編者按:作為國(guó)內(nèi)排名第五，且是在香港上市的首家國(guó)有控股商業(yè)銀行，交通銀行計(jì)劃推出高管長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃選擇虛擬股權(quán)的“股票增值權(quán)”方式，從而繞開了國(guó)有產(chǎn)權(quán)向高管轉(zhuǎn)移這一敏感區(qū)域。我們“模擬董事會(huì)”欄目特別討論該提案，意在提出一些不同的思路和主張，以供具有相似情況的公司借鑒。

上海陸家嘴，交銀金融大廈46樓會(huì)議室。交通銀行（3328，HK）模擬董事會(huì)在此召開，討論長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃這一議題。5名虛擬董事鄭培敏（榮正咨詢）、薛鋒（經(jīng)邦咨詢）、皮海洲（評(píng)論家）、李元（經(jīng)濟(jì)學(xué)博士）、王明明（中小投資者代表），以及夏習(xí)強(qiáng)（董事會(huì)人事薪酬委員會(huì)主席，不參與最終表決）參與本次虛擬董事會(huì)，符合《公司法》的相關(guān)規(guī)定。會(huì)議由虛擬董事長(zhǎng)鄭培敏主持。

模擬董事會(huì)召開之前，已派專人將討論議題和法律資料發(fā)給諸虛擬董事。其中包括以下三份:

主要條款:

股票增值權(quán)是授權(quán)資本，不需解決股票來(lái)源問(wèn)題。計(jì)劃中參與者的收益，等于授予日股價(jià)與行權(quán)日股價(jià)之間的差額與該參與者持有的股份數(shù)的乘積。舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)交行某位高管被授權(quán)100萬(wàn)股，交行H股IPO的價(jià)格是2.5港元，如果兩年后股價(jià)升至5港元，那么這位高管可以獲得收益為:（5-2.5）港元×100萬(wàn)股×25%＝62.5萬(wàn)港元。

根據(jù)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，股票增值權(quán)是指參加者獲得自授予日起至行使日內(nèi)被授予的交行 H股的股價(jià)增值(如有)收益的權(quán)利(須受若干限制)。

根據(jù)授予股票增值權(quán)，可予授出的股票增值權(quán)總數(shù)為750萬(wàn)股，相當(dāng)于銀行已發(fā)行股份總數(shù)的0.11%，行權(quán)價(jià)為2.5港元。

所有于2005年6月23日在職的該行總行高管人員均符合資格參與。每份股票增值權(quán)的行權(quán)價(jià)為2.5港元。股票增值權(quán)將從2005年6月23日起10年內(nèi)有效。授出日期后最少須有兩年歸屬期才可行使權(quán)利。

股票增值權(quán)須受到以下限制:

（a） 由授出之日起兩年后最多可行使25％授出的股票增值權(quán);

（b） 由授出之日起三年后可再行使25％授出的股票增值權(quán);

（c） 由授出之日起四年后可再行使25％授出的股票增值權(quán);

（d） 由授出之日起五年后可行使余下的25％股票增值權(quán);

期滿后，未行權(quán)部分可在有效期內(nèi)繼續(xù)行使，超過(guò)有效期仍未行權(quán)的即被視為放棄。

國(guó)外經(jīng)驗(yàn):

從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，國(guó)外銀行解決該問(wèn)題的一個(gè)很重要手段就是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。數(shù)據(jù)表明，美國(guó)銀行業(yè)擁有股票期權(quán)的員工占員工總數(shù)的比例高達(dá)10％－15％，遠(yuǎn)高于工業(yè)企業(yè)3％－5％的比例。銀行業(yè)高管人員在美國(guó)是人所眾知的高收入人群，已于2003年退休的花旗集團(tuán)董事長(zhǎng)兼CEO Sanford I.Weill當(dāng)年所拿到的薪酬為4470萬(wàn)美元。在此巨額收入當(dāng)中，絕大部分屬于長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬，年薪在其收入中的重要性已顯得微不足道，起決定作用的則是來(lái)自激勵(lì)部分的收入。

按照交行58.56億股的發(fā)行規(guī)模，以及授權(quán)額度占發(fā)行額度的15%，比較接近于美國(guó)大銀行的水平，1999年年底的數(shù)據(jù):美國(guó)銀行業(yè)已執(zhí)行或已撥備的股票獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量占流通普通股票的比例為:大銀行為16.9％，其中已授予分賣的股票占8.9％，已儲(chǔ)備的占8％;小銀行為7.7％，其中已授予的占5.7％，已儲(chǔ)備的占2％。交通銀行占流通股15％的比例實(shí)際上已經(jīng)比較接近于美國(guó)大銀行的水平。

