1.2 人力資本尚可服務(wù)年限確定

確定人力資本的成新率，關(guān)鍵是確定人力資本尚可使用年限。企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)估是對(duì)該企業(yè)主體在評(píng)估基準(zhǔn)日所擁有的人力資本價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。因此，不論企業(yè)所擁有的人力資本具有多大的收益創(chuàng)造空間，這種企業(yè)人力資本價(jià)值必須是對(duì)所評(píng)估企業(yè)主體的收益，而不是其他企業(yè)主體的收益。所以，作為人力資本載體的人能夠給所評(píng)估企業(yè)服務(wù)的年限才是人力資本尚可使用年限。

對(duì)人力資本的載體——企業(yè)的職工來說，在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的前提下，其尚可為企業(yè)服務(wù)的年限受幾種因素影響：一是與企業(yè)簽訂的合同期限長短。職工與企業(yè)簽訂合同期限越長，則說明該員工對(duì)企業(yè)的重要程度比較高，雖然存在該員工要離職違約的風(fēng)險(xiǎn)，但該員工的離職可能還應(yīng)該是比較小的。二是員工本人的年齡和健康狀況。職工年齡越小、健康狀況越好，則可以為企業(yè)服務(wù)的年限越長。三是職工專業(yè)技能的專用性高低。職工專業(yè)技能專用性越高，為企業(yè)服務(wù)的年限可能越長。最極端的情況就是這種技能僅能為該企業(yè)所用。四是職工工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果好壞。職工工作績(jī)效越好，說明企業(yè)與該職工的相互認(rèn)可程度都高，則該職工離職可能應(yīng)較小。因此，筆者提出一個(gè)按職工年齡、健康狀況、工作考評(píng)結(jié)果、合同期限等因素進(jìn)行修正的尚可服務(wù)年限計(jì)算辦法。

職工尚可服務(wù)年限＝（法定退休年齡－評(píng)估基準(zhǔn)日該職工年齡）×健康狀況修正系數(shù)×工作考評(píng)結(jié)果修正系數(shù)×技能專用程度修正系數(shù)×合同期限修正系數(shù)（0﹤修正系數(shù)1）

各修正系數(shù)可取基數(shù)為1，按5個(gè)別級(jí)進(jìn)行分類。如工作考評(píng)結(jié)果的修正系數(shù)可進(jìn)行以下的分類：

表4 工作考評(píng)修正系數(shù)

當(dāng)然，系數(shù)的設(shè)定具有一定的主觀性，在具體操作中，評(píng)估人員一定要與企業(yè)溝通，并征求職工們的意見，把各種影響因素考慮周全，把主觀影響因素降低到最小。

采用成本法進(jìn)行人力資本價(jià)值評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)行各種費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)容易取得，因此各成本參數(shù)的確定也比較客觀。但數(shù)據(jù)采集與評(píng)估計(jì)算工作量都很大。

2 人力資本價(jià)值評(píng)估的收益法

企業(yè)可以看作是人力資本占有者與企業(yè)資本所有者所訂立的一種不完全契約。組成企業(yè)的成員都是企業(yè)的“利益相關(guān)者”簽訂“企業(yè)”這一契約的各利益相關(guān)者”，可以分為兩大類：一類是人力資本要素的占有者，包括企業(yè)的職工、經(jīng)理等，當(dāng)然，他們也可以同時(shí)是非人力資本的所有者；另一類是僅提供非人力資本要素且與人力資本具體支配使用權(quán)相脫離的資本所有者，包括股東和企業(yè)的債權(quán)人等。

“企業(yè)”契約的執(zhí)行所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，自然要由企業(yè)資本所有者和人力資本占有者共同來承擔(dān)。同樣，從契約的平等原則和事前的應(yīng)有權(quán)利要求來看，人力資本占有者與企業(yè)資本所有者都有平等的權(quán)利要求參與企業(yè)收益剩余的分配和獲得企業(yè)的控制權(quán)。

當(dāng)然，人力資本參與收益分配和獲得企業(yè)的控制權(quán)狀況是由社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平所決定的。目前在我國不同的地區(qū)、行業(yè)與企業(yè)中，人力資本與非人力資本根據(jù)各自的資本份額共同參與收益分配和分享企業(yè)控制權(quán)狀況是大不相同的。

