隨著信息技術，特別是信息高速公路的發(fā)展，世界經濟正在趨向信息化。在信息化的時代，信息技術的飛速發(fā)展要求我們的企業(yè)走向信息化。企業(yè)信息化的發(fā)展對于企業(yè)的內部組織結構以及內部的各部門都提出了挑戰(zhàn)，作為決定企業(yè)發(fā)展關鍵部門之一的人力資源管理部門也必將要邁入信息化的步伐之中。人力資源管理的信息化成為了我們必須要研究的一個課題。

人力資源管理信息化的價值

1、提高人力資源管理工作效率，降低人力資源管理成本。人力資源管理工作特別是其中的工資發(fā)放、員工考勤、人員招聘以及工作調動和崗位輪換等日常事務工作繁瑣，需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，而且容易出現(xiàn)錯誤。人力資源管理信息化的一個最基礎的環(huán)節(jié)就是要用計算機來實現(xiàn)對于工資、考勤、招聘這些繁瑣工作的管理，以節(jié)省人力提高效率。此外，對于人力資源管理部門來說，其目的是防止從事這方面管理工作人員的繼續(xù)增加。對于企業(yè)來講，人力資源管理信息化的高質量服務遠比企業(yè)擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。

2、規(guī)范人力資源管理業(yè)務流程，提升企業(yè)的核心能力。從人員聘用到員工離職，人力資源管理的業(yè)務涵蓋了從崗位、績效、薪酬、到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作，如果依靠舊式的手工操作，必然會因其工作的紛繁復雜而導致業(yè)務流程的不規(guī)范。人力資源管理信息化則剛好運用互聯(lián)網和個人電腦等技術規(guī)范了其業(yè)務流程，實現(xiàn)人力資源管理工作的系統(tǒng)化、模式化和集成化。而且，在信息社會激烈競爭的形勢下，企業(yè)都在不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢，同時將企業(yè)的非核心因素排斥在企業(yè)組織以外。因為企業(yè)不可能也沒有能力關注于企業(yè)價值鏈的每一個環(huán)節(jié)，而只能集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)和高附加值活動。因此，通過信息化理順人力資源管理的流程有助于企業(yè)集中精力于核心環(huán)節(jié)的發(fā)展。

3、企業(yè)與員工提供增值服務。由于經濟社會環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的常規(guī)事務性工作已經不能滿足企業(yè)良性運轉的需要。如一線經理們想要獲取某一職位任職者的最佳人選；部門主管希望了解哪些員工可以參與輪崗或輪班；而管理層渴望知道誰是最佳雇員，哪些員工需要哪種類型的專業(yè)培訓，誰是繼任者計劃的最佳人選，人力成本的構成和使用情況如何等。這要我們的人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念，將企業(yè)的管理者和企業(yè)員工看作自己的客戶，為其提供增值服務。人力資源管理信息化則能提供相關的人力資源規(guī)劃、總經理自助服務、直線經理自助服務、員工自助服務，并能集成招聘技術、人才測評技術、職務分析技術以及績效考核與評估體系等比較明顯的功能，勢必能幫助人力資源部門為企業(yè)與員工提供增值服務。

現(xiàn)階段人力資源管理信息化中存在的問題

受各種因素的影響，人力資源管理的信息化在我國還處于初創(chuàng)階段，其建立發(fā)展還存在許多問題。主要表現(xiàn)在：

1、領導以及相應的決策者的思想觀念滯后。人力資源管理信息化的發(fā)展與否在很大的程度上取決于決策者的思想意識狀態(tài)。當一個企業(yè)決策者依然認為企業(yè)的人力資源管理僅僅依靠傳統(tǒng)的手工作業(yè)的方式就足夠了，沒有對人力資源管理的作用引起足夠的重視時，讓他們去花費大量的人力、物力、財力在人力資源管理信息化的建設上面是不可能的?；蛘邲Q策者雖然知道人力資源管理的重要性，但是卻沒有信息化的概念，更甚者潛意識中根本沒有人力資源管理信息化這個詞語，其信息化的發(fā)展將會因為決策者的緣故而受到阻礙。

2、相應的基礎設施比較薄弱。一個企業(yè)要想人力資源管理信息化實施成功，必須具備三個條件：暢通的網絡、基礎的夯實、流程的規(guī)范。但是，我國的大部分企業(yè)不具備上述條件的全部。我國的大部分企業(yè)特別是中小型企業(yè)一般都不具備一個完整的與外界相連的內部局域網，他們的企業(yè)里面僅僅只有幾臺電腦連接上了因特網。大部分企業(yè)的組織結構尚不利于信息化的實施，企業(yè)的人力資源的業(yè)務流程在操作上也不規(guī)范。如企業(yè)要引進一個人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現(xiàn)在的大多企業(yè)按照這個流程走的很少，非正常進人時有發(fā)生。

3、企業(yè)的法制觀念不強。當前的大部分企業(yè)特別是國有企業(yè)的法制觀念不強，經常能看到一些單位尤其是國有企業(yè)有很多本來應該下崗的不合格人員總會通過一些其他的途徑使得他自己依然在那個崗位上就職。而且還經常會有下崗失業(yè)人員鬧事，針對這種情況，單位也沒有辦法，只好延緩改革步伐。并且很多廠商在設計人力資源管理信息系統(tǒng)時，很少考慮國情以及企業(yè)本身的因素，一些績效考核和薪酬福利系統(tǒng)，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領導覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰。經常是花了很大代價建立的系統(tǒng)，最終運行起來的只是基礎的部分或者運行的時間不長。

