摘要：作者調(diào)查了669名中國(guó)員工的分配公平、程序公平、組織承諾和離職傾向，使用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM），分析分配公平、程序公平對(duì)離職傾向的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）分配公平對(duì)離職傾向有顯著影響，其中包含直接影響和經(jīng)由組織承諾而產(chǎn)生的間接影響；（2）程序公平對(duì)離職傾向的影響幾乎為零；（3）組織承諾對(duì)離職傾向有顯著的影響。文章對(duì)上述結(jié)果從多視角進(jìn)行了解釋和討論。

關(guān)鍵詞：分配公平；程序公平；離職傾向；組織承諾；結(jié)構(gòu)方程模型

員工的公平感可以提升滿意度，從而提高企業(yè)績(jī)效；而員工的不公平感會(huì)影響到員工工作的積極性，甚至?xí)寙T工萌生去意。

一、 前言

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)近三十年的發(fā)展使人們認(rèn)識(shí)到，人才是影響現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。人才合理流動(dòng)對(duì)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展是有利的，但離職率過(guò)高對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展卻是不利的。離職可以分為兩種：不自愿離職（Involuntary Turnover）和自愿離職（Voluntary Turnover）。不自愿離職俗稱解雇，指組織發(fā)起的員工被迫離開(kāi)其所在組織的行為，或指員工由于觸犯法律法規(guī)等而不得不離開(kāi)組織的行為。自愿離職指?jìng)€(gè)體發(fā)起的出自其本意的離開(kāi)其所在組織的行為。離職傾向（Turnover Intention）是個(gè)體對(duì)于他（她）目前所從事之工作職位離開(kāi)的行為傾向或態(tài)度。離職傾向幾乎是所有心理因素與離職行為之間的中介因素，如Sjberg等通過(guò)縱向設(shè)計(jì)，研究了組織承諾、工作投入、離職傾向和實(shí)際離職行為四者的關(guān)系，結(jié)果顯示組織承諾和工作投入與離職傾向有直接聯(lián)系，而與實(shí)際離職行為有間接聯(lián)系，離職傾向是組織承諾和工作投入與實(shí)際離職行為的中介因素。

心理學(xué)的研究表明，員工不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，也關(guān)心自己收入的相對(duì)值，他們會(huì)不自覺(jué)的把自己付出的努力與所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較（也會(huì)進(jìn)行個(gè)人的歷史比較），若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會(huì)產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，這就Adams公平理論的基本內(nèi)容。由于Adams提出的公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，偏重于分配的結(jié)果，因此被稱為分配公平（Distributive Justice）。Thibaut等在研究司法過(guò)程的公平感時(shí)提出程序公平（Procedural Justice）的概念，他們認(rèn)為員工在得到不滿意的結(jié)果時(shí)，如果認(rèn)為程序和過(guò)程是公平的，也能夠接受這個(gè)結(jié)果。程序公平強(qiáng)調(diào)在資源分配過(guò)程中所使用的程序的公平性。除了分配公平和程序公平，還有研究者提出了人際公平、交互公平、領(lǐng)導(dǎo)公平等概念，本研究主要關(guān)注分配公平和程序公平。

我國(guó)貧富差距問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越影響到社會(huì)的和諧發(fā)展，2004年我國(guó)基尼系數(shù)已經(jīng)超過(guò)0.46，預(yù)計(jì)2005年將逼進(jìn)0.47。國(guó)際上通常把0.4作為收入分配貧富差距的“警戒線”，認(rèn)為0.4～0.6為“差距偏大”，0.6以上為“高度不平均”。對(duì)中國(guó)企業(yè)員工而言，收入差距的拉大會(huì)影響到其分配公平感，收入分配的過(guò)程和程序會(huì)影響到其程序公平感。公平理論認(rèn)為，產(chǎn)生不公平感員工會(huì)采取一些措施來(lái)發(fā)泄不滿，如發(fā)牢騷、消極怠工、離職等等。本研究試圖通過(guò)實(shí)證的方法，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)，研究中國(guó)員工的公平感對(duì)離職傾向的影響，為公平感管理和離職管理提供參考依據(jù)。由于很多研究表明組織承諾是很多組織態(tài)度變量與離職傾向的中介因素，為了綜合考慮，本研究也把組織承諾納入分析。

