長久以來，人們認(rèn)為薪酬是人才流失的重要原因，很多調(diào)查也提出有力的數(shù)據(jù)支持，比如在年初上海對1萬多名的企業(yè)白領(lǐng)的調(diào)查中，在離職原因中選擇“尋求高薪”的高達(dá)41.2%，遠(yuǎn)高于其他因素，可見薪酬因素還是員工跳槽的主要原因。但反之，企業(yè)提供高薪是否就意味著能提高忠誠度？意味著能留住人才？

有這樣一個(gè)案例：有位服裝企業(yè)集團(tuán)的老總，花了九牛二虎之力從外界聘請了一位廠長，可不到一年，這個(gè)廠長就跳槽到競爭對手那里，而按市場行情，他提供給這位廠長的年薪是絕對有競爭力的，甚至不遜于競爭對手。面對這樣的情況，企業(yè)應(yīng)該首先回答兩個(gè)問題：一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與離職者之間是否經(jīng)常有非工作性交談？交談的深入程度怎么樣？二、除了優(yōu)厚的年薪之外企業(yè)還給離職者提供了些什么？如果企業(yè)能理解這兩個(gè)問題，也就找到了部分答案。

另一個(gè)案例：也是一家服裝企業(yè)，有1/3的中層經(jīng)理曾受到過競爭對手的高薪招納，但這些經(jīng)理最終還是選擇留下來，而事實(shí)上，該企業(yè)的中層經(jīng)理的薪資水平只是市場的平均水平。

兩個(gè)例子對比可見，薪酬并不是提高員工忠誠度的主要因素，高薪也不是留住人才的惟一手段。除了高薪以外，更重要的還有其他方面的措施。其實(shí)，根據(jù)雙因素理論，薪酬作為保健因素，只會導(dǎo)致不滿意或者沒有不滿意，并不能有效提高滿意度，薪酬既然不能有效提高滿意度，那希望以提高薪酬來提高忠誠度的想法無疑是空中樓閣。而相反，根據(jù)雙因素理論，工作興趣、責(zé)任、成就感等方面的因素卻更有利于提高員工滿意。

那么該如何培養(yǎng)忠誠的員工呢？跨國公司在這方面有許多值得學(xué)習(xí)的地方。據(jù)美國《幸?！冯s志調(diào)查，人們最愿意工作的100家美國公司，像美國西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、Ｐ＆Ｇ公司等都榜上有名。為什么人們愿意在這些公司工作？這些公司又是用什么方法來吸引自己員工的呢？事實(shí)上除了公司的工作環(huán)境好、福利好等“硬件”因素之外，在尊重人才、創(chuàng)造發(fā)展空間和尊重員工的需要等方面有自己的獨(dú)到之處，才是這些公司吸引人的地方，也使得一些公司的員工即使工資不是特別高，也樂于留下來工作。如英特爾公司的自由轉(zhuǎn)崗制度，其實(shí)英特爾面臨更多的人力資源壓力，也是獵頭的重點(diǎn)目標(biāo)，在英特爾公司除了系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，還有一套系統(tǒng)員工轉(zhuǎn)崗政策，確保企業(yè)的凝聚力，比如一個(gè)技術(shù)人員在技術(shù)崗位工作到一定年限后，就可以選擇去做市場、銷售、人力資源等等，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián)；一個(gè)在中國工作的職員也可以選擇到英特爾在其他國家的分部工作等等。還有西門子公司，以提供更多挑戰(zhàn)性的職位為傳統(tǒng)，西門子有限公司全球總裁兼CEO馮必樂博士就認(rèn)為在中國能夠吸納人才的關(guān)鍵是西門子的良好聲譽(yù)，另外就是西門子快速發(fā)展不斷提供給員工挑戰(zhàn)性的職位，他曾指出：“能夠提供上升空間和挑戰(zhàn)性職位，是快速發(fā)展型企業(yè)吸納人才的優(yōu)勢，從普通員工到CEO都是這個(gè)尺度。”

