企業(yè)管理中的人性化問題對西方企業(yè)的管理者來說已經(jīng)是一個老問題，但是對中國企業(yè)的管理者來說是一個新話題、新挑戰(zhàn)。企業(yè)管理的理念和模式必將由傳統(tǒng)的目標管理走向以人為本的人性化管理。IT業(yè)作為高知人群聚集的企業(yè)，更為迫切地需要舉起“以人為本”的人性化管理大旗，實現(xiàn)IT員工與企業(yè)的雙贏與共同發(fā)展。人性化管理應該成為IT企業(yè)管理的核心理念與主導模式。

西方企業(yè)管理中對人性假設的變遷

管理者的世界觀和價值觀中的一個關(guān)鍵性問題是對人性的認識問題。研究這個問題是搞好企業(yè)管理的重要問題，西方管理心理學者認為，從傳統(tǒng)管理到管理心理學，管理者們對人性的假設經(jīng)歷了經(jīng)濟人、社會人、自動人、復雜人的認識過程。對于我國IT企業(yè)的管理者來說，了解西方企業(yè)管理者對人性認識的變遷，從中獲得有益的啟發(fā)是非常必要的。

1、“經(jīng)濟人”

這是早期的管理思想。它認為在企業(yè)里人的行為的主要目的是追求自身利益，工作的動機是獲得經(jīng)濟報酬。泰勒稱之為“經(jīng)濟人”。美國心理學家麥格雷戈用“X理論”這一名稱歸納“經(jīng)濟人”的特點：（1）大多數(shù)人生來懶惰，總想少干一點工作；（2）一般人都沒有雄心，不喜歡負責任；（3）以自我為中心，對集體的目標不關(guān)心；(4)人缺乏自制力，易受他人影響。

根據(jù)這種“經(jīng)濟人”的假設產(chǎn)生了相應的企業(yè)管理理念，即要達到企業(yè)的經(jīng)營目的、追求生產(chǎn)的高效率，必須采取嚴格的管理制度，對員工進行嚴格的行為控制。這就是所謂的早期西方管理的“X理論”。X理論的突出特點是“金錢”+“大棒”。金錢的作用在于滿足人的物質(zhì)追求，保持行為動力。大棒的作用在于迫使人的行為與組織目標保持一致。

2、“社會人”

“社會人”的概念是美國哈佛大學教授梅奧在霍桑工廠所進行的實驗中提出來的。梅奧總結(jié)的“社會人”的特點是：(1)人的行為的動機不只是追求金錢，而是人的全部社會需求；(2)由于技術(shù)的發(fā)展與工作合理化的結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義。因此，人們從工作上的社會關(guān)系去尋求樂趣和意義；(3)員工對同事間的社會影響力的重視程度超過組織給予的經(jīng)濟報酬；(4)員工的工作效率隨著上級能滿足他們社會需要的程度而改變。

由此產(chǎn)生的相應的管理理念是：(1)管理者除了應該注意工作目標的完成外，還應注意員工從事某項工作過程中的全部需求并設法予以滿足；(2)在控制、激勵員工之前應先了解其對團體的歸屬感及對社會需求的期待水平；(3)重視團體對個人的影響及團體的獎勵制度。在這種管理理念指導下企業(yè)提出了員工參與管理，依次滿足員工的社會需要與成就需要。減弱對員工的外在控制，增強其自我控制，使員工為達成企業(yè)目標更加努力工作。

3、“自動人”

“自動人”是“社會人”的發(fā)展?！白詣尤恕庇^點認為，人除了有社會需要外，還有一種想充分表現(xiàn)自己能力、發(fā)揮自己潛能的欲望，這一理論被美國心理學家麥格雷戈稱之為“Y理論”。其特點是：(1)人的需要從低級向高級發(fā)展，低級需要滿足后，便追求更高的需求，自我實現(xiàn)是人的最高需要；(2)人們因工作而變得成熟，有獨立自主的傾向；(3)人有自動自發(fā)的能力，又能自制。外界的控制可能構(gòu)成威脅，不利于個人行為；(4)個人的目標與組織的目標沒有根本的沖突，有機會的話他會自動地把個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。

與這種“自動人”的人性假設相適應，麥格雷戈提出了“Y理論”管理模式。“Y理論”管理的特點是： (1)盡量把工作安排得富有意義，使工作具有挑戰(zhàn)性，使員工在工作后有一種自豪感，滿足其自尊需要。管理者的責任在于尋找什么工作對什么人具有最大的挑戰(zhàn)性，最能滿足其自我實現(xiàn)的需要，使企業(yè)員工在工作中不再感到是負擔，而是感受生活的樂趣和意義。組織對員工不需要激勵，而是提供機會，由員工自己激勵自己，而自然地達到組織目標。