法律依據(jù):

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》

第二條 本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。

上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定。

第九條 激勵(lì)對(duì)象為董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。

第十二條 上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%。

非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%。

第十九條 本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

第二十二條 股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年。

主持人:相信各位董事、與會(huì)人員已經(jīng)看過(guò)此前的會(huì)議資料。我們這一次董事會(huì)例行會(huì)議的主要議題是討論和表決交通銀行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的方案。我們首先請(qǐng)董事會(huì)人事薪酬委員會(huì)夏主席介紹一下提案的相關(guān)情況。

夏習(xí)強(qiáng):各位已經(jīng)提前拿到了本次會(huì)議的議題和相關(guān)資料，在此我做一個(gè)簡(jiǎn)要說(shuō)明。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是企業(yè)授予核心員工分享企業(yè)成長(zhǎng)收益權(quán)的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，是整體薪酬計(jì)劃的一部分。從整體規(guī)劃看，參與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃人員的范圍主要包括各董事、監(jiān)事;總行部門副總經(jīng)理、省級(jí)分行和直屬分行副行長(zhǎng)及同等職位以上的高級(jí)管理人員和有突出貢獻(xiàn)的員工。

我們這次草擬的《交通銀行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（草案）》主要按照《交通銀行上市招股說(shuō)明書》的基本原理進(jìn)行設(shè)計(jì)。交通銀行已經(jīng)聘請(qǐng)了全球著名的人力資源咨詢公司華信惠悅（Watson ＆Wyatt）幫助我們進(jìn)行規(guī)劃，協(xié)助制定股權(quán)激勵(lì)和員工薪酬改革方案。目前，華信惠悅在北京、上海、深圳三家分支機(jī)構(gòu)的主要專業(yè)顧問(wèn)已經(jīng)完成交通銀行薪酬制度方案項(xiàng)目。

交通銀行作為首家在香港上市的大型國(guó)有商業(yè)銀行，招股說(shuō)明書中寫明了激勵(lì)計(jì)劃的主要目的:吸引和留住核心人才，鼓勵(lì)高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)行為最大限度地與交行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及股東根本利益達(dá)成一致。

從2004年10月份開始，人事薪酬委員會(huì)即開始審議長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的方案。我們最初的激勵(lì)計(jì)劃覆蓋董事長(zhǎng)、總行行長(zhǎng)、監(jiān)事長(zhǎng)、首席財(cái)務(wù)官、首席風(fēng)險(xiǎn)官、首席信息官、總行部門總經(jīng)理、省級(jí)分行行長(zhǎng)、直屬分行行長(zhǎng)，共約235名高級(jí)管理人員。并且在下屬的個(gè)別分行展開了試點(diǎn)，并且根據(jù)征求到的意見做出了修訂。

股權(quán)激勵(lì)方案的經(jīng)歷了變化。第一次版本的激勵(lì)計(jì)劃議案，計(jì)劃授出股票增值權(quán)總數(shù)不超過(guò)股份總數(shù)的15%，股票增值權(quán)在授出權(quán)力當(dāng)日起10年內(nèi)有效，合格參與者為上述范圍。但是財(cái)政部否決了這次議案。第二次，也就是這一次，我們縮小了股權(quán)激勵(lì)的范圍，僅限于上市日在職的高層人員，包括1位行長(zhǎng)、6位執(zhí)行副行長(zhǎng)、紀(jì)律檢查委員會(huì)書記、首席財(cái)務(wù)官和首席資料官，共15人。本次股權(quán)激勵(lì)方案中授出股票增值權(quán)的股票總數(shù)為750萬(wàn)股，每股股票增值權(quán)的行權(quán)價(jià)格為2.5港元。

主持人:下面就請(qǐng)各位董事對(duì)這份草案發(fā)表自己的意見。

李元:股票增值權(quán)是一種虛擬的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象無(wú)須支付成本。對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，只需把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好就會(huì)獲得收益;股票增值權(quán)的好處是因?yàn)椴⒎菍?shí)際持股而不會(huì)稀釋股東權(quán)益，且較少受到法律政策的約束。

