職能篇

“一天同樣工作8個小時，為什么他拿的錢比我高幾倍？”這樣老生常談的職場薪酬話題，在2005年也概莫能外。只是，由于整體環(huán)境的變化，而顯得與往年略有不同。

1．水平

● 職能序列：整體薪酬水平相對較低

由于各部門從事的更多是事務性和支持性的工作，且工作內容大體相似。從業(yè)人員存在著較高的可替代性和高流動性。因此，各等級崗位的薪酬水平較低。

● 營銷序列：固定變動比變小

作為各企業(yè)實現(xiàn)利潤的主要部門，各等級的薪酬水平也相對較高。但是可以看到，此類型的崗位薪酬的變動收入部分所占比例較大。導致在年度間金收入總額的分析中超過研發(fā)序列，占據(jù)首位。同時，由于從業(yè)者能力、經(jīng)驗的不同，越高崗位的薪酬的相對水平越高。7

● 研發(fā)序列：穩(wěn)中有升。

研發(fā)部門越來越多地被各企業(yè)所重視。是一個為企業(yè)帶來新的利潤增長點的部門。研發(fā)序列崗位的整體薪酬相對較高。一方面，此類崗位所從事的工作對在崗者的知識、能力、創(chuàng)新都有較高的要求；另一方面，由于人才的激烈競爭，各企業(yè)都為保證自身的研發(fā)力量，從而提高了崗位的薪酬水平。

● 生產(chǎn)技術序列：等級差異明顯。

可以看到，各等級崗位的薪酬水平有明顯不同。由于低層級崗位的可替代強，因此薪酬水平相對最低。高等級的崗位有技術、有經(jīng)驗，是企業(yè)重點保留的對象，崗位薪酬水平明顯上升。

● 生產(chǎn)技術序列崗位薪酬結構：

通過對各個職能體系的薪酬結構圖表的分析，我們發(fā)現(xiàn)，從各個職能體系上分析，薪酬結構具有以下特點：

職能序列崗位的薪酬結構中，固定變動比較大；福利部分所占比重較大，薪酬的保障性比較明顯，在保證整體薪酬的正常激勵作用外，更多地起到吸引、保留員工的作用。營銷序列薪酬結構中，變動收入所占比例最大由于這一部門是直接和利潤掛鉤，因此他們的薪酬結構也主要以變動收入為主。在保證基本的固定收入外，變動收入起到了更大的激勵作用。

研發(fā)序列中薪酬強調基本現(xiàn)金收入，弱化補貼項收入。固定收入較高，變動收入相對最少。這是由于崗位上員工更多地從事研發(fā)類工作，新人的吸引和自身技術骨干的保留成為企業(yè)定制薪酬結構的目標。因此較高的固定收入有利于人才的引進和保留。但相對地激勵效果并不是十分明顯。和研發(fā)序列比較類似的是，生產(chǎn)技術序列的薪酬結構中固定收入所占也比例較高，由于存在勞動密集型崗位，因此生產(chǎn)序列中崗位的補貼收入所占比例很高。各企業(yè)不僅藉此提高員工的固定收入，更能體現(xiàn)對生產(chǎn)型崗位員工的關懷。

3．職位：

作為部門的直接管理者，部門經(jīng)理的薪酬水平最能說明一個部門的薪酬狀況，也最具有代表性，2005年薪酬調研的結果表明，在眾多的職位中，一些職位的薪酬水平相對較高，值得關注。

的結果表明，在眾多的職位中，一些職位的薪酬水平相對較高，值得關注。

4． 人員

A． 年齡

從分布上來看，職能序列的平均年齡最大，而研發(fā)序列的平均年齡最小。

其中研發(fā)序列20-30年齡段的從業(yè)者占到了50%以上。由于研發(fā)工作更需要創(chuàng)新能力和不斷補充新知識，致使從業(yè)者更多地集中在高學歷的年輕人群。30-40歲年齡段的人群占據(jù)了各序列從業(yè)者半數(shù)部分。由于這一年齡段的人群不僅擁有學歷、知識，更重要的是經(jīng)驗和在企業(yè)中成長的經(jīng)歷。

他們遍布于企業(yè)內的各個層級，甚至擁有自己的企業(yè)。40-50和50以上年齡段的人員由于年紀上的影響，更多地可能存在于高管、資深的技術崗位。他們所擁有更多地的是豐富的經(jīng)驗，這同樣是企業(yè)不可或缺的成功因素。而以年輕人為主導的研發(fā)序列中，這一部分人所占的比例極小。

B． 學歷

學歷分布上看：研發(fā)序列的整體學歷水平最高；生產(chǎn)技術序列相對較低。學歷的分布更多地是根據(jù)崗位對在崗者的從業(yè)要求。研發(fā)相對來說是知識密集型勞動，所需的學歷和知識水平要求更高；相對地，生產(chǎn)序列更多地屬于勞動密集型，相應水平較低。另外，由于主要城市大學本科教育的普及和高校的擴招，大專和本科學歷的在崗者成為市場內的主力。