，并要注重對員工的職業(yè)生涯開發(fā)，尤其是核心專業(yè)人才的使用和開發(fā)。然而，有研究表明，只有為數(shù)不多的企業(yè)在人力資源職能和戰(zhàn)略管理過程之間進(jìn)行了密切聯(lián)系。這在我國的一些企業(yè)或組織中尤為明顯，核心專業(yè)人才的人力資源規(guī)劃往往不能與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合考慮，致使企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)與人才的個人目標(biāo)不能銜接，造成這些人才的個人職業(yè)發(fā)展空間無法拓展。

（四）激勵管理針對性不強(qiáng)

作為組織的管理者，其管理的目的是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。盡管很多企業(yè)通過人事制度、分配制度改革和環(huán)境改造等方式普遍提高了職工的公平感，但對專業(yè)技術(shù)人才的激勵卻有一定的欠缺，因?yàn)檫@些專業(yè)人才往往有著較高的職業(yè)期望，這屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要，單純的物質(zhì)激勵將會忽視對他們的個性化激勵管理，這些原因最后促使或加快了核心專業(yè)人才的流失。當(dāng)然還有諸如企業(yè)人際關(guān)系失調(diào)、內(nèi)耗困擾等其他原因，也應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視。

三、留住專業(yè)人才的對策

作為組織的管理者，在認(rèn)識到企業(yè)核心專業(yè)人才的重要作用后，分析其

流失原因并想方設(shè)法為他們提供發(fā)展空間，注重發(fā)揮其潛能，使之為組織多做貢獻(xiàn)，不斷提升組織的競爭力。

（一）提高管理人員素質(zhì)，改進(jìn)管理水平

要想合理配置和使用人才，人力資源管理者就要掌握人員配備、開發(fā)、評價、獎勵、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及溝通等相關(guān)技能。同時，管理者還要具有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)變能力、決斷能力及人際溝通能力等。通過管理實(shí)踐，綜合運(yùn)用上述技能，才能完成工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。

（二）與組織戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合，進(jìn)行人力資源管理

要制定有效的人力資源計(jì)劃，就必須與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。將人力資源計(jì)劃同組織戰(zhàn)略結(jié)合應(yīng)包括多方面內(nèi)容，如：確定人力資源需要，即人力資源規(guī)劃、雇員招募以及雇員甄選等，應(yīng)符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃；通過符合組織戰(zhàn)略規(guī)劃的工作設(shè)計(jì)提高雇員滿意度，同時力爭實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)率的最優(yōu)化；按照戰(zhàn)略規(guī)劃，對雇員進(jìn)行工作技能培訓(xùn)，確保他們具有完成當(dāng)前以及未來工作所必備的各種技能等等。

企業(yè)應(yīng)該圍繞其戰(zhàn)略目標(biāo)制定明確的遠(yuǎn)期和近期人力資源計(jì)劃，確定專業(yè)人才發(fā)展方向，充分利用他們打造企業(yè)服務(wù)品牌。同時，還要建立適當(dāng)?shù)膶I(yè)人才梯隊(duì)，制定企業(yè)專業(yè)人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃等，才能使企業(yè)在競爭中靠人才強(qiáng)占先機(jī)、贏得優(yōu)勢。

（三）構(gòu)筑雙重職業(yè)生涯路徑，關(guān)注人才發(fā)展

在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，專業(yè)技術(shù)類員工在企業(yè)所占比重較以往有了大幅度增加。這類員工不僅希望企業(yè)能夠提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還非常注重自己的職業(yè)發(fā)展前景。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)和幫助他們建立雙重職業(yè)生涯路徑，為其提供與管理人員相平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，拓寬專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展空間，提高其滿意度和忠誠度。

雙重職業(yè)生涯路徑模式通?？梢詾閷I(yè)人員提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外幾條是技術(shù)通道。幾種階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系，對每一個中、高級技術(shù)等級都有其對應(yīng)的管理等級。顯然，這種模式能為員工提供更多發(fā)展機(jī)會，可以適當(dāng)避免專業(yè)人才“擠獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。雙重職業(yè)生涯路徑的構(gòu)成如圖1所示：

（四）改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織應(yīng)變力

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步健全，要想真正為專業(yè)人才提供一個好的工作環(huán)境，除了根據(jù)國家政策繼續(xù)深化體制改革外，還須努力改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，提高組織運(yùn)行效率。

企業(yè)可以利用工作團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)組織應(yīng)變力，提高雇員的責(zé)任感和控制力。工作團(tuán)隊(duì)可以保持組織原有的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)，也有利于降低管理成本，不斷改善產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)率，從而提高組織運(yùn)行效率，增強(qiáng)靈活性。同時，通過適當(dāng)打破部門界限、組建工作團(tuán)隊(duì)，成員高度參與組織活動，使個人技能更好地整合，也能增加團(tuán)隊(duì)成員之間的信任感和成就感。

（五）建立和完善激勵管理機(jī)制，充分調(diào)動專業(yè)人才積極性

激勵作為一種精神力量或狀態(tài)，起著激發(fā)和推動作用，并且能夠指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。它在人力資源的報(bào)酬、人員配置、培訓(xùn)、開發(fā)及績效管理等過程中，時刻發(fā)揮著重要作用。作為管理者，應(yīng)該根據(jù)專業(yè)人才特點(diǎn)，在管理實(shí)踐中給予恰當(dāng)?shù)募?，以調(diào)動其工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。實(shí)踐中，除了報(bào)酬性激勵外，還應(yīng)注重其他激勵方式，如：授權(quán)、員工參與、維護(hù)員工利益等。

（六）加強(qiáng)組織文化建設(shè)，不斷提升組織凝聚力

在現(xiàn)代社會條件下，企業(yè)文化已經(jīng)成為塑造組織凝聚力的一種重要方法和手段。具有先進(jìn)組織文化的企業(yè)在防范和治理人際沖突、提高組織凝聚力等方面有著良好的“抗震性”。

組織文化具有導(dǎo)向作用、防范作用和激勵作用等，是其他管理方式難以代替的。要想加強(qiáng)組織文化建設(shè)，治理和防范人際沖突，除須完善法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度建設(shè)外，還要進(jìn)行員工道德培訓(xùn)，組織適當(dāng)?shù)奈捏w活動，加強(qiáng)員工行為的一致性。要利用文化的同化力和容斥現(xiàn)象以及人們的從眾心理，通過營造良好的文化氛圍，筑起一道無形的心理防線，以優(yōu)良的組織文化來抵制組織中腐朽思想和落后意識對員工的侵蝕。

除此之外，企業(yè)還需要加強(qiáng)制度化和法制化建設(shè)，把對專業(yè)人才的管理納入法制的軌道。

總之，在我國強(qiáng)調(diào)建立創(chuàng)新型企業(yè)的今天，核心專業(yè)人才的管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，我們只有充分認(rèn)識到這個問題并對此進(jìn)行科學(xué)的管理，才能使得我們的企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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