人力資本的價(jià)值，是指人力資本要素在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)份額。因此，人力資本價(jià)值的評(píng)估適宜通過收益途徑進(jìn)行。但是由于我國目前物質(zhì)資本的稀缺程度還很高，物質(zhì)資本與人力資本的博弈中在大部分企業(yè)還是物質(zhì)資本處于支配地位。對(duì)于沒有商譽(yù)的企業(yè)來說，要想使人力資本參與收益分配基本上沒有可能。人力資本投資額大部分情況下會(huì)低于物質(zhì)資本投資，因此完全按照投資比例確定人力資本價(jià)值顯然不夠恰當(dāng)。以下是筆者認(rèn)為可以采取的人力資本價(jià)值的評(píng)估思路。

2.1. 對(duì)商譽(yù)進(jìn)行分割的思路

對(duì)于存在商譽(yù)的企業(yè)，在評(píng)估企業(yè)整體價(jià)值的基礎(chǔ)上，先將有形資產(chǎn)和可確指無形資產(chǎn)價(jià)值從企業(yè)的整體價(jià)值中分割出去，得到包括人力資本在內(nèi)的剩余無形資產(chǎn)的價(jià)值，然后運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒▽⒎指畹贸鋈肆Y本的整體價(jià)值，再采用適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)人力資本整體價(jià)值進(jìn)行分割，最終得出人力資本個(gè)體價(jià)值?；具^程可通過下圖列示（見圖1）：

2.2 評(píng)估過程

（一）企業(yè)整體價(jià)值評(píng)估

對(duì)企業(yè)整體價(jià)值評(píng)估的方法采用收益法，在此不再詳述。

（二）商譽(yù)及無形資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估——直接割差

剩余無形資產(chǎn)價(jià)值=收益法計(jì)算的企業(yè)整體資產(chǎn)價(jià)值－Σ有形資產(chǎn)和可確指無形資產(chǎn)的價(jià)值

（三）人力資本整體價(jià)值評(píng)估——AHP法間接割差

對(duì)無形資產(chǎn)進(jìn)行AHP法分割已有比較多的介紹，在此不再詳述，只是方案層設(shè)置為人力資本項(xiàng)目。

人力資本整體價(jià)值＝α×剩余無形資產(chǎn)價(jià)值

（四）人力資本個(gè)體價(jià)值評(píng)估

對(duì)人力資本個(gè)體價(jià)值的評(píng)估可以采用下面兩種方法：

AHP法間接割差

人力資本整體價(jià)值是企業(yè)人力資本個(gè)體組合的價(jià)值，是企業(yè)員工相互合作、相互影響后產(chǎn)生的價(jià)值。人力資本整體價(jià)值的高低受企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理性、激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性、員工知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的豐富程度和學(xué)習(xí)能力高低、團(tuán)隊(duì)精神以及企業(yè)文化等多種因素的影響。因此，可以建立人力資本價(jià)值層次結(jié)構(gòu)模型，通過AHP法進(jìn)行第三次割差，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本個(gè)體價(jià)值的評(píng)估。此時(shí)，“A：人力資本整體價(jià)值”作為目標(biāo)層；準(zhǔn)則層B包含6個(gè)因素，分別是：“B1：組織結(jié)構(gòu)”、“B2：激勵(lì)機(jī)制”、“B3：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)”、“B4：學(xué)習(xí)能力”、“B5：團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“B6：企業(yè)文化”。每個(gè)人力資本所有者個(gè)體作為方案層的因素。人力資本整體價(jià)值層次結(jié)構(gòu)模型如下（見圖2）：

判斷矩陣建立過程中，采取“去掉最高分和最低分，然后算術(shù)平均”的方法。判斷矩陣的建立既要考慮企業(yè)目前經(jīng)營情況，但也要有適當(dāng)?shù)念A(yù)期性。

人力資本個(gè)體價(jià)值k′=βk×人力資本整體價(jià)值

另外需要說明的是，如果企業(yè)的規(guī)模很大，則在建立上述層次結(jié)構(gòu)模型時(shí)，人力資本個(gè)體數(shù)量也很大，那么無論是在判斷矩陣建立，還是進(jìn)行層次排序與一致性檢驗(yàn)時(shí)都會(huì)遇到麻煩。因此在實(shí)際操作中可以先對(duì)企業(yè)人力資本個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)分類（比如按部門或級(jí)別進(jìn)行分類），以每一類別作為方案層的因素，分割出該類別人力資本整體價(jià)值，然后再采用相同的方法在類別內(nèi)進(jìn)行分割，最后得到人力資本個(gè)體價(jià)值。