薛鋒:我認(rèn)為方案的激勵(lì)成本相對(duì)較高。股票期權(quán)激勵(lì)是“性價(jià)比高”的激勵(lì)方式，股票期權(quán)是受益人選擇行權(quán)后，經(jīng)過(guò)一定的持股鎖定期，然后也可以在公開市場(chǎng)上出售，從中獲得收益。激勵(lì)成本由市場(chǎng)承當(dāng)，企業(yè)利潤(rùn)不受影響。

而股票增值權(quán)是一種延期支付的獎(jiǎng)金，收益完全是來(lái)自行權(quán)當(dāng)年企業(yè)的凈利潤(rùn)，雖然不會(huì)攤薄股本，但卻直接沖減了每股收益，降低股東權(quán)益，對(duì)公司而言，股票增值權(quán)本質(zhì)特征是:“企業(yè)請(qǐng)客，企業(yè)買單”。股票增值權(quán)一旦行使，激勵(lì)作用即行消失。

這一方案對(duì)激勵(lì)對(duì)象的約束作用相對(duì)較小，股票增值權(quán)屬于無(wú)償贈(zèng)送，激勵(lì)對(duì)象無(wú)須支付成本，企業(yè)經(jīng)營(yíng)好會(huì)獲得收益，經(jīng)營(yíng)不好不會(huì)遭到損失，只有激勵(lì)沒(méi)有懲罰。一般而言，國(guó)際上通用股票期權(quán)的辦法。

例如，國(guó)內(nèi)A股上市公司中化國(guó)際（600500，SH），采用股票期權(quán)計(jì)劃，總量為2000萬(wàn)股，認(rèn)購(gòu)價(jià)格0.5元，行權(quán)價(jià)格5元。激勵(lì)對(duì)象如果選擇行權(quán)，首先要付出1000萬(wàn)元，如果業(yè)績(jī)上不去，股價(jià)上不去，1000萬(wàn)元會(huì)被套牢，對(duì)激勵(lì)對(duì)象具有相當(dāng)大的約束力。

李元:在所有的股權(quán)激勵(lì)工具中，股票增值權(quán)屬于激勵(lì)成本較高的一種。從國(guó)際上看，股票增值權(quán)曾在上世紀(jì)80年代相對(duì)紅火，進(jìn)入90年代之后，則大幅萎縮，很少有上市公司采用，主要都被股票期權(quán)取代。早在2003年，股權(quán)激勵(lì)制度最大的實(shí)踐者和受益者微軟公司宣布放棄期權(quán)制度，個(gè)中原因值得深思。

王明明:我認(rèn)為僅對(duì)十幾位高層做出激勵(lì)，實(shí)際的效果不大，跟普通員工好像一點(diǎn)關(guān)系也沒(méi)有。因?yàn)檫@些職位在分行行長(zhǎng)以上的人員，每年工資和獎(jiǎng)金收入已經(jīng)超過(guò)40萬(wàn)－50萬(wàn)元，還有其他很多福利。采取這個(gè)激勵(lì)計(jì)劃后，每年收入將至少翻一番。目前基層員工的收入在5萬(wàn)－8萬(wàn)元。雖然從整個(gè)社會(huì)來(lái)看，我們的員工整體收入屬于中上，且較穩(wěn)定。但是我認(rèn)為上下級(jí)之間的差距過(guò)大，也不利于開展工作。其實(shí)，我們落實(shí)服務(wù)，面對(duì)客戶的主要是中下層員工，我覺(jué)得當(dāng)前更應(yīng)該考慮的是，如何調(diào)動(dòng)一線員工他們的積極性，提升服務(wù)的效率和質(zhì)量。而對(duì)高管的激勵(lì)與否，可見的差別不會(huì)太大。

主持人:在委托權(quán)和所有權(quán)分離的情況下，要保證管理者為所有者的利益工作，公司治理需要解決的核心問(wèn)題便是高管與所有者之間的關(guān)系。業(yè)內(nèi)普遍贊同實(shí)施激勵(lì)辦法，從而使兩者的利益捆綁在一起。境外投資者也都非?？粗毓芾韺优c公司的利益如何關(guān)聯(lián)，并且作為一項(xiàng)投資判斷的重要依據(jù)。

激勵(lì)辦法如果實(shí)施，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)、原則來(lái)考核激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)呢？我認(rèn)為這一部分?jǐn)⑹龊鸵?guī)定很模糊。目前國(guó)內(nèi)對(duì)銀行高管考核普遍沿用的是比較簡(jiǎn)單的指標(biāo)，只是把高管業(yè)績(jī)與當(dāng)年度的利潤(rùn)簡(jiǎn)單掛鉤?？赡軐?dǎo)致管理層制定決策時(shí)容易注重短線，而沒(méi)有考慮到銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和股東長(zhǎng)期回報(bào)。

