縱觀我國歷史，考核（古代稱考課）制度由來已久。據(jù)《尚書·舜典》記載，舜按民主程序選定各部門人后，對他們說：“三載考績，三考，黜陟幽明?！本褪钦f，每隔三年就要考核他們的政績。凡是有功的人，便提拔、表彰；凡是有過錯的人，便予以罷免。到了唐朝，考核制度進(jìn)一步完備，其考課范圍之廣，為后世歷代所效法。這說明重政績考核，憑政績用人，是各個朝代獎勤罰懶、選賢用能、改善吏治的重要措施和共同特點。中華民族的這一優(yōu)良傳統(tǒng)，對今天的企業(yè)績效考核也不失其借鑒意義。

人力資源模塊中最難的非績效考核莫屬，企業(yè)績效考核的失效常常困擾著HR部門——

如何使考核指標(biāo)覆蓋職能人員的全部工作；

如何使職能崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀；

如何避免不同考核人對考核尺度掌握的寬嚴(yán)不一；

如何保證考核工作的公正性和嚴(yán)肅性。

這四個問題解決不好，將導(dǎo)致職能崗位考核結(jié)果不準(zhǔn)確、難以服眾，考核機(jī)制的激勵作用和導(dǎo)向作用便無從談起。以下我們將按照上述四個問題的順序?qū)⒖己耸髽I(yè)與唐王朝的考核理念和具體措施進(jìn)行對比，從中總結(jié)、汲取一些經(jīng)驗以資借鑒。

如何使考核指標(biāo)覆蓋職能人員的全部工作

◆當(dāng)代結(jié)癥：事無巨細(xì)、胡子眉毛一把抓

很多考核失效企業(yè)認(rèn)為，員工只做被考核的事情，所有的工作必須囊括在考核指標(biāo)之中。奉行這種觀點的企業(yè)，員工所背負(fù)的考核指標(biāo)多達(dá)十幾個甚至幾十個，考核機(jī)制的導(dǎo)向性作用微乎其微，員工失去方向感。如國內(nèi)一家大型水電開發(fā)企業(yè)，為其技術(shù)管理部一名從事施工技術(shù)管理的員工制定的季度KPI指標(biāo)多達(dá)三十幾個，其中某個指標(biāo)的權(quán)重只有0.3%。被考核者本人表示：“平時工作時很少想到KPI指標(biāo)，因為那些指標(biāo)只是工作任務(wù)的羅列而已。”

◆唐代做法：分層分類管理，抓大放小，對重點工作進(jìn)行重點考核

面對這一問題，唐王朝首先進(jìn)行人員分層分類管理，將官員按照官職大小分為“職事官”（一至九品）和“流外官”（無品秩），相當(dāng)于現(xiàn)代的高層管理者和基層管理者。

對流外官的考課比較簡單，主要是品德、能力、態(tài)度（行能、功過）方面的考核，共分為四個等級：清正廉潔、盡職盡責(zé)、公道正派（清謹(jǐn)勤公，勘當(dāng)明審）為“上”；工作努力、大公無私（居官不怠，執(zhí)事無私）為“中”；工作懈怠、屢犯錯誤（不勤其職，數(shù)有愆犯）為“下”；徇私枉法、貪污受賄（背公向私，貪濁有狀）為“下下”。之所以這樣做，是因為一方面流外官位卑權(quán)微，不是考核的重點，另一方面流外官事情瑣碎、突發(fā)事件多，無法就事論事進(jìn)行考核。

唐王朝對職事官的考核內(nèi)容分為四類：第一類為重要日常職責(zé)，第二類為個人品德才干，第三類為階段性重點工作，第四類為基本日常職責(zé)。唐王朝的考課重點為一、二、三類工作，根據(jù)其完成情況評定考課等級；第四類則作為例外考核，當(dāng)出現(xiàn)紕漏時視情況降低相應(yīng)的考課等級。這種抓主要矛盾的考核理念，既突出重點、操作簡便，也有利于各級官員明確努力方向。

