江蘇三興建工集團有限公司江蘇連云港市222000

內(nèi)容提要三興公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是三興公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

通過對工程項目部原有薪酬管理體系進行改革，建立一套科學、有效的薪酬管理體系，公司的管理水平會上一個新臺階，也會在公司的工程項目部、各級管理人員之間形成“比、學、趕、超”的新局面。

關(guān)鍵詞工程項目部薪酬管理創(chuàng)新改革

薪酬是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)員工工作動機、增強企業(yè)凝聚力等方面起著重要作用。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、工程項目部薪酬管理體系的建立及實施

三興公司為國家總承包壹級建筑施工企業(yè)，工程項目部是公司經(jīng)營管理基本核算單位，采用按各級管理人員崗位確定工資標準。現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定和競爭機制的管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬，不符合公司發(fā)展要求，改革勢在必行。

（一）項目部薪酬管理體系建立的原則

1.不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生。

2.不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術(shù)指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩(wěn)收入”的目標管理，要做到客觀、公正。

3.不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現(xiàn)或計劃目標過低，應及時調(diào)整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。

（二）工程項目部管理人員薪酬標準

依據(jù)上述原則，按公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法和管理思想，根據(jù)公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：

1.職位（崗位）工資確定標準

一級項目經(jīng)理每月工資5000元；二級項目經(jīng)理3500元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師3500元；工程師2000元；技術(shù)員1500元，保管員、材料員5000元。對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位職務。

2.效益工資確定的標準

項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時除外。

工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

工程造價或產(chǎn)值在300-500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元。

工程造價或產(chǎn)值在500-800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元。

工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

工人、清包班組工資制定標準。工程項目各工種的勞動力工資標準，嚴格按公司制訂的人工費定額標準執(zhí)行。能夠招標的施工班組由公司參與組織公開招標，選擇、落實施工班組，項目部同班組簽訂清包合同后執(zhí)行。月及總工資額由項目部提報，公司審核控制。

3.項目部獎金分配標準

公司為了激勵項目部科學管理，項目部超額完成產(chǎn)值、利潤等各項指標時，對項目部各級管理人員要進行獎勵，對超額利潤部分，公司提取超額利潤部分的15%作為獎金獎勵給項目部，分配方案上報公司審核同意并兌現(xiàn)。

由項目部自己得到市場信息，并通過投標中標得到的工程，項目部有優(yōu)先權(quán)獲得施工任務，公司并按工程稅后利潤的10%比例給予項目部獎勵，這樣會激勵項目部全體員工加強自身素質(zhì)建設，加強競爭力，提高參與市場競爭的意識，利于公司發(fā)展。

未完成產(chǎn)值、利潤、質(zhì)量、安全等主要指標，公司、項目部要分析原因，審計部門要進行審計，并按項目部績效考核標準，扣罰相應責任人效益工資。

獎金分配標準：

（1）公司獲得市場信息投標中標工程：獎金數(shù)額=超額利潤×15%

（2）項目部獲得市場信息投標中標工程：獎金數(shù)額=稅后利潤×10%+超額利潤×15%

對項目部承建工程項目的各項指標進行考核，薪酬分配兌現(xiàn)時，公司要做到按制度執(zhí)行，嚴格考核，做到公開公正，做到獎罰分明，這樣，才能使激勵機制落到實處，才能有效地發(fā)揮激勵機制的作用。

（三）項目部競爭評定原則、標準、辦法

建筑公司對薪酬制度進行的創(chuàng)新改革，必然會引起項目部積極參與工程項目競爭，為了使競爭公開、公平、公正，并利于公司目標管理的規(guī)范實施，應制定相應的競爭機制和競爭評定標準來規(guī)范競爭，公司根據(jù)競爭評定標準評定項目部，確定項目部。

