近代以來，日本一直是中國人看世界的窗口，其中尤其令人稱道的是其驚人的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。到了上世紀(jì)七、八十年代，日本制造的產(chǎn)品已經(jīng)是“橫掃英國摩托車業(yè)，超越德國和美國的汽車生產(chǎn)，搶奪德國和瑞士的鐘表、攝影機(jī)、光學(xué)儀器等生意，打擊美國在鋼鐵、造船、鋼琴、拉鏈、一般用電子產(chǎn)品上的傳統(tǒng)優(yōu)勢”。一言以蔽之，他們終于如愿以償，爬上了國際社會金字塔的頂端。

現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)增長的基本內(nèi)涵就是企業(yè)的發(fā)展和繁榮，正是成千上萬個(gè)企業(yè)進(jìn)行這么多年來的自我積累和自我發(fā)展，才帶來了日本經(jīng)濟(jì)的高速增長。

如今扮演趕超角色的演員變成了我們！企業(yè)管理方面自然也不例外。

本著見多識廣的原則，我們的企業(yè)家們紛紛把學(xué)習(xí)的目光投向了國外。相比較歐美國家而言，無論從起步時(shí)間還是文化淵源來說，近鄰日本的管理風(fēng)格似乎與我們差不了多少，因此學(xué)習(xí)、借鑒它們的經(jīng)營決策思路和優(yōu)秀管理方法，沒準(zhǔn)會給我們自己的企業(yè)成長帶來豐厚的回報(bào)。

這種想法初看起來頗有幾分道理，但經(jīng)不起仔細(xì)推敲。關(guān)于中日兩國的關(guān)系，日本前首相大平正芳曾經(jīng)作過一個(gè)評價(jià)，他說“日本和中國的關(guān)系類似除夕和元旦，兩國雖然同文同種，但在對待文化方式和人生等方面，與其說相似，倒不如說相違之處更多”，我以為大平先生的分析很在理。

那么照此說來，日本的企業(yè)管理是宜看不宜學(xué)，因?yàn)閮蓢g的文化底色有較大差別。

差別一：對待外來文化的態(tài)度

日本人對于外來文化的態(tài)度就好比穿衣服，只要覺得好看拿來就穿，如果穿著不合適再換一件，日本歷史上的兩次“西化”都是這樣拿來就穿，而且刻意模仿，幾可亂真。

明治維新時(shí)期，日本對于歐美文化的模仿幾乎到了不遺余力的地步。無論是吃牛肉、撐洋傘、著西服、跳華爾茲，還是旱煙改紙煙、束發(fā)變洋發(fā)，一切都在文明開化的口號下順利進(jìn)行?！岸?zhàn)”勝利初期，美國人那種年輕快活、干凈利落、營養(yǎng)良好、溫文爾雅的形象又很快成為肌腸轆轆、營養(yǎng)不足、衣冠不整的日本人向往和羨慕的對象，于是乎日本文化急劇“美國化”：推行人權(quán)、非軍事化和民主化政策，解散財(cái)閥，使企業(yè)走向全面自由競爭……

簡而言之，日本文化的傳統(tǒng)在于它基本沒有傳統(tǒng)，沒有那種不斷窒息自家生靈活鮮之氣的固定思維模式。

中國文化則不同，其特點(diǎn)是以表層文化的萬變來維持核心文化的不變，在與外來文化接觸時(shí)總是化人為己，而不是化己為人?？陀^地說，這個(gè)傳統(tǒng)在近代以來弱與強(qiáng)、落后與先進(jìn)之間的對壘中，已不再有很多積極意義，過多地強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)，無疑是在激發(fā)傳統(tǒng)中排斥現(xiàn)代文明的因素。

當(dāng)今社會并不是一個(gè)弱者能夠與強(qiáng)者完全平等交往的社會，經(jīng)濟(jì)落后國家同經(jīng)濟(jì)先進(jìn)國的往來，本身便包含了“不平等性”，虛心學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)對于既缺資金又少技術(shù)的后發(fā)國而言，是一顆不得不吞下的“苦果”，這時(shí)如果仍然死抱泱泱文明古國的意識不肯“屈就”，結(jié)果是很危險(xiǎn)的。

差別二：對待公司社團(tuán)的態(tài)度

日本人重視家庭的側(cè)重點(diǎn)與我們不一樣，日本人的“家庭”概念不同于中國以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的宗法家庭，而是一種建立在居住組合基礎(chǔ)上的經(jīng)營聚居體。根據(jù)這種家庭制度及倫理人情觀念，入贅的女婿、外來的管家等無任何血緣關(guān)系的人均可吸收為家庭的親密成員，甚至可以做后嗣或繼承人，而有血緣關(guān)系的兄弟兒女，一旦分家另過或出嫁，其關(guān)系的親密程度反遠(yuǎn)不如前者。

日本的企業(yè)就是按照這種家庭意識組建起來的，企業(yè)把雇員看作家庭招來的女婿，傾向于采取囊括雇員一切私人生活，包括衣食住行以及文娛生活在內(nèi)的“終生雇用制度”，這就使雇員能夠產(chǎn)生一種“公司如家”的歸屬心理。