◆引以為鑒：

靜態(tài)指標(biāo)與動態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，關(guān)鍵業(yè)績考核與例外考核相結(jié)合

筆者主張的是一種“動靜結(jié)合、主次結(jié)合”的考核方式。

動靜結(jié)合是指考核內(nèi)容需要覆蓋被考核者日常職責(zé)（靜態(tài)指標(biāo)）和階段性工作（動態(tài)指標(biāo)）兩方面的內(nèi)容。如倉庫保管員的“賬卡物相符率”就屬于靜態(tài)指標(biāo)，而“ISO審查是否通過”則屬于動態(tài)指標(biāo)。動態(tài)指標(biāo)通常表現(xiàn)為工作計劃考核。

主次結(jié)合是指利用關(guān)鍵業(yè)績考核覆蓋被考核人的重點工作（包括重點日常職責(zé)和階段性重點工作），利用例外考核覆蓋被考核人的基本日常職責(zé)。關(guān)鍵業(yè)績考核通常采用為每個指標(biāo)分配權(quán)重的方式，每個崗位某一考核周期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)個數(shù)一般在3~5個，原則上不超過8個。而例外考核則可以把對崗位的基本要求進(jìn)行羅列，并事先明確加減分的標(biāo)準(zhǔn)。例外考核的加減分不再采用分配權(quán)重的方式，而是直接在考核總分上進(jìn)行加減。

如何使職能崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

◆當(dāng)代結(jié)癥：考核標(biāo)準(zhǔn)含混不清，無法衡量，沒有可操作性

很多企業(yè)為職能部門訂立的指標(biāo)常見以下字眼：“加強(qiáng)、改進(jìn)、提高、鞏固、減少、完善”。標(biāo)準(zhǔn)的含混不清為考核人的寬嚴(yán)不一、徇私舞弊埋下了種子。

◆唐代做法：按照考核內(nèi)容類型的不同，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

唐代對流外官的考核標(biāo)準(zhǔn)比較簡單，在上一問題中我們已經(jīng)介紹，這里主要介紹職事官的考課標(biāo)準(zhǔn)。職事官的考核內(nèi)容分為四類，不同類型的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同。

重點日常職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)：唐王朝通過職能分類的方法，化繁為簡，為名目繁多、職責(zé)各異的職事官制定了統(tǒng)一、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。

首先將大小職事官按照職能類型劃分為二十七類（具體分類標(biāo)準(zhǔn)有興趣的讀者可以去查閱《唐六典·吏部》），然后為每一類職能制定了最優(yōu)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（類似于現(xiàn)代人力資源考核的“行為錨定法”），當(dāng)時稱之為“二十七最”。如：主管人員選拔官員的最高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為“選賢任能、人盡其才”（銓衡人物，擢盡才良），主管司法斷獄官員的最高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為“及時斷案、科學(xué)公正”（決斷不滯，予奪合理），主管教學(xué)官員的最高業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為“因材施教、人才濟(jì)濟(jì)”(訓(xùn)導(dǎo)有方，生徒充業(yè))等等。

品德才干的考核標(biāo)準(zhǔn)：唐代在官員考課上不僅注重“業(yè)績”（行），而且更加注重“能力素質(zhì)”（操守、才干、作風(fēng)），并為所有職事官制定了統(tǒng)一的、固定的行為標(biāo)準(zhǔn)“四善”（相當(dāng)于當(dāng)下流行的“素質(zhì)模型”），即“德義有聞、清慎明著、公平可稱和恪勤匪懈”。用現(xiàn)在的話說就是“正直無私、清正廉潔、公道正派、兢兢業(yè)業(yè)”。每年吏部都要組織對所有職事官的能力素質(zhì)考核。