通過對這些跨國公司的分析和事例研究，人們發(fā)現(xiàn)能培養(yǎng)人才忠誠度的幾大因素主要在于迎合員工的興趣所在、給員工發(fā)展機(jī)會以及員工職位的質(zhì)量等，而薪酬與員工的忠誠度幾乎沒有什么關(guān)系。那么，該如何提升員工的忠誠度？

一、主動考慮員工的利益，并讓他們明顯地感覺到這一點(diǎn)

員工忠誠度調(diào)查研究顯示，那些員工忠誠度高的公司，會有超過50%的員工認(rèn)為公司或多或少會主動考慮他們的利益；對于那些忠誠度比較低、員工流失比較嚴(yán)重的企業(yè)抱有這種觀點(diǎn)的員工的比例則要低的多，往往不到30%，在這樣的企業(yè)被調(diào)查對象更多的觀點(diǎn)則是如果員工不爭取，公司不會主動考慮員工的利益。所以企業(yè)在制定管理政策的時(shí)候，要更多的考慮到員工的利益，并通過各種宣傳方式讓員工感覺到這一點(diǎn)，尤其在職業(yè)發(fā)展方面，要讓員工堅(jiān)信公司會考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展——為他們提供繼續(xù)教育，進(jìn)行技能培訓(xùn)，以及幫助他們獲得更高一級的學(xué)位，或者幫助提拔他們等等。

二、公平是保證忠誠的重要基礎(chǔ)

“不患寡而患不均，”對于任何一家公司的領(lǐng)導(dǎo)者來說，保證公平是要相當(dāng)注意的問題。公平主要包括報(bào)酬公平、考核公平以及制度公平。對員工忠誠度調(diào)查研究也顯示，公平問題是影響員工忠誠度的第一大原因。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)層工作中的主觀意向，以及官僚作風(fēng)，都可能會讓下屬有不公平的感覺，從而嚴(yán)重影響對企業(yè)的忠誠。

三、提供足夠的發(fā)展機(jī)會，或者有趣而重要的工作

根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，對于那些能給自己提供發(fā)展機(jī)會的公司，員工會非常賣命，忠誠度指數(shù)也相對比較高，工作更有干勁，也更努力、更長久。

四、積極溝通和及時(shí)對員工成就進(jìn)行反饋

員工總是渴望了解如何開展工作及公司營運(yùn)的狀況，管理者可以告訴員工公司利益的來源及支出動向，提供多種溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵(lì)員工問問題及分享資訊。同時(shí)要及時(shí)對員工的成就進(jìn)行反饋，而事實(shí)上很多公司忽視了這一點(diǎn)，如果公司不能讓員工感覺到工作的成就感，那就不要求員工有很高的歸屬感。

五、盡量讓下級參與決策

公司應(yīng)盡量讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，通過這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，當(dāng)員工有參與感時(shí)，對工作的責(zé)任感便會增加，也較容易接受新的方式及改變。事實(shí)上，對于成熟的員工而言，并不期望能成為老板的朋友，他們所需要的只是老板的信任，而讓自己的員工參與企業(yè)的決策，恰恰能顯示出對員工的信任。這種不斷增長的信任感，同時(shí)也在強(qiáng)化員工的忠誠度。

總之，為保證長期的競爭優(yōu)勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標(biāo)與需求，發(fā)展出一整套核心人才的激勵(lì)計(jì)劃，以保持和提高人才的忠誠度。而這其中，單單靠薪酬激勵(lì)是不夠的，簡單地說，當(dāng)你的“得力干將”在完成一項(xiàng)杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪。

（作者為太和顧問公司高級咨詢顧問，從事企業(yè)人力資源規(guī)劃、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、人力資本管理、企業(yè)能力素質(zhì)模型構(gòu)建、企業(yè)文化等方面的咨詢工作多年。曾為數(shù)十家企業(yè)提供過相關(guān)的咨詢服務(wù)。如對文章內(nèi)容有不同見解，歡迎與作者聯(lián)系tony.chang@taihe.com.cn）