中小學教師社會地位的提高，在某種程度上也得益于經濟收入的增加。然而，近年來，人們驚訝地發(fā)現(xiàn)，雖然經濟收入不斷增加，但一些教師的工作積極性并不高漲，有時甚至在下降。因此，我們應當反思單純以物質激勵為杠桿給教師管理帶來的影響。

某校的一個教學部門，2004年的獎勵較2002年增長了5倍。月平均獎不斷加碼，文體活動發(fā)錢，開會發(fā)錢，什么事情都和錢聯(lián)系起來。最后，到了誰也不愿講奉獻的程度，似乎金錢決定著工作效率。大家都在比誰拿錢最多。一些人的積極性反而受到嚴重挫傷，有的竟發(fā)誓“除了完成規(guī)定的工作量，一節(jié)課都不多上”。教研工作步履艱難，從本來還可以維持運轉的師資力量鬧騰到大批外聘兼職人員，教學檢查難以實施，教學質量一路下滑，學生怨聲載道。

這只是一個典型事例，并不說明全局性的問題，但它確有極強的警示作用：過分強調金錢刺激會葬送事業(yè)的。具體來說，片面強調金錢刺激會產生以下弊?。旱谝唬疱X刺激能使人產生一種愉快的心境，但在許多情況下，人們都有一種維持現(xiàn)狀或想再增加收入的情緒和欲望，一旦刺激消失，就會產生挫折心理，內在動力逐漸消失。第二，金錢刺激會催發(fā)一種交換觀念。完成任務就得給錢，干多少就拿多少錢。金錢成了付出的等價砝碼。這樣，金錢刺激的滿足就不是一次、幾次性的，必須有大量的長期的誘惑物，才能起到不斷提示人們努力工作的作用。第三，金錢刺激會扼制人們主體意識的自我發(fā)展，這無論是對學校還是個人，都是致命的。第四，金錢刺激一旦成為關注的中心，人的精神動力便隨之萎縮，這不僅有損人的思想健康，基本道德也隨之削弱。第五，上下級會形成赤裸裸的經濟關系，和諧與溝通會降至次要地位，直至淡薄消失。這種局面一旦形成，哪怕遭遇一點點風浪，這艘“集體之船”便會翻船沉沒。

物質是基礎，但單純的金錢刺激從來都是不起根本作用的。美國知識管理專家瑪漢·坦姆經過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(34％)、工作自主(31％)、業(yè)務成就(28％)、金錢財富(7％)。與其他類型的員工相比，屬于知識型人才的中小學教師有如下特點：他們更重視自身的發(fā)展，對知識和事業(yè)的成就有著持續(xù)不斷的追求；要求擁有寬松的工作環(huán)境，能以自己認為有效的方式完成學校領導交給他們的任務；公平合理地獲得一份與自己貢獻相稱的報酬。可見，要真正調動教師的積極性，只能在物質和精神有機結合的框架中尋找答案。

美國行為派管理學專家赫茨伯格說：“什么是激勵?拿錢換人家干活不是激勵，只有當一個人自己擁有動機時，我們才可以說受到了激勵。”中小學教師管理必須正確把握物質激勵與精神激勵之間的關系，方能真正調動其積極性。

馬斯洛把人的需要概括為物質生活和精神生活兩個層面上的需要。一般而言，在人的需要中，物質生活的需要是基本的需要。但在物質需要有了一定保證的前提下，精神需要才會逐步向主導地位轉化。物質生活越豐富，這一趨勢越明顯。

需要層次理論在中小學教師管理中具有十分重要的意義。首先，管理者必須切實重視滿足教師的基本物質需要，因為它是調動工作積極性的最基本要素。然而，基本需要滿足之后，高層次精神需要顯得更為重要，因為它具有耐久的激勵作用，能產生令人滿意的鼓舞力量。相反，低層次物質需要一旦滿足，它便不再具有激勵作用。

美國的另一位行為派管理學專家麥克萊蘭的“成就需要”理論與馬斯洛的“需要層次”理論有很多相似之處。他認為，知識型人才的基本需要有三種：成就需要、權力需要和情誼需要。這種人把取得成就看得比金錢、地位和權力更為重要。工作上取得成就或攻克難關時，他們從中得到的樂趣超過任何物質刺激。中小學教師大多屬于這類人。他們有較強的進取心、事業(yè)心，被稱為“進取的現(xiàn)實主義者”。從發(fā)展眼光看，這種人越多，對社會的發(fā)展越有利。

根據(jù)上述理論，中小學校要造就優(yōu)秀人才隊伍，就必須開辟有效途徑，激勵教師萌發(fā)強烈的成就需要感，并委以重任，在實踐中提高他們創(chuàng)造成就的能力。這種潛力決不是金錢刺激可以奏效的。