階段性重點工作的考核：唐王朝對階段性重點工作的目標(biāo)要求也是非常明確、具體的。例如，在唐朝初年和安史之亂以后社會戶口減損、經(jīng)濟(jì)凋敝，為此，朝廷宣布刺史、縣令等地方官凡所轄管區(qū)的田畝、戶口、賦稅（租、庸、調(diào)）等任何一方面，在去年基數(shù)的基礎(chǔ)上每增加十分之一（田畝為增加十分之二）晉升一個考課等級，每減少十分之一降低一個考課等級。

基本日常職責(zé)的考核：唐王朝將各職事官的基本日常職責(zé)作為例外考核，不納入考課的常規(guī)內(nèi)容。各種基本日常職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)由各主管部門作出規(guī)定，吏部并沒有另行制定考核標(biāo)準(zhǔn)。對于沒有完成基本日常職責(zé)的職事官，吏部將酌情降低其考課等級。

由上可知，唐代將職事官的考核內(nèi)容分為重點日常職責(zé)、個人才干品德、階段性重點工作和基本日常職責(zé)。其中重點日常職責(zé)、個人才干品德和基本日常職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)是固定的，重點日常職責(zé)、個人才干品德是統(tǒng)一的，而階段性重點工作的考核標(biāo)準(zhǔn)是動態(tài)調(diào)整的。但無論哪種考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)都是明確且事先規(guī)定好的。

◆引以為鑒：

從“時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”四個緯度出發(fā)，制定可以衡量的考核指標(biāo)

大多數(shù)工作業(yè)績都可以涵蓋在“時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”四個緯度里面。其中，時間和成本衡量的是工作的投入，數(shù)量和質(zhì)量衡量的是工作的產(chǎn)出。無論是日本日產(chǎn)公司的QCD（質(zhì)量、成本、交付），還是美國通用汽車公司的TQC（時間、質(zhì)量、成本），都是異曲同工地將“時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本”作為業(yè)績衡量的基本緯度和綱領(lǐng)。

企業(yè)可以由各專業(yè)管理部門（如財務(wù)部、人力資源部、企業(yè)管理部、質(zhì)量管理部）為各部門日常職責(zé)制定統(tǒng)一、穩(wěn)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)（靜態(tài)指標(biāo)）；由公司考核委員會為各部門階段性重點工作制定動態(tài)的衡量標(biāo)準(zhǔn)（動態(tài)指標(biāo)）；無論是靜態(tài)指標(biāo)還是動態(tài)指標(biāo)都需要在考核標(biāo)準(zhǔn)中盡可能明確時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面（或某一方面）的具體要求。

通過上述兩個問題的介紹我們知道，唐王朝通過多項手段和措施很好地解決了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)的問題。然而“徒法不能以自行”，再好的標(biāo)準(zhǔn)也需要由人來解釋和執(zhí)行，如果理解千差萬別或有意歪曲、敷衍了事，考課仍然會流于形式，甚至成為排除異己、打擊報復(fù)的工具。這就使本文的第三、第四兩個問題成為了焦點和關(guān)鍵。

如何避免不同考核人對考核尺度掌握的寬嚴(yán)不一

◆當(dāng)代結(jié)癥：考核主體分散，無人校正，寬嚴(yán)尺度不一

很多考核失效企業(yè)將不同考核人的打分結(jié)果放在一起排隊，使考核人對尺度掌握的寬嚴(yán)程度成為影響考核結(jié)果的系統(tǒng)性因素。如在某家金融機(jī)構(gòu)，由每位副總給自己主管的部門打分，然后放到一起排隊定名次等級。結(jié)果，二十幾個部門中排在后面幾位的都是某位對下屬要求嚴(yán)格的副總所主管的部門，而排在前幾位的都是某位對下屬要求寬松的副總所主管的部門。

◆唐代做法：集中考核，統(tǒng)一校正

考核人對考核尺度掌握寬嚴(yán)不一是指：雖然每個考核人認(rèn)真、公正對待考核工作，但由于對定性標(biāo)準(zhǔn)理解的不同而導(dǎo)致的考核偏差。唐王朝主要通過集中考核和統(tǒng)一校正兩項措施來解決這一問題。集中考核是指唐王朝一方面盡量減少考核人的數(shù)量，另一方面提倡采用集中評議的方式；統(tǒng)一校正是指唐王朝授權(quán)吏部考功司對所有三品以下官員的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)考，糾正各級官員對考課標(biāo)準(zhǔn)掌握的過寬或過嚴(yán)。下面我們來看當(dāng)時的一些做法：

