美國著名企業(yè)家艾爾索普(Aslope)說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性，而調(diào)動員工積極性正是激勵機制的主要功能。”美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆斯（William James）在《行為管理學》一書中提供的證據(jù)表明，一般職工要保住自己的職位，只需發(fā)揮自己能力的20%~30%，而如果受到充分激勵則可以發(fā)揮其能力的80%~90%。一個人在充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3~4倍。由此可見激勵在企業(yè)管理中的重要作用。

創(chuàng)新物質(zhì)激勵機制，體現(xiàn)人才資本價值

CG行業(yè)是高智力產(chǎn)業(yè)，人才是關(guān)鍵，競爭主要是人才的競爭。特別在國外CG企業(yè)進入我國市場后，必將推行人才的“本土化”，即憑借著自己的資本實力，通過高薪等手段招募懂得CG行業(yè)業(yè)務(wù)、經(jīng)營意識強的CG專業(yè)人才。正因為如此，我國CG行業(yè)必須創(chuàng)新物質(zhì)激勵機制，加大實施人才資源開發(fā)的力度。

第一，建立能夠體現(xiàn)人才資本價值的、有競爭力的薪酬體系和分配制度，留住并合理使用人才，壯大和穩(wěn)定CG人才隊伍，增強我國CG業(yè)的核心競爭力；第二，要不斷探索勞動分配機制，將高級管理人才和核心技術(shù)人才視為生產(chǎn)要素，參與企業(yè)利潤的分配，從制度層面將高級人才變?yōu)槠髽I(yè)命運的共同體；第三，實行以崗定薪，崗變薪變。收入憑貢獻，給一流人才、一流貢獻者以一流待遇；條件許可的也可以試行年薪制或期權(quán)獎勵。現(xiàn)在為數(shù)不少的CG企業(yè)簡單地將激勵等同于獎金，獎金等同于福利，福利是員工工資的一部分，只不過是以另一種形式發(fā)放而已。這種做法基本上失去了激勵的應(yīng)有功能，對職工積極性的調(diào)動沒有什么意義。激勵政策如果被員工看成了應(yīng)得的待遇，那么，這樣的激勵政策是無效的；即使薪酬總額相同，如果支付方式不同，也會產(chǎn)生絕對不同的效果。所以，CG企業(yè)在設(shè)計薪金結(jié)構(gòu)上要盡量減少福利性因素，把對薪金的發(fā)放融入到激勵性因素之中；第四，要合理界定人力資本的收益，允許技術(shù)入股，允許職業(yè)經(jīng)理人擁有期權(quán)。承認人力資本的報酬應(yīng)當包括產(chǎn)權(quán)收益，實現(xiàn)有效的物質(zhì)利益激勵，真正體現(xiàn)人才的價值，發(fā)揮CG人才的巨大潛能。

創(chuàng)新精神激勵機制，加強企業(yè)文化建設(shè)

實際上，優(yōu)厚的待遇最多只能避免一些問題和矛盾的激化，并不能保證激發(fā)人才的積極性與激勵人才的創(chuàng)造性。同時，過分注重物質(zhì)的激勵會帶來負面作用，諸如，只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等。正確的激勵除了給人才提供相應(yīng)的物質(zhì)條件之外，還要挖掘人才的內(nèi)在精神動力，即CG企業(yè)的每個人都有一種把工作做好和實現(xiàn)自身價值的欲望；每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)利感充滿渴望；每個人都希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們的尊重與認可。因此，我們要把物質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來，滿足人才尊重、成就、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。

第一，加強企業(yè)文化建設(shè)，培育團隊精神，創(chuàng)造一心一意干事業(yè)、同甘共苦謀發(fā)展的人文環(huán)境，培育健康和諧的人際關(guān)系。第二，要通過CG業(yè)各種評獎、評優(yōu)、評先等手段，給予CG優(yōu)秀人才應(yīng)有的榮譽地位。第三，要通過關(guān)心CG優(yōu)秀人才的工作生活等方式，進一步體現(xiàn)對優(yōu)秀人才的人性化關(guān)懷。

美國管理學家法蘭西斯(Frances)說得好，“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢使一個人在一定的時間內(nèi)停留在一個地方，你能用錢在一天或一小時內(nèi)買到別人一定的肌肉動作，然而，你卻用錢買不到熱情、買不到忠誠，也買不到他對事業(yè)的奉獻?！弊鳛镃G企業(yè)的員工，只有看到了企業(yè)明確的發(fā)展方向與長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，看到了企業(yè)所形成的企業(yè)文化并逐步在提升管理層次，看到了企業(yè)與員工所建立的新型的伙伴關(guān)系，并讓員工在其中找到自己的位置，才真正認為自己是企業(yè)的人，企業(yè)是自己的家，心甘情愿地把自己與企業(yè)的利益和前途“綁”在一起。在此基礎(chǔ)上，讓員工充分參與企業(yè)的管理和決策活動，使他們感到工作的重要性，激勵他們的才智在企業(yè)發(fā)展中釋放出全部的能量。與此相反，一個風氣不正、環(huán)境不好、人心不齊、缺乏干事的環(huán)境和氛圍的CG企業(yè)很難留住高素質(zhì)的人才。而“智力外流”使企業(yè)損失的不僅僅是眼前的經(jīng)濟利益，最終喪失的是企業(yè)的凝聚力，而凝聚力的失去將給企業(yè)的整體效益帶來巨大的負面影響，難以實現(xiàn)其長遠目標，喪失企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力和潛力。因此，CG企業(yè)的領(lǐng)導層必須真正意識到：人是第一位的，人才的忠誠對于企業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

科學配置、使用人才，不斷擴展工作內(nèi)涵

作為知識型企業(yè)，CG企業(yè)的絕大部分價值是由人力資本創(chuàng)造的，它的管理就在于最大限度地挖掘人才資本的價值，特別要注重挖掘人的隱性知識，從此認識出發(fā)，在健全領(lǐng)導制度上，敢于將出類拔萃，能獨當一面的人才選拔到領(lǐng)導崗位上，以能人啟動眾人，以拔尖帶動一般。在人才管理方式上，創(chuàng)建“不拘一格降人材”、“以能為本”的CG人才和人才資源管理方式，確立用人、用工問題上的才能觀，即通過考核、測評把好入口關(guān)，同時要敢于恰當聘用“歪才”、“犟才”，真正做到“材不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育人不惜金”，使人才資源的分配，能夠充分發(fā)揮每個人的特長。

（作者呂鋒，系沈陽航空工業(yè)學院藝術(shù)設(shè)計系教師。）