韓鄂豐

科學(xué)地確定員工工資，是人力資源管理者重要的工作。同時，對于求職者，知道管理層確定員3232資的標(biāo)準(zhǔn)，有助于其在與管理者的薪資談判中得到一個滿意的薪酬。

影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多，比如行業(yè)的整體狀況，企業(yè)的經(jīng)營情況，管理當(dāng)局的薪酬政策，工會組織對薪酬的影響程度等等。其中，組織對公平原則的追求是決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一個非常重要的因素。

達(dá)到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過一系列的科學(xué)步驟實(shí)現(xiàn)的，主要包括幾部分：1、職位評價；2、劃定工資級別體系；3、確定等級額度；4、調(diào)整級差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。

l、職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據(jù)一般是每個職位中所包含的內(nèi)容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關(guān)鍵職位，作為基準(zhǔn)職位。

2、劃定工資級別體系。在進(jìn)行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業(yè)來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道，企業(yè)里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業(yè)里的工資級別由企業(yè)確定。

3、確定等級額度。確定每個工資等級的基準(zhǔn)職位的工資水平，由于每個工資等級中的每個職位有一定的區(qū)別，所以同一吸別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。

4、調(diào)整級差。管理者根據(jù)具體情況，調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動力市場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對某個職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。