皇帝本人親自負(fù)責(zé)所有三品以上官員的考課。但皇帝也不是一人閉門造車，而是采用庭議的方式，聽取百官的意見。

三品以下各級官員的考課則由其所在部門的正職長官負(fù)責(zé)。這種由正職一人負(fù)責(zé)的辦法，避免了正副職分別為下屬打分而造成的尺度掌握上的偏差。當(dāng)然，部門正職在打分時也不能獨斷，需要將自己的考課等級結(jié)果當(dāng)著所有下屬的面宣布并聽取意見，進(jìn)行修改。

另外，雖然由各部門的正職長官一人負(fù)責(zé)其下屬的考核，但不同部門的長官之間同樣會出現(xiàn)對考核尺度掌握不一的問題。為此，唐王朝賦予各部門長官的僅是對其下屬的初考權(quán)，而吏部考功司（相當(dāng)于人力資源部的考核處）享有對三品以下官員的復(fù)考權(quán)（考功郎中負(fù)責(zé)京官復(fù)考，考功員外郎負(fù)責(zé)外地官員的復(fù)考，三品以上官員由皇帝親自負(fù)責(zé)），即由考功司統(tǒng)一校正各部門長官對考核標(biāo)準(zhǔn)掌握的偏差，且有權(quán)修改各部門長官的初考結(jié)果。

◆引以為鑒：

集中考核主體，統(tǒng)一校正

為了避免分散考核主體所帶來的寬嚴(yán)不一問題，筆者主張企業(yè)在進(jìn)行考核關(guān)系設(shè)置時，應(yīng)當(dāng)通過“正職一人考核或小組群議考核”的方式來集中考核權(quán)。另外，人力資源部應(yīng)享有對考核標(biāo)準(zhǔn)的解釋權(quán)和考核結(jié)果的審核權(quán)，統(tǒng)一校正不同考核人對考核指標(biāo)的理解偏差。這里我們通過北京市高考閱卷工作的規(guī)則和程序例子來說明。為了保證高考閱卷工作標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確和統(tǒng)一，北京市教育考試院從權(quán)限和流程上制定了多項嚴(yán)密的規(guī)則和措施。高考閱卷的第一個環(huán)節(jié)是試評，就是說有了標(biāo)準(zhǔn)答案以后，還要根據(jù)實際情況制定比較系統(tǒng)的規(guī)則，使標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用保持一致；第二步是培訓(xùn)，通過這個培訓(xùn)，所有的老師基本上能夠比較好地掌握這個標(biāo)準(zhǔn)；第三步是正式評閱，評閱過程要求一個人評、一個人復(fù)查，凡是閱卷有兩個老師認(rèn)為都拿不準(zhǔn)，一般來說就要由領(lǐng)導(dǎo)小組來定。在整個閱卷過程中，不管是哪個科目，組長隨時抽查，而且要求抽查到一定的量，他就專門管這個質(zhì)量監(jiān)控。

如何保證考核工作的公正性和嚴(yán)肅性

◆當(dāng)代結(jié)癥：考核人對考核工作輕視、敷衍或徇私舞弊

很多企業(yè)在考核時出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，考核人不愿負(fù)管理者的責(zé)任。為了防止這種現(xiàn)象，有些企業(yè)采用了“強(qiáng)制分布”的辦法（規(guī)定各考核等級的人數(shù)比例），然而，道高一尺，魔高一丈，各部門又搞起了輪流坐莊。

◆唐代做法（一攬子解決方案）：皇帝親自考核，考核定級必須有事實依據(jù)，建立考核失實責(zé)任制以及強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制

