王晉生

古人所說的“公欲善其事，必先利其器”，從其本意上講是說如果想要做成功什么事情，首先要使為達到這一目的而借助的事物倍加銳利。這句千古名言已在各個領(lǐng)域成了創(chuàng)業(yè)、成事的重要思維導(dǎo)向，印證了其在管理行為中的哲學(xué)道理，其中也包括了企業(yè)管理這一領(lǐng)域。筆者所要述及的就是如何在企業(yè)管理過程中來理解這句話的深刻意義。

一、企業(yè)在確定經(jīng)營管理目標(biāo)后，首先要明確為完成這目標(biāo)借助的“器”是什么

企業(yè)管理從早先的封建社會“小作坊”時期，就涉及到這一課題，無數(shù)人都在著手于這一學(xué)問的研究，發(fā)展至今，已形成了各類較有效果的策略，應(yīng)用于實際也頗有成效，但似乎在這一大堆的管理學(xué)說中，始終缺少一個能涵概、統(tǒng)領(lǐng)的中心述語。筆者從事企業(yè)管理以來，也在著力探索其中的緣由，最終引定“公欲善其事，必先利其器”這古哲格言。

１、利于企業(yè)發(fā)展的“器”主要涵概“人”與“制度”這兩個方面。作為企業(yè)管理過程中的核心，就是一個目標(biāo)管理，為達到這一目的，企業(yè)所依賴的中間環(huán)節(jié)，縱觀東、西方成功企業(yè)，主要有把人作為“器”和把制度與管理設(shè)施作為“器”這兩大類型，這兩者各有其長處。東方企業(yè)一般偏重于人的管理方面，也就是說企業(yè)所欲善其事時，必先利其人。這里的人就是企業(yè)的“器”。作為企業(yè)高層管理者，首先能調(diào)動起所轄人的積極性，即能很好地利用起為其善事的人，這是其成功的關(guān)鍵。西方企業(yè)偏重于規(guī)章制度和管理硬件的配置，即依靠完善的管理制度和先進的管理設(shè)備來完成企業(yè)管理行為。

日本的企業(yè)目前就很注意有關(guān)“人”，即企業(yè)員工的管理。管理者以身作則，全方面與員工加強溝通，員工都能真正切身感受到自己在企業(yè)中的主人翁地位，也都拼命為企業(yè)奮斗。其實，這是一種管理策略，也就是企業(yè)管理者逐層都已使其“器”很“利”，出現(xiàn)了人都很主動投身于企業(yè)發(fā)展建設(shè)的結(jié)果。同樣，西方國家的企業(yè)側(cè)重于他們的“器”——規(guī)章制度和管理設(shè)施的建設(shè)，使規(guī)章制度很健全、完善，并使管理設(shè)施很先進，使其很“利”，進而約束到了企業(yè)的所有員工，使員工都能在規(guī)章制度的約束下和管理設(shè)施的監(jiān)管下，服從于企業(yè)管理要求，也取得了很顯著的成效。

２、為企業(yè)“善其事”而確定的“器”，一定要結(jié)合實際管理環(huán)境來確定。縱觀成功型企業(yè)，都有其獨到管理措施的一面。而正是因為他們采用了適合自己地域人文特征的管理措施，才得以成功。也就是說，這些企業(yè)都為善其目的之事，確定了其過程中的“器”，進而使“器”很銳利，切實服務(wù)于企業(yè)的管理和發(fā)展建設(shè)。

這里應(yīng)該強調(diào)的是，企業(yè)在確定為善其事的“器”時，要結(jié)合所在地域文化特征。目前，國內(nèi)不少企業(yè)，特別是發(fā)展中企業(yè)，都在努力借鑒成功企業(yè)的管理方略，多數(shù)忽略了與自己相適應(yīng)的客觀外部因素。結(jié)果，出現(xiàn)了不倫不類，甚至是越管越亂的局面。西方有西方的人文特征，其文化底蘊不同。西方企業(yè)的員工素質(zhì)基本可以適應(yīng)所在企業(yè)的人文管理要求，他們只要在某種固定的模式下操作，即可適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。而東方有東方的特點，幾千年形成的傳統(tǒng)思想，還很難沖破羈絆。也就是說，東方人的“人情味”很濃，所制定的規(guī)章制度乃至在其實施過程中，都有很濃重的人情成分在中間。單靠制度來完成管理很難，必須是建立在“人”的基礎(chǔ)上來制定規(guī)章制度，才有其可行的一面，而人就成為制度的主宰體。所以，東方企業(yè)大都應(yīng)該從人的因素來考慮企業(yè)管理過程，即應(yīng)該把“器”定位在人比較可行。在我國，又分為南方與北方兩個大的群體。南方人接觸西方影響較早，其思想意識已潛移默化適應(yīng)了西方企業(yè)文化特征的要求。而北方人綜合素質(zhì)相對較低，人們的腦海中，傳統(tǒng)的思想因素占較大份額。也就是說，北方人還是適應(yīng)東方企業(yè)管理的思維。