二、 研究方法

1．樣本。通過(guò)研究者現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和郵寄發(fā)放兩種方式，在江蘇、上海、浙江、山東、河南、四川等省市的企業(yè)組織里發(fā)放問(wèn)卷900份，共回收問(wèn)卷730份，回收率81%；剔除無(wú)效問(wèn)卷61份，最終得到有效問(wèn)卷669份，問(wèn)卷的有效回收率為74%。其中女性348人，男性316人；學(xué)歷為高中及以下的108人，大專(zhuān)219人，本科262人，碩士及以上78人；一般員工422人，基層主管126人，中高層主管100人；國(guó)有企業(yè)166人，民營(yíng)企業(yè)86人，中外合資企業(yè)90人，外商獨(dú)資企業(yè)182人。

2． 工具。離職傾向問(wèn)卷是參照黃光國(guó)1983年編制的工作士氣量表中的離職傾向量表和黃開(kāi)義翻譯Mobley的離職傾向問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，編制了四個(gè)項(xiàng)目。量表計(jì)分采用Likert五點(diǎn)方式，從非常不同意到非常同意，得分越高，表示離職傾向越大。

組織承諾測(cè)量使用的是Balfour和Wechsler編制的組織承諾量表（Organizational Commitment Scale，OCS）。該問(wèn)卷測(cè)量了組織承諾的三個(gè)維度：依戀承諾、認(rèn)同承諾和交換承諾。其中，依戀承諾的α系數(shù)為0.81，認(rèn)同承諾的α系數(shù)為0.72，交換承諾的α系數(shù)為0.83。

公平感的測(cè)量使用的是Joy和Witt編制的分配和程序公平問(wèn)卷（Distributive and Procedural Justice Scale）。分配公平的α系數(shù)為0.70，程序公平的α系數(shù)為0.86。

3． 統(tǒng)計(jì)方法。使用結(jié)構(gòu)方程模型（Structural Equation Model）來(lái)分析分配公平、程序公平、組織承諾和離職傾向四者的關(guān)系。結(jié)構(gòu)方程模型是基于變量之間的協(xié)方差矩陣來(lái)分析變量間關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)方法，與傳統(tǒng)線性回歸等統(tǒng)計(jì)方法相比，結(jié)構(gòu)方程模型具有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）同時(shí)處理多個(gè)因變量；（2）容許自變量和因變量包含測(cè)量誤差；（3）可同時(shí)估計(jì)變量的結(jié)構(gòu)（測(cè)量模型）和變量間的關(guān)系（結(jié)構(gòu)模型）；（4）可以對(duì)整個(gè)模型與數(shù)據(jù)的擬合程度進(jìn)行評(píng)估。本研究使用的處理軟件是AMOS4.0。

三、 結(jié)果

表1中第2列至第4列分別是各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和α系數(shù)，第5列至第7列是變量間的相關(guān)系數(shù)。各變量的相關(guān)均達(dá)到0.05水平顯著，且離職傾向與組織承諾、程序公平、分配公平均為負(fù)相關(guān)。

使用結(jié)構(gòu)方程模型有三種基本方式：純粹驗(yàn)證（Strictly Confirmatory，SC）、競(jìng)爭(zhēng)模型（Alternative or Competing Models，AM）和產(chǎn)生模型（Model Generating，MG）。本研究采用AM的方式，即設(shè)定幾種可供選擇的競(jìng)爭(zhēng)模型，從中找出與數(shù)據(jù)擬合程度最好的模型。構(gòu)建的第一個(gè)模型，分配公平、程序公平和組織承諾分別影響離職傾向，三者本身并沒(méi)有聯(lián)系，稱為模型1。模型2，分配公平、程序公平和組織承諾分別影響離職傾向，并且分配公平和程序公平間具有相關(guān)關(guān)系。模型3，組織承諾影響離職傾向，分配公平和程序公平既直接影響離職傾向，也通過(guò)組織承諾這一中介因素間接影響離職傾向，分配公平和程序公平間具有相關(guān)關(guān)系。

表3公平感對(duì)離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化影響指數(shù)（Standardized Effects）