不久前國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)的證監(jiān)會(huì)關(guān)于提高上市公司質(zhì)量的26條意見里就做出明確的規(guī)定，鼓勵(lì)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。如在第6條意見中就指出，要加強(qiáng)對(duì)高級(jí)管理人員及員工的激勵(lì)和約束。要求上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員以及員工的積極性;要強(qiáng)化上市公司高級(jí)管理人員、公司股東之間的共同利益基礎(chǔ)，提高上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

夏習(xí)強(qiáng):我們要看到股權(quán)激勵(lì)不是對(duì)價(jià)內(nèi)容?！皩?duì)價(jià)”是給流通股股東好處，“股權(quán)激勵(lì)”是給高管好處。讓高管與股價(jià)掛鉤的好處是能夠刺激其搞好公司業(yè)績(jī)，間接讓股民受益，“股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”在股改過(guò)程中的引進(jìn)，客觀上能夠增強(qiáng)流通股的信心，這一點(diǎn)必須給予肯定。我覺(jué)得應(yīng)該實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃。

王明明:我認(rèn)為目前公司的治理水平還有待提高。實(shí)際上，目前的董事會(huì)乃至股東大會(huì)很大程度上就由經(jīng)營(yíng)層實(shí)際控制，股權(quán)激勵(lì)如果把握不好，就會(huì)變成了自己考核自己、自己獎(jiǎng)勵(lì)自己。

考核指標(biāo)的設(shè)定也十分重要。如果設(shè)定的要達(dá)到享受股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)太高，大大超過(guò)經(jīng)營(yíng)層的心理預(yù)期，那么就很可能達(dá)不到激勵(lì)效果。如果設(shè)定的太低，自然又有損于股東利益。目前考核指標(biāo)不僅比較單一，而且只有獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有懲罰，實(shí)際上是一種“單邊”紅包。

在“牛市”時(shí)，所有的股票都會(huì)上漲，股價(jià)上漲和經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)好壞并沒(méi)有太大的因果關(guān)系，卻能獲取巨額收益，而一旦“熊市”到來(lái)，股價(jià)沒(méi)有上漲，可以選擇不行使股票增值權(quán)。IBM前總裁郭士納從1999年到2001年通過(guò)期權(quán)獲利3.03億美元，與此同時(shí)股東收益只增加33%，思科同期收益減少了22%，而CEO錢伯斯期權(quán)收入高達(dá)2.79億美元。這些也證明，股東價(jià)值和高管激勵(lì)，并沒(méi)有正相關(guān)效應(yīng)。

李元:考核指標(biāo)本身確實(shí)值得關(guān)注。比如，如果單純用凈利潤(rùn)性質(zhì)的指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)層可能會(huì)傾向于通過(guò)一些非經(jīng)常性的交易項(xiàng)目，來(lái)達(dá)到考核的數(shù)年之內(nèi)的利潤(rùn)目標(biāo)。如果用上扣除非經(jīng)常性損益的指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)層仍然有可能會(huì)利用一些變更會(huì)計(jì)估計(jì)、提前確認(rèn)收入、遞延確認(rèn)成本費(fèi)用等方式，來(lái)進(jìn)行盈余管理。情況惡劣的，還有可能會(huì)出現(xiàn)虛構(gòu)利潤(rùn)等會(huì)計(jì)操縱等違法行為。

當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善或者股市大跌，很可能會(huì)出現(xiàn)兩種狀況:一是期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者失去激勵(lì)作用，他們將不再努力地為企業(yè)工作，甚至可能離開企業(yè);二是由于管理層通過(guò)正常渠道難以獲取自己“應(yīng)得”的收益，他們就很有可能通過(guò)做假賬來(lái)提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。例如通用公司不久前曝出的假賬，可以追溯到4年以前。直到今天黑幕揭開，數(shù)年積累的惡果需要一并承擔(dān)。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件還需要進(jìn)一步完善。即便在法律的威懾下，經(jīng)營(yíng)者不敢造假，他們也可以通過(guò)合法的手段以損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為代價(jià)，提高企業(yè)的短期效益，如大力削減各種必要的開支以降低成本，削減研發(fā)費(fèi)用，這雖然在短期內(nèi)可以大大提高企業(yè)的收益，但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

