企業(yè)文化有優(yōu)劣之分。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，而不好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展有一定的阻礙作用。企業(yè)如何判斷他們所建立的企業(yè)文化的優(yōu)劣，就需要通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)估，企業(yè)文化測(cè)評(píng)將滿足這種要求。企業(yè)文化測(cè)評(píng)是采用一個(gè)全方位的量化指標(biāo)體系，對(duì)企業(yè)文化可感知的效果與企業(yè)期望值進(jìn)行評(píng)定后所形成的企業(yè)文化實(shí)際感覺(jué)狀態(tài)。企業(yè)文化測(cè)評(píng)是衡量和評(píng)估企業(yè)文化的一種簡(jiǎn)單而有效的途徑。它與企業(yè)文化定性分析相結(jié)合，旨在總結(jié)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面得與失，并為進(jìn)一步完善企業(yè)文化建設(shè)提供決策性意見。

一、現(xiàn)有的企業(yè)文化測(cè)評(píng)

目前，關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)評(píng)工具，國(guó)內(nèi)外均有一些不同的體系，其中國(guó)內(nèi)以清華經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院和北大光華管理學(xué)院最為權(quán)威，國(guó)外關(guān)于這方面的系統(tǒng)較多。國(guó)外具有代表性的企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系如下：

1、OCAI量表。美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院的Quinn教授和西保留地大學(xué)商學(xué)院的Cameron教授在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架（Competing Values Framework，簡(jiǎn)稱CVF）的基礎(chǔ)上構(gòu)建了OCAI量表。CVF是由對(duì)有效組織的研究而發(fā)展起來(lái)的，此類研究主要想回答的問(wèn)題是：什么是決定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)？影響組織有效性的主要因素是什么？Campbell等構(gòu)建了一套由39個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的組織有效性度量量表。Quinn和Rohrbaugh考察了這些指標(biāo)的聚類模式，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)主要的成對(duì)維度（靈活性—穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部—關(guān)注外部），可將指標(biāo)分成四個(gè)主要的類群，四個(gè)象限代表著不同特征的組織文化，分別被命名為團(tuán)隊(duì)型（clan）、活力型（adhocracy）、層級(jí)型（hierarchy）和市場(chǎng)型（market）。OCAI為診斷企業(yè)文化與管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為企業(yè)文化提供了理論框架，也為改變企業(yè)文化和員工行為提供了系統(tǒng)策略。它的突出優(yōu)點(diǎn)在于為組織管理實(shí)務(wù)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測(cè)量工具。和其它組織層面上的測(cè)量量表相比，它在組織文化變革方面有著較大的實(shí)用價(jià)值。在西方也經(jīng)過(guò)了二十多年的實(shí)踐檢驗(yàn)，系統(tǒng)非常穩(wěn)定，效果很顯著，影響面很廣。更重要的是這套系統(tǒng)較為簡(jiǎn)單，便于操作，實(shí)用價(jià)值很高，在中國(guó)也得到了一定的認(rèn)可。

2、德尼森企業(yè)文化模型。丹尼爾·德尼森博士（Daniel Denison）曾在美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院任教，現(xiàn)任瑞士洛桑國(guó)際管理發(fā)展學(xué)院企業(yè)發(fā)展學(xué)的教授。在15年中，他調(diào)查了1000多家企業(yè)，積累了40000個(gè)個(gè)人調(diào)查結(jié)果，形成了著名的德尼森企業(yè)文化模型。德尼森企業(yè)文化模型通過(guò)對(duì)關(guān)鍵文化特性的分解，把文化特性與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心要素、企業(yè)管理行為及員工的行為聯(lián)系起來(lái)，并把這種聯(lián)系安排在一個(gè)科學(xué)的象數(shù)體系中，為人們從量和質(zhì)的角度考察企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，提供了直觀的測(cè)量模型和工具。和OCAI量表相比，德尼森的量表由于包括的子維度更多，因此在揭示組織文化內(nèi)容方面顯得更為細(xì)致，并且在國(guó)外經(jīng)過(guò)了15年的實(shí)踐檢驗(yàn)，得到了較廣泛的認(rèn)可，德尼森也開設(shè)了個(gè)人網(wǎng)站，專門從事企業(yè)文化的測(cè)評(píng)研究和服務(wù)。但是，相對(duì)而言，德尼森的量表顯得尤為復(fù)雜，更加上其西方文化的背景，與中國(guó)企業(yè)的實(shí)際距離較遠(yuǎn)，甚至在概念翻譯的過(guò)程中都存在較大的障礙。