唐王盡管政務(wù)繁忙，仍然將考課作為一項要務(wù)來處理，親自對三品以上官員進(jìn)行考課，并且對各級職事官的考課結(jié)果進(jìn)行最終的裁定和審批。正所謂“正己身以正朝廷，正朝廷以正百官，正百官以正萬民”，皇帝尚且如此，其他官員安敢怠慢？

唐代的考課不能憑個人印象打分，必須出示充分的依據(jù)。被考核人首先以“考狀”的形式自述一年來的工作表現(xiàn)，考狀內(nèi)容必須以陳述事實為主，部門長官依據(jù)考狀初定等級。吏部考功司的復(fù)考環(huán)節(jié)，身在京城的各部門長官和外地各部門長官代表的“朝集使”必須向吏部逐個說明每個考課結(jié)果的評定依據(jù)，如果評定依據(jù)不充分，吏部將修改考課等級，并且啟動考核失實責(zé)任制。

所謂“考核失實責(zé)任制”是指吏部在復(fù)考過程中或考校使、監(jiān)考使（皇帝派出的監(jiān)督吏部考課工作的官員）在監(jiān)察過程中如果發(fā)現(xiàn)考課定級依據(jù)不足，那么將依情節(jié)輕重給予初考人和復(fù)考人以相應(yīng)處罰（類似于現(xiàn)代生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量追溯責(zé)任制）。這種措施使得各環(huán)節(jié)的考核人都不敢對考核工作敷衍、懈怠，也不敢輕易徇私舞弊。

唐王朝的考課程序公開透明，設(shè)有專職監(jiān)督和群眾監(jiān)督兩種方式來保證考核人不濫用職權(quán)。例如，各級長官初定其下屬考課等級后，必須當(dāng)眾宣讀結(jié)果，并收集群眾意見。就連皇帝對各省大員的考核都會召開庭議，聽取百官評議。為了保證吏部工作的公正性，每次考課時，皇帝都要派出兩名德高望重的大臣作為?？际箒硇Ｕ舨繉颊n標(biāo)準(zhǔn)的掌握，還要從中書省和門下省派出兩名監(jiān)考使來監(jiān)督考功司（考功司屬于尚書省，三省同時參與，相互監(jiān)督）的工作；另外，吏部復(fù)審過的考課等級結(jié)果需要公示三天，收集群眾意見，如有異議可以向考功司申訴。

◆引以為鑒：

最高管理者以身作則，結(jié)合日常工作計劃收集考核事實依據(jù)，建立考核失實責(zé)任制，建立立體監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)

第一，公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，重視考核工作，為中層干部訂立績效目標(biāo)并進(jìn)行考核。

第二，以事實為依據(jù)進(jìn)行考核。業(yè)績不用刻意來記錄，完全可以融入日常的管理工作。很多管理好的企業(yè)，各部門養(yǎng)成了月度（或周度）“計劃—總結(jié)”的工作習(xí)慣。月初，由部門領(lǐng)導(dǎo)召集下屬部署本月工作，月末召集下屬分析、總結(jié)各自工作完成情況。平常的工作業(yè)績自然有了記錄，待到考核的時候就有依據(jù)。

第三，加強(qiáng)人力資源部或監(jiān)察部門的復(fù)審和監(jiān)督職能，建立“考核失實責(zé)任制”和“申訴機(jī)制”。如，國內(nèi)某著名房地產(chǎn)企業(yè)開除了一名利用績效考核對下屬進(jìn)行打擊報復(fù)的部門負(fù)責(zé)人。這正是考核申訴機(jī)制效力的體現(xiàn)。

第四，增加考核過程和結(jié)果的透明度，加強(qiáng)群眾監(jiān)督。上級領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)管部門有察覺不到的事情，群眾卻能看得到。只有將整個考核過程和結(jié)果放置在廣大員工的監(jiān)督之下，才能讓考核人時時刻刻不敢懈怠。

（作者付燾，系北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司高級顧問。）

本欄編輯/洪彬

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