王明明:郎咸平曾說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)不是治理上市公司弊端的靈丹妙藥，證券市場(chǎng)需要嚴(yán)刑峻法。目前股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃其實(shí)是大股東說(shuō)了算。中小投資者并沒(méi)有真正的話語(yǔ)權(quán)。而學(xué)者趙錫軍提出，應(yīng)該在逐漸形成董事會(huì)制度后，由董事會(huì)提出激勵(lì)方案，最終由股東大會(huì)表決。在國(guó)有銀行上市以后，按照海外資本市場(chǎng)治理規(guī)則，讓薪酬制度演變成法定程序。

皮海洲:如果上市公司的高管們真具有職業(yè)道德的話，他們拿著上市公司豐厚的薪酬，享受著上市公司提供的各種優(yōu)厚的待遇，他們理應(yīng)為上市公司的發(fā)展鞠躬盡瘁、死而后已，全心全意地致力于上市公司的發(fā)展。正如郎咸平所說(shuō)，這是“職業(yè)經(jīng)理人的信托責(zé)任”。就像韋爾奇和艾柯卡那樣。韋爾奇從1980年接任通用電氣首席執(zhí)行官到2000年退休，一共在通用電氣擔(dān)任了20年的高管，在20年中把通用電氣的市值由300億美元擴(kuò)展到5000億美元。但他離開通用電氣的時(shí)候，通用電氣并不是他的。

激勵(lì)計(jì)劃如何抵御高管的道德風(fēng)險(xiǎn)？盡管規(guī)定上市公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)要以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件，但高管們完全可以通過(guò)弄虛作假的手段來(lái)虛增公司的效益，以便獲得更多的相關(guān)利益。

在不少上市公司里，公司業(yè)績(jī)年年滑坡甚至出現(xiàn)了虧損，但公司高管們的薪酬卻是在年年大幅增長(zhǎng)。比如顧雛軍，他一邊在掏空上市公司導(dǎo)致科龍電器業(yè)績(jī)大跌，一邊他卻享有著高達(dá)600萬(wàn)元的最高年薪。TCL是較早實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)一度激發(fā)了萬(wàn)明堅(jiān)及高管們的積極性，然而實(shí)踐表明，TCL通訊的股權(quán)激勵(lì)并沒(méi)有帶來(lái)企業(yè)效益的提高，不僅TCL通訊及TCL集團(tuán)在上市當(dāng)年就出現(xiàn)了巨額的虧損，而且就連TCL通訊的總經(jīng)理萬(wàn)明堅(jiān)及其手下的一幫人也都棄TCL集團(tuán)而去，最后投奔到了長(zhǎng)虹趙勇的麾下?？梢奣CL的股權(quán)激勵(lì)，不僅提高不了公司的效益，調(diào)動(dòng)不了高管的積極性，甚至就連高管的人都留不住。

薛鋒:美國(guó)銀行業(yè)擁有股票期權(quán)的員工占員工總數(shù)的比例高達(dá)10％－15％，我認(rèn)為，激勵(lì)制度的初衷是好的，但是，一是要擴(kuò)大受益的面積，真正調(diào)動(dòng)大家的積極性，看到實(shí)際效果;二是要有獎(jiǎng)有罰，通過(guò)確立務(wù)實(shí)的考核辦法，讓所有員工和銀行效益、股東權(quán)益休戚與共。

主持人:各位都談了自己的觀點(diǎn)，我本人還是傾向于通過(guò)此提案的。如果缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，高管搞一年拿一年獎(jiǎng)金，就會(huì)只關(guān)心當(dāng)年的業(yè)績(jī)，當(dāng)年能拿多少獎(jiǎng)金，至于公司的戰(zhàn)略發(fā)展就不去考慮，對(duì)公司今后的成長(zhǎng)性、股東穩(wěn)定的長(zhǎng)期回報(bào)不太關(guān)心?，F(xiàn)在請(qǐng)各位表決一下。

（表決畢）

主持人:表決結(jié)果是:3票否決，2票通過(guò)。根據(jù)表決結(jié)果，模擬董事會(huì)否決長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃案。因此，本提案暫緩實(shí)施。我建議董事會(huì)責(zé)成人事薪酬委員會(huì)根據(jù)以上意見，重新修訂細(xì)則，并于6個(gè)月后重新提交董事會(huì)表決。