1.競爭評定原則

(1)競爭評定標準應根據(jù)項目經(jīng)理級別、職稱等情況，進行素質(zhì)能力競爭評定。

(2)根據(jù)項目部竣工工程的施工業(yè)績，進行管理能力、工作業(yè)績評定。

(3)結(jié)合項目部提出的管理目標、實施方案，特別是利潤目標與公司的計劃目標相符程度，進行核心競爭力評定。

2.競爭評定標準

(1) 項目經(jīng)理評定：一級項目經(jīng)理（建造師）3分，二級項目經(jīng)理（建造師）2分，三級項目經(jīng)理1分。

(2) 工作業(yè)績評價；項目部或項目經(jīng)理過去承建的工程質(zhì)量、進度、安全等管理業(yè)績，優(yōu)秀4分，良好3分，一般1分。

(3) 管理目標評定：項目部競爭的管理目標與公司提出的管理目標，符合5分，基本符合3分，不符合0分。

3.競爭辦法

公司班子成員及職能部門負責人，依據(jù)競爭評定標準給競爭者打分，確定各項目部競爭權(quán)重，根據(jù)競爭權(quán)重確定排名順序，確定項目經(jīng)理和項目部。

（四）項目部績效考核標準

1.效益工資考核兌現(xiàn)辦法

（1）效益工資考核兌現(xiàn)辦法

建筑公司對項目部經(jīng)營的考核，應圍繞工程利潤、工程質(zhì)量、安全管理、成本費用利潤率、回款率等指標進行量化考核。效益工資兌現(xiàn)辦法：項目完工后效益工資=標準效益工資×各指標完成權(quán)重累計之和；

利潤指標考核權(quán)重：50%

工程質(zhì)量考核權(quán)重：20%

安全管理考核權(quán)重：20%

成本費用利用率考核權(quán)重5%

回款率考核權(quán)重：5%

（2）效益工資兌現(xiàn)條件：

①工程竣工后，方具備兌現(xiàn)效益工資的條件，施工管理中質(zhì)量、安全兩項指標為否定指標，完成權(quán)重為30%，未完成為0，安全管理有重大安全傷亡事故，安全權(quán)重指標為0；其他指標按比例計算權(quán)重。利潤指標、質(zhì)量指標、安全指標有一項指標未完成只能分配效益工資，沒有獎金。

②對于跨年工程，年末越冬工程盤點時，績效考核不能完全兌現(xiàn)，只有工程竣工完成后方能進行指標兌現(xiàn)。工程跨年越冬盤點盈利，只兌現(xiàn)50%效益工資，不兌現(xiàn)獎金；盤點虧損，不兌現(xiàn)效益工資，并分析原因，因管理不善造成虧損，視情節(jié)程度采取相應措施，如扣罰下年度效益工資、獎金以彌補損失，虧損嚴重的，且后期目標預計難以實現(xiàn)，撤換項目經(jīng)理、項目部。

2.獎金兌現(xiàn)分配辦法

各項指標全部完成，超額完成利潤，公司提取超額部分的15%作為獎金獎勵給項目部，各級管理人員分配標準按其崗位工資、效益工資之和占項目部所有管理人員的崗位工資、效益工資總額的權(quán)重對獎金進行分配。項目部管理人員獎金=超額利潤×15%×工資權(quán)重。

二、工程項目部薪酬管理改革的意義

工程項目部通過薪酬制度改革和引進競爭機制，會使項目部產(chǎn)生危機感，產(chǎn)生憂患意識，項目部就會積極主動參與市場競爭，主動提高參與市場競爭意識。通過競爭機制也一定會提高我們的管理意識和管理水平，提高企業(yè)創(chuàng)造利潤能力。

參考文獻

1. 蕭鳴政主編《人力資源管理》，北京， 中央廣播電視大學出版社，2001。

2. 李嚴鋒、麥凱編《薪酬管理》，東北財經(jīng)大學出版社，2002。

3. 諶新民、張凱編《薪酬設計技巧》，廣東經(jīng)濟出版社，2002。