（影響為負(fù)數(shù)表示兩者變化相反；數(shù)值的絕對(duì)值表示影響大小。）

本研究選用Bentler等推薦七個(gè)擬合指數(shù)中的五個(gè)（TLI、IFI、CFI、AGFI和RESEA），另外加上使用得最為廣泛的χ2和χ2/df作為模型的擬合指標(biāo)。其中χ2、χ2/df、AGFI（Adjusted Goodness of Fit Index）和RESEA（Root Mean Square Error of Approximation）屬于絕對(duì)擬合指標(biāo)（absolute fit index）。絕對(duì)擬合指標(biāo)是將理論模型和飽和模型比較獲得的統(tǒng)計(jì)量，飽和模型是指各變量間均容許相關(guān)、自由度為零的模型，但其能百分百反映數(shù)據(jù)的原有關(guān)系。按照一般要求，若χ2/df小于5，AGFI大于0.9，RESEA小于0.08，則模型與數(shù)據(jù)擬合較好。TLI（Tucher－Lewis Index）、IFI（Incremental Fit Index）和CFI（Comparative Fit Index）屬于相對(duì)擬合指標(biāo)（Comparative Fit Index）。相對(duì)擬合指標(biāo)是將理論模型與虛無(wú)模型作比較，反映擬合程度的改進(jìn)情況的統(tǒng)計(jì)量。虛無(wú)模型指限制最多，擬合最不好的模型。若TLI、IFI和CFI大于0.9，則說(shuō)明模型與數(shù)據(jù)擬合較好。

本研究設(shè)置的三個(gè)模型的擬合指標(biāo)見(jiàn)表2。從參數(shù)擬合情況來(lái)看，模型3達(dá)到了所有要求，并且明顯優(yōu)于模型1和模型2，因此模型3被確定為本研究的最終模型。模型3的結(jié)構(gòu)如圖1所示，公平感對(duì)離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)化影響指數(shù)見(jiàn)表3。

四、 討論

分配公平對(duì)離職傾向的直接影響為-0.38，通過(guò)組織承諾作為中介的間接影響為-0.260，總的影響為-0.64，即員工的分配公平感提高一個(gè)單位，則其離職傾向會(huì)降低0.64個(gè)單位，反之亦然。Cohen提出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為絕對(duì)值小于0.10算小的影響，絕對(duì)值在0.30左右屬于中等影響，絕對(duì)值大于0.50就是大的影響效果。分配公平對(duì)離職傾向的總影響為-0.64，說(shuō)明分配公平感對(duì)離職傾向有非常大的影響。值得注意的是，分配公平對(duì)離職傾向的這種影響有六成是直接造成的，有四成是通過(guò)組織承諾間接影響的。

程序公平對(duì)離職傾向的直接影響為0.12，通過(guò)組織承諾作為中介的間接影響為-0.11，總的影響為0.01，即程序公平對(duì)離職傾向幾乎沒(méi)有影響。為什么分配公平對(duì)離職傾向有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，而程序公平很小呢？目前在學(xué)術(shù)界有兩個(gè)理論可以解釋這種現(xiàn)象。（1）分配優(yōu)勢(shì)理論，Leventhal等認(rèn)為，相比而言，分配公平比程序公平更為重要。員工對(duì)某一個(gè)結(jié)果的反映首先取決于分配公平與否。只要得到公平的分配結(jié)果，遵循的程序是否公平，都會(huì)導(dǎo)致積極的后果；而如果分配的結(jié)果不公平，無(wú)論遵循的程序公平與否，都會(huì)導(dǎo)致消極的后果。（2）雙因素理論，McFarlin等認(rèn)為分配公平主要可以預(yù)測(cè)個(gè)人為參照的結(jié)果，而程序公平主要預(yù)測(cè)組織系統(tǒng)為參照的后果。由于本研究中結(jié)果變量是離職傾向，屬于個(gè)人為參照的結(jié)果，因此分配公平的的預(yù)測(cè)所用很顯著，而程序公平的預(yù)測(cè)效果幾乎為零。龍立榮等人通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果也支持McFarlin等人的觀點(diǎn)。