在這種心理意識支配下，雇員對企業(yè)忠誠專一，一身不事二主，其日常工作不只是靠上司的指令行動，更重要的是靠人際之間感情的聯(lián)系來調(diào)度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的資格也首先在于他能不能從感情上掌握住他的下屬。這種協(xié)調(diào)一致的思想感情和集團(tuán)內(nèi)部的凝聚力成了日本企業(yè)迅速發(fā)展極為有利的內(nèi)部促進(jìn)因素。

與日本文化以“忠”為聯(lián)系樞紐的集團(tuán)本位不同，中國文化以“仁”為聯(lián)系樞紐的家族本位對企業(yè)凝聚力的形成起著阻抗功能，在員工與企業(yè)之間往往橫亙著一條無形的家族鴻溝，一方面是企業(yè)主十分不情愿將領(lǐng)導(dǎo)層擴(kuò)及到親屬之外，揚(yáng)名揚(yáng)利只為“顯親”；另一方面，雇員對企業(yè)的態(tài)度一般而言也比較漠然，他們把自己和企業(yè)的界限劃得很清，工作缺乏主動性。

現(xiàn)代企業(yè)在職工生活中越來越扮演著重要角色，職工們不但在企業(yè)里工作謀生，他們的日常社交活動也在這里進(jìn)行，因此他們和企業(yè)關(guān)系的親密度很能決定企業(yè)的成長。如果說中國的企業(yè)是“家族式”的，那么日本的企業(yè)多數(shù)就是“準(zhǔn)家族”式的，其發(fā)展空間勢必遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越前者。

差別三：對待社會交往的態(tài)度

企業(yè)在其生存發(fā)展過程中，除了必要的經(jīng)濟(jì)資本和人力資本外，社會資本也扮演著相當(dāng)重要的角色。所謂“社會資本”指的是人們在一個(gè)組織中為了共同目的進(jìn)行合作的能力，它產(chǎn)生于社會或社區(qū)中流行的信任，而信任則是從一個(gè)規(guī)矩、誠實(shí)、合作的行為組成的社區(qū)中產(chǎn)生出的一種期待。

由于絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)活動都是經(jīng)由組織而非個(gè)人完成的，因此自發(fā)性的社會交往能力對經(jīng)濟(jì)生活顯得至關(guān)重要。社會交往不像人的資本那樣可以從理性投資決策中獲得，它受著社會中信任程度的影響，其具體特征來自于宗教、傳統(tǒng)和習(xí)俗中。

美籍日本學(xué)者福山認(rèn)為可以將不同地區(qū)的文化區(qū)分為低信任文化與高信任文化。低信任文化指交往信任只存在于血親關(guān)系上的社會，高信任文化指交往信任可以超越血親關(guān)系，中國、意大利南部地區(qū)、法國屬于低信任文化，而日本、德國、美國屬高信任文化。

關(guān)于這兩個(gè)不同信任類型文化的大致區(qū)別，我們不妨以美國國際電話電報(bào)公司（ITT）和日本松下電器公司為例作一個(gè)簡單比較。

ITT總裁吉寧認(rèn)為，企業(yè)中的其他人只是用來達(dá)到他個(gè)人目標(biāo)的客體，他的管理不是靠人與人之間的協(xié)同，而是靠個(gè)人技能、個(gè)人才能、膽略和氣派來維持的，因此他的工作方式便是以高超的記憶力和無窮的精力閱讀處理企業(yè)各類報(bào)告，窮根究底地盤問每個(gè)問題。

這種管理風(fēng)格確實(shí)給公司決策帶來了可靠依據(jù)，但同時(shí)也限制了同僚下屬的革新愿望，迫使他們以超常的工作量完成任務(wù)。在這種高壓氣氛中工作，員工固然能獲得高于一般公司的優(yōu)薪待遇，但對于那些有自信心和上進(jìn)心、在工作中追求更高精神價(jià)值的人來說，對企業(yè)和同事的“信任度”很難提高上去。

與吉寧相比，松下認(rèn)識到企業(yè)的其他人既是供企業(yè)使用的客體，也是應(yīng)該尊重的主體，企業(yè)所要達(dá)到的理想既是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的，也是全體職工的目標(biāo)。

從這個(gè)思想出發(fā)，松下非常重視向下屬灌輸管理哲學(xué)。在松下公司，每個(gè)人都要接受價(jià)值準(zhǔn)則的培訓(xùn)，要求他們必須記住公司的基本經(jīng)營原則，必須記住職工信條：“只有通過公司每個(gè)成員的協(xié)力和合作才能實(shí)現(xiàn)進(jìn)步和發(fā)展”。

松下公司久盛不衰，ITT公司則由盛而衰。道理何在？追溯其主要原因，不在戰(zhàn)略上，不在矩陣式組織結(jié)構(gòu)上，也不在正式的制度上，真正的區(qū)別應(yīng)是在其管理文化上。

在中國，我們不是也能見到ITT公司的影子嗎？