3、巴雷特的企業(yè)文化變革工具。理查德·巴雷特（Richard Barrett）在《解放企業(yè)心靈》（Liberating the Corporate Soul：Building a Visionary Organization）一書中，把哲學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科融為一體，從人類四個(gè)方面的需求出發(fā)，提出了與之相對(duì)應(yīng)的個(gè)人九大動(dòng)機(jī)，之后，他把個(gè)人的九大動(dòng)機(jī)概括為七個(gè)層次的人類意識(shí)。在此基礎(chǔ)上，提出了個(gè)人及企業(yè)七個(gè)層級(jí)的價(jià)值和行為模型。該測(cè)評(píng)體系側(cè)重于對(duì)文化矛盾的比較和分析，由11個(gè)主要的文化范疇21個(gè)細(xì)分指標(biāo)組成180條陳述組成，確定了39種可能的文化定向，基本涉及到企業(yè)文化的各個(gè)方面。但是，其文化和理論的背景都是以美國(guó)為基礎(chǔ)的，與中國(guó)的企業(yè)存在較大的文化差異。另外，部分理論假設(shè)系該公司提出的假設(shè)，缺乏足夠的可信度。

4、OCP量表。美國(guó)加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度（fit）的途徑研究人——組織契合和個(gè)體結(jié)果變量（如：組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個(gè)測(cè)量項(xiàng)目組成七個(gè)維度，分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。在西方國(guó)家人——組織契合的研究文獻(xiàn)中，OCP是最常用的價(jià)值觀測(cè)量量表之一。OCP量表在我國(guó)臺(tái)灣和香港地區(qū)也有一定的影響，臺(tái)灣鄭伯壎以及我國(guó)北京師范大學(xué)心理學(xué)所與中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)中心合作進(jìn)行的員工公民行為（OCB）與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性研究，其理論來(lái)源也與Chatman教授的OCP量表有很大的關(guān)聯(lián)。但是在如何應(yīng)用OCP量表方面，學(xué)者的意見還不統(tǒng)一。

5、OCMO量表。1997年P(guān)irre DuBois和Associates Inc.出版了一套《組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表》（organizational Culture Measurement and Optimization)，其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括7個(gè)方面：社會(huì)—經(jīng)濟(jì)環(huán)境（包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等）、管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）、對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）、對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）、反應(yīng)：組織行為（包括各種滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?、個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）七個(gè)。該量表提供了企業(yè)文化測(cè)評(píng)的步驟和理論方法，但該量表缺乏實(shí)證檢驗(yàn)和測(cè)量樣本。

二、評(píng)價(jià)和展望

1、對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)。從總體上來(lái)看，企業(yè)文化測(cè)評(píng)發(fā)展和應(yīng)用還比較緩慢，原因很多，既有企業(yè)文化測(cè)評(píng)本身特性所決定，又有人們對(duì)企業(yè)文化的研究角度不同所造成的。由于是在不同文化背景下和假設(shè)前提下構(gòu)建的測(cè)量體系，因此，在關(guān)于如何劃分企業(yè)文化的類型和測(cè)量體系中的維度選擇上將有較大的差異，還有就是企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系是一個(gè)具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和商業(yè)價(jià)值極大的企業(yè)文化量化工具，除了在國(guó)外有相關(guān)的著作出版外，在國(guó)內(nèi)至今沒(méi)有一部，建立不起一個(gè)共同研究的平臺(tái)，其發(fā)展性也就會(huì)受到一定程度的限制。

從企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系本身來(lái)看，所有的企業(yè)文化測(cè)評(píng)首先是對(duì)企業(yè)文化類型進(jìn)行界定，雖然就企業(yè)文化類型的分類方法和類型種類上沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系應(yīng)包括測(cè)量維度（有的稱測(cè)量指標(biāo)）和試題問(wèn)卷（有的稱陳述句）兩個(gè)部分，且二者必須具有較大的效度。