4、“復雜人”

“復雜人”論者認為，前面三種人性的假設均不夠全面。因為上述三種理論都沒有考慮人的個性、需求的差異及客觀環(huán)境對人的影響?！皬碗s人”的特點是：人不只是單純的“經(jīng)濟人”、也不是完全的“社會人”、更不可能是純粹的“自動人”，而應該是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”?！皬碗s人”的特點是：(1)人不但復雜，而且變動很大；(2)人的需要與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境與時間、地點會有不同的需要；(3)人是否愿意為組織目標做出貢獻，決定于他自身需要狀況及他與組織之間的相互關(guān)系；(4)人可以依自身的需要、能力而對不同的管理方式作出不同的反應，沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能管理方法。

與“復雜人”假設相對應的管理理論認為，管理實踐按其本性就要求管理者在應用理論或方法時應考慮現(xiàn)實情況。管理工作的有效性取決于根據(jù)不同的環(huán)境、不同的條件及時調(diào)整管理理念，要求管理者具有洞察人的個性差異的能力，隨機應變地采取適當?shù)墓芾矸椒ā?/p>

從上述西方學者對企業(yè)員工人性認識的變化中，我們清楚地看到，企業(yè)管理的觀念與方法越來越突出以人為本的人性化傾向。

IT企業(yè)如何實行人性化、個性化管理

正如“復雜人”理論所看到的，人的個性、需求等等是各不相同的。IT企業(yè)的管理者只有了解并尊重IT員工的不同個性差異及心理需求，才能引導IT員工充分發(fā)揮其聰明才智，激發(fā)其心理潛能，為自身創(chuàng)造更大的人生價值，為企業(yè)創(chuàng)造良好的業(yè)績。對IT員工個性化管理的途徑有以下兩個方面：

1、對差異的認識

人的個性是有差異的。了解IT員工的個性差異是實行有效管理的前提條件。為了認識人的個性差異，了解差異的程度，就需要進行有關(guān)的檢測。

(1)體格檢查。體格檢查可以測定人的生理差異。俗話說：“身體是革命的本錢”，不同的工作需要不同的體能支持。

(2)智力測驗。工作性質(zhì)不同，難易程度不同對人的智力的要求也就不同。IT產(chǎn)業(yè)是高科技產(chǎn)業(yè)，這就決定企業(yè)對IT員工的智力水平要求較高。在軟件編程過程中，不同的設計其難易程度是不一樣的，企業(yè)應選用不同智力及經(jīng)驗的員工從事相應的工作。

(3)能力傾向測驗。人的能力傾向是不同的，正所謂人各有所長、各有所短。一個人所從事的工作與其能力傾向越吻合，就越能在工作中取得較好的成績；相反，如果所從事的工作與其能力傾向相悖，即使再努力刻苦，其努力也只能是事倍功半。

(4)成就測驗。這是用來測定個人經(jīng)過學習所獲得知識與技能的方法。

(5)性格測驗。性格與一個人的職業(yè)類型及職業(yè)發(fā)揮潛力關(guān)系密切。如性格外向的人更適合與人打交道的職業(yè)，而性格內(nèi)向的人則更適合那些需要耐心和細心的工作。

2、對差異的管理

認識差異是實施對差異性管理的前提。對差異的管理主要從以下幾方面著手：(1)對個人知識和技能方面的差異，可以采取一些補救的方法。其一，對員工實施培訓的計劃；其二，保持個人的心理平衡，使個人對自己與環(huán)境有一個清楚的了解，以求得個人的成長與完善，從而增強對環(huán)境的適應性。(2)對于因團體內(nèi)個體差異而導致的矛盾沖突，要進行有針對性的疏導。同時在管理方法、管理制度等方面采取相應的措施，不使因個性差異造成沖突。具體地可采取以下一些措施：

①實施目標管理。讓每個員工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性；②實施參與制。使每個員工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權(quán)利，明確的責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證員工有參與管理的機會；③授權(quán)。領(lǐng)導者布置工作時，只對下級交待任務，明確要求；④集體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，以提高下級工作的主動性，減少被動性；⑤合理分工。兼顧組織需要與個人專長，使每個人都充分發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造工作業(yè)績；⑥在實現(xiàn)組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使員工具有組織優(yōu)越感和個人成就感；⑦信息及時反饋。讓每個員工及時了解企業(yè)目標實現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道；⑧良好的人際關(guān)系?；ハ嘈湃?、互相尊重、互相幫助、互相支持，使員工在組織和團體中有溫暖之感；⑨多獎勵、少懲罰，采用疏導的方針；⑩實行建議制度。在意見發(fā)表會上，只發(fā)表自己的意見，不批駁別人的意見；提高成熟度，使個人適應組織，適應環(huán)境。