4、對人力資源管理信息化的認識不足。由于人力資源管理信息化本身的投入較大，立項相對比較困難，一些組織在進行人力資源管理信息化時，認為機會難得，通常會投入較多的資金，力爭一步做到位。出于這樣一種目的，組織往往傾向去選擇一套大而全的、完美的軟件。結果選來選去，沒有選到滿意的軟件。其實成功的人力資源管理信息化過程是循序漸進的，很多的企業(yè)組織在還沒有一個基本的數(shù)據(jù)庫、下屬各部門仍各自為政、部門之間不能實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享時，企圖一步到位的實現(xiàn)信息化，是不現(xiàn)實的。此外，由于信息技術對于信息化的巨大的推動作用，以致很多人認為信息化要以技術為本，但是技術本身卻并非信息化。人力資源管理信息化必須以人為本，而不是以信息為中心。人力資源管理信息化除了必要的技術因素之外，更重要的是要考慮人本身的因素，以及企業(yè)有沒有一個有利于人力資源管理信息化的運作機制以及環(huán)境。

5、對后期的持續(xù)發(fā)展重視不夠。很多管理者認為只要他們能夠有效地獲得企業(yè)需要的人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)的信息化就完成了，他們的工作也就完成了。然而，人力資源管理信息化的任務是永無止境的。人力資源在任何時間都不可能得到充分管理。人力資源管理信息化工作永無止境的一個主要原因是企業(yè)所需人力資源的類型結構等在橫向和縱向始終發(fā)生變化，企業(yè)不斷改變對信息的需求，進而要求不斷改進其人力資源信息化策略。但是很多企業(yè)由于片面的認識而導致了信息化不能產生持久的效應。

人力資源管理信息化的改進策略

1、轉變落后的思想觀念。社會經濟的發(fā)展要求我們轉變過去的那種思想觀念，重視人力資源管理的信息化。企業(yè)領導要調整原有管理思想，轉變對人力資源管理信息化的態(tài)度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一項技術創(chuàng)新，一種組織結構的創(chuàng)新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并結合企業(yè)的實際加以運用，才能充分發(fā)揮人力資源管理信息化的作用。實施人力資源管理信息化，眼前效益雖然不很明顯，但其影響是潛移默化的。有的企業(yè)領導者，往往只關注營銷、財務等直接經濟效益，而忽視人力資源的間接經濟效益，也就忽視了人力資源管理信息化的意義。一旦企業(yè)主要領導真正意識到人力資源管理信息化實施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經營效果的評價方法，他們就會成為人力資源管理信息化需求的倡導者，從而使人力資源管理信息化的實施真正列上重要議事日程。

2、使用正確的人力資源管理信息化進程。我們的人力資源管理信息化總是得不到很好的實施，在很大的程度上取決于是否有一個正確的人力資源管理信息化進程。這就要求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。從招聘管理、績效管理、培訓管理三個面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務流程，對人力資源管理相關工作的職能完全覆蓋并劃分清楚，并對其具體的流程進行優(yōu)化；從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，從而使企業(yè)人力資源管理的信息實現(xiàn)網絡化。

3、建立適用的人力資源管理系統(tǒng)。實施人力資源管理信息化，必須有適合本企業(yè)生產和管理狀況的信息系統(tǒng)和相關的軟件。企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)必須遵循以下原則：①務實性原則；②經驗性原則；③核心業(yè)務原則；④可實施性原則；⑤先進性原則。規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)，首先，需要制定人力資源管理信息化策略；其次，應考慮企業(yè)的工作性質和信息化水平；第三，要從建立一個企業(yè)管理門戶網站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個信息系統(tǒng)建設；第四，規(guī)劃系統(tǒng)應該具備的功能；最后，要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運行環(huán)境。

人力資源管理信息系統(tǒng)應該是一套高效率、多功能及易學易用的解決方案，企業(yè)在選擇系統(tǒng)時可以從以下一些特征來進行評判：系統(tǒng)的完整性與集成性、易用性、網絡功能與自助服務、開放性、靈活性、智能化、強大的報表與圖形的輸出功能及系統(tǒng)的安全性。

4、實施符合現(xiàn)代人力資源思想的人力資源管理信息化。人力資源管理信息化最終是要以信息化的方式來實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，其管理的思路亦需符合現(xiàn)代人力資源思想。人力資源是企業(yè)發(fā)展的最根本資源，人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資本管理自然成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門，在實施人力資源管理信息化時必須要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)考慮；人力資源管理信息化要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外部人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的；人力資源管理更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率，人力資源管理者應更多地以投資的目光看待人力資源信息化方面的投入，在預算方面不以最省為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳產值和最佳方式，并考慮其可持續(xù)的發(fā)展性。

5、提高管理者的IT應用能力和員工素質。人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它決不是一個純粹的IT項目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理手段與IT技術的簡單更替，而是利用信息技術實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，又要具備豐富的IT經驗。企業(yè)在實施人力資源管理信息化的過程中，必須加速人力資源管理從業(yè)者對信息技術、管理信息化及人力資源管理信息化項目的認識和技能的掌握，從而提高系統(tǒng)的使用水平和系統(tǒng)的運行效益。人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。實施和運用人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)應給予員工適當和充分的教育和培訓的機會，讓員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應用的深入開展。隨著企業(yè)勞動人事制度改革的不斷深入和人力資源管理信息系統(tǒng)的廣泛應用，人力資源管理開發(fā)、人才預測、社會保障、推行職業(yè)資格證書制度等新的工作業(yè)務的不斷開展，這就要求人力資源管理信息系統(tǒng)能適應這些變化。

（作者單位：西安石油大學經濟管理學院）