海氏評(píng)價(jià)法

人力資本個(gè)體價(jià)值評(píng)估還可以采取海氏評(píng)價(jià)法進(jìn)行。

美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年根據(jù)標(biāo)尺評(píng)分法的思路，開發(fā)出“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”。此方法是將賦酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合算出各個(gè)工作職位的分值。我們可以借助通過此方法得出企業(yè)中各個(gè)崗位人力資本個(gè)體的分值，然后根據(jù)此分值匯總得出整個(gè)企業(yè)的總得分。每個(gè)人的分值占企業(yè)總分的比例就是其相對(duì)分值，某人的相對(duì)分值與前面得出的人力資本整體價(jià)值之積就是該人力資本個(gè)體的價(jià)值。

以下對(duì)智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任三個(gè)要素分別作分析。

1）、智能水平，是指使工作績(jī)效達(dá)到一定層次所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能（見表5初等業(yè)務(wù)與中等業(yè)務(wù)的智能水平分值）具體包含三個(gè)層面：

① 科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及業(yè)務(wù)操作的等級(jí)（表中用T表示），可分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個(gè)等級(jí)；

② 有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅（表中用M表示），分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí)；

③ 有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧（表中用H表示），分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)。

這三個(gè)層面的每一種組合分值，即為該工作職位智能水平的分值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)中15%的韋伯分級(jí)定律。

表5 海氏工作職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表: 初等業(yè)務(wù)與中等業(yè)務(wù)的智能水平

2) 解決問題能力（用Q表示，見表6）。海氏評(píng)價(jià)法將之看作是智能水平的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（%）來測(cè)量。評(píng)價(jià)分為兩個(gè)層面：

① 等級(jí)，可分為高度常規(guī)的、常規(guī)的、半常規(guī)的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí)；

② 問題難度，分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的、無先例的等五等級(jí)。

表6 海氏工作職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表: 三個(gè)級(jí)別的解決問題能力(%)

3) 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小（見表7）。

表7 海氏工作職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表: 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

① 行動(dòng)自由度（表中用F表示）是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，可分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個(gè)量級(jí)。表7為標(biāo)準(zhǔn)化的與一般性規(guī)范兩個(gè)自由度的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。

② 行為后果影響（表中用I表示）分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢?、四個(gè)級(jí)別。

③ 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任（表中用R表示）分為微小、少量、中級(jí)和重大四個(gè)等級(jí)。

人力資本個(gè)體價(jià)值計(jì)算公式為：

Wi=γ[fi (T，M，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]

式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)分值；γ與β分別表示第i種工作職位人力資本存量?jī)煞N分值的權(quán)重，γ+β=1。一般情況下，γ、β的取值大致有三種情況：

γ=β，如會(huì)計(jì)、技工等工作職位；

γ>β，如工程師、營銷員等工作職位；

γ<β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位。

例如某工作職位fi (T，M，H)=200，Q=20%，fi（F，I，R）=100，若取γ=β=50%，則有：

Wi = 50%×200×20 % + 50 %×100=70（分）

對(duì)于具體的評(píng)估項(xiàng)目，γ與β值需要評(píng)估師和企業(yè)有關(guān)方面共同確定。

評(píng)估中需要設(shè)計(jì)打分表和給出打分標(biāo)準(zhǔn)，并且，每個(gè)勞動(dòng)力價(jià)值個(gè)體需要接受自己周圍上下左右等多個(gè)方位的同事的打分。

（五）年限修正

需要注意的是，上述人力資本整體價(jià)值一般是基于企業(yè)長期持續(xù)經(jīng)營甚至是永繼經(jīng)營假設(shè)下進(jìn)行評(píng)估的。而一個(gè)人力資本個(gè)體在企業(yè)中工作時(shí)間是受限制的。因此，人力資本個(gè)體價(jià)值需要進(jìn)行以下修正，即：

修正后的人力資本個(gè)體價(jià)值＝根據(jù)上述過程評(píng)估得出的人力資本個(gè)體價(jià)值×（該職工尚可服務(wù)年限/企業(yè)經(jīng)營期限）

人力資本價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。不僅目前缺乏政策支持，而且企業(yè)的收益預(yù)測(cè)、員工調(diào)查評(píng)價(jià)、收益分割等工作都需要大量細(xì)致的工作。一些評(píng)估人員的主觀判斷，也面臨著道德風(fēng)險(xiǎn)。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展顯示出了對(duì)人力資本價(jià)值評(píng)估的需求，本文的目的在于希望能夠?qū)V大同仁有所啟示。

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（作者單位：南陽方圓會(huì)計(jì)師事務(wù)所）