2、對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)的展望。企業(yè)文化測(cè)評(píng)無(wú)論是在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)都是一個(gè)值得研究和探討的課題，其發(fā)展空間極其廣闊，其理論和應(yīng)用價(jià)值也將逐步被人們認(rèn)可。文化是虛的，也是實(shí)的，由虛入實(shí)，由實(shí)升虛，虛實(shí)結(jié)合，才能真實(shí)反映文化的實(shí)踐性。尤其在我國(guó)，企業(yè)文化測(cè)評(píng)剛剛起步，今后要在以下幾個(gè)方面有所突破：

（1）采用定性與定量相結(jié)合的分析思路。企業(yè)文化測(cè)評(píng)是對(duì)企業(yè)文化的定量診斷和分析，這種分析的好處是準(zhǔn)確性和客觀性，但是這種測(cè)評(píng)方式也有它無(wú)法解讀文化所有內(nèi)涵和文化變量的局限性。因此企業(yè)文化分析的定量分析必須與定性分析相互結(jié)合，反復(fù)求證。具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)文化類型、維度的確立上，主要用定性方法對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵、作用機(jī)制及深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行解析；量化處理上，要用數(shù)學(xué)工具并輔以計(jì)算機(jī)建立模型。

（2）大力加強(qiáng)實(shí)證檢驗(yàn)。企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系的建立是一個(gè)長(zhǎng)期反復(fù)驗(yàn)證的過(guò)程。國(guó)外有名的企業(yè)文化測(cè)評(píng)量表都是經(jīng)過(guò)十幾年到幾十年的反復(fù)實(shí)踐檢驗(yàn)，系統(tǒng)才相對(duì)穩(wěn)定，針對(duì)中國(guó)，建立符合中國(guó)環(huán)境的企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系也要經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程，才能有更多的樣本支持，才能真正得到完善和提高其效度和信度。

（3）架構(gòu)起比較完善的常模（norm）。企業(yè)文化的測(cè)量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，另一方面要將本企業(yè)的企業(yè)文化特征與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。測(cè)量的結(jié)果必須提示一個(gè)說(shuō)明群體內(nèi)差異情形的分?jǐn)?shù)架構(gòu)，作為解釋個(gè)別分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。這個(gè)群體的分?jǐn)?shù)架構(gòu)就是俗稱的常模。在企業(yè)文化的測(cè)量中，常用的常模有行業(yè)常模。如以電力行業(yè)企業(yè)文化的總體特征作為電力企業(yè)文化的常模。我們?cè)谌侩娏ζ髽I(yè)中抽取具有代表性的一部分企業(yè)（按照現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測(cè)評(píng)這些企業(yè)的企業(yè)文化，得到整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的特征（通過(guò)定性與定量數(shù)據(jù)展示）。通過(guò)這個(gè)總體特征就可以建立起電力行業(yè)企業(yè)文化常模。通過(guò)這個(gè)常模我們就可以在測(cè)評(píng)某家電力企業(yè)的企業(yè)文化時(shí)，比較該電力企業(yè)的企業(yè)文化與整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的差異，找出該企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，作為制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的依據(jù)。

（4）測(cè)評(píng)維度要與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)。從對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)的評(píng)述中我們可以看出，建立企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系的難點(diǎn)也是分歧點(diǎn)主要集中在維度的確立和方法的應(yīng)用上，但也有一個(gè)共同的特性也是在建立企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系時(shí)要堅(jiān)持的原則，就是測(cè)評(píng)維度的選擇應(yīng)與管理過(guò)程和企業(yè)績(jī)效密切關(guān)聯(lián)，且維度之間不應(yīng)有包含和被包含關(guān)系。因此，今后在確立和驗(yàn)證體系的維度時(shí)一定要反問(wèn)：這些維度與企業(yè)業(yè)績(jī)是否密切相關(guān)，維度之間是否有重復(fù)設(shè)置的問(wèn)題等等。

（作者單位：鄭州輕工業(yè)學(xué)院）