此外，我們認(rèn)為還可以從文化的角度對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行解釋?zhuān)跂|方文化中，程序公平尚未得到應(yīng)有的重視。Blader和Tyler分別進(jìn)行了公平感的跨文化比較，認(rèn)為與西方的被試相比，亞洲的被試對(duì)程序公平的定義有更多的工具性。他們認(rèn)為程序公平的這種差異來(lái)源于東西方文化中權(quán)力距離的不同。在低權(quán)力距離的文化中，上級(jí)經(jīng)常向下級(jí)征求意見(jiàn)，下級(jí)也有意識(shí)的將自己的想法與上級(jí)溝通，有更多的參與意識(shí)。在高權(quán)力距離的文化中，下屬更能容忍被粗暴的對(duì)待，這種文化降低了下屬對(duì)參與決策的期望。中國(guó)傳統(tǒng)文化是一種大權(quán)力距離的文化，長(zhǎng)期受儒家文化熏陶，中國(guó)的管理者不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán)。三綱五常的觀念在中國(guó)根深蒂固，人們講究的是“不在其位，不謀其政”，參與意識(shí)不夠。與關(guān)注過(guò)程較少相反，中國(guó)社會(huì)從古至今都重視分配的結(jié)果，孔子就有“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的說(shuō)法，表示對(duì)分配結(jié)果的重視。因此分配公平對(duì)中國(guó)員工的離職傾向有很大影響，而程序公平影響很小。

五、 管理建議

1． 制定科學(xué)的薪酬體系。研究結(jié)果顯示分配公平對(duì)員工離職傾向的影響非常大。建立科學(xué)合理的薪酬體系，提高企業(yè)分配的科學(xué)性和有效性，真正提升薪酬的激勵(lì)效果，是提高分配公平感的最重要方面。具體可以從幾個(gè)方面入手：（1）薪酬制度與人力資源市場(chǎng)保持一致，保證薪酬制度的外部公平性。（2）依據(jù)勝任特征進(jìn)行職位分析，根據(jù)職位分析確定固定薪酬，保證薪酬制度的內(nèi)部公平性。（3）建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系，并與員工薪資相聯(lián)系。（4）根據(jù)員工的特點(diǎn)提供有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，實(shí)行彈性福利制度。

2． 建立透明的企業(yè)內(nèi)部信息共享網(wǎng)絡(luò)。透明是保證公平的前提條件，建立透明的內(nèi)部信息發(fā)布渠道，把企業(yè)的最新信息及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)布出來(lái)，讓員工了解企業(yè)在做什么，怎么做，為什么要這么做，使他們站在企業(yè)整體的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題，減少員工對(duì)企業(yè)政策的曲解和誤解，保證員工在進(jìn)行分配比較的時(shí)候較為客觀。建立企業(yè)上下、平行的溝通網(wǎng)絡(luò)，一方面保證員工的建議、疑問(wèn)等快速的到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)那里，并及時(shí)做出反應(yīng)；另一方面部門(mén)之間通過(guò)溝通可以增進(jìn)了解，減少矛盾和摩擦，提高企業(yè)的整體效益。

3． 提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感可以讓員工形成強(qiáng)大的凝聚力，對(duì)企業(yè)的處境和行為具有高度諒解，即使在企業(yè)處于困境之中仍然忠于企業(yè)。Kelman等提出認(rèn)同的三種層次：依從（compliance）、認(rèn)可（identification）和內(nèi)化（internalization）。他認(rèn)為，依從主要是為了獲得某種外在的好處和避免不一致招致的懲罰，認(rèn)可主要是由于個(gè)人處于某一特定位置，而需要與企業(yè)保持穩(wěn)定的關(guān)系，內(nèi)化是個(gè)人喜愛(ài)與向往企業(yè)所倡導(dǎo)的目標(biāo)使命及其背后所隱含的價(jià)值取向。建立員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同可以從依從、認(rèn)可和內(nèi)化三個(gè)方面入手，讓員工覺(jué)得在企業(yè)中不僅是謀生，也是一種生活方式，并且這就是自己想要的生活方式。

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基金項(xiàng)目：本文為國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“現(xiàn)代企業(yè)中誠(chéng)信的管理價(jià)值研究”（70271017）的研究成果。

作者簡(jiǎn)介：朱永新，蘇州大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所教授、博士生導(dǎo)師；夏春，南京師范大學(xué)教科院心理學(xué)博士生；王曉娟，安徽師范大學(xué)教科院教師。

收稿日期：2006-09-12。

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