我們在國企改革以及發(fā)展新型企業(yè)過程中，在考慮確定企業(yè)發(fā)展之“器”時，一定要考慮是采用西方式還是采用東方式管理，切不可概而言之、兩頭并重。即使努力使人與制度相接合時，也要考慮其側(cè)重點。只有在確定以“人”為主體，還是以“制度”為主體后，再考慮二者的相輔相承、互相平衡的問題，才可能建立適合于自己企業(yè)發(fā)展所需的管理模式。

３、“利其器”的管理指示，適應(yīng)于企業(yè)各管理層次的運用。企業(yè)高層確定的“器”是企業(yè)管理的中心線索，指導(dǎo)著管理工作的逐層開展。所謂企業(yè)管理就像一個“金字塔”，下一階層即是上一階層的“器”，上一階層就是在充分調(diào)動下屬階層來開展具體工作。只有下屬階層傾心盡力、銳意進取，才會達到上一階層的管理目的，而最下面的生產(chǎn)設(shè)備即是生產(chǎn)工人的“器”。目標(biāo)化管理后，普通員工即把生產(chǎn)設(shè)備作為自己善其事的“器”，他們也會想方設(shè)法地充分利用生產(chǎn)設(shè)備，挖掘生產(chǎn)潛力，達到最大生產(chǎn)值。

西方式管理，則著手把所制定的規(guī)章制度和管理設(shè)施定為其善事之“器”，他們會把自己職責(zé)范圍內(nèi)的管理維系在所依賴的規(guī)章制度上，下屬也是在制度約束指導(dǎo)下來開展工作，而作為普通員工則只是在強制措施或利益引誘下來盡力投入生產(chǎn)。這時，就出現(xiàn)一個主動與被動的問題。主動生產(chǎn)，是建立在長遠的基礎(chǔ)上持續(xù)、積極地投入。而被動生產(chǎn)則是建立在眼前利益的基礎(chǔ)上，一旦利益鏈破壞，他們便會在生產(chǎn)設(shè)備上挖利益，最后，損失的還是企業(yè)本身。這也是同樣設(shè)備在東方企業(yè)的使用壽命大大超過西方企業(yè)使用壽命的根由所在。

二、企業(yè)在確定“器”后，只有使“器”倍“利”，才能達到管理的真正目的

確定“器”只是個前提，而只有充分使其“器”能銳利才會給企業(yè)帶來真正的管理效益。這里邊就有一個怎樣“利”其“器”的問題。

１、把“人”定位為企業(yè)之“器”時，“利”其“器”就在于如何調(diào)動人的積極性和激發(fā)其主觀能動性與主動創(chuàng)造性。人與相對比較呆板的“規(guī)章制度”來比，最大的特點就在于人是有思維的，人的主觀能動性和主動創(chuàng)造性都是建立在人的思想意愿前提下，相對于人的“利”其“器”，著重點在于考慮如何調(diào)動人的積極性。

古人云“士為知己者死，女為悅己者榮”。說的就是人的思維方面的滿足。一個人可以為自己的知己、朋友去死，這是中國千百年流傳下來的思想作風(fēng)，也是東方文化影響下對于外部感情依賴性的寫照。只有從思想方面得到員工的信服，使員工在精神上得到滿足，是員工從其內(nèi)心愿為企業(yè)傾心付出的前提。這說的是從思想、精神上滿足對方，達到利其“器”的目的。

另一方面，談的是從“物質(zhì)”上來滿足對方的需要，使其有為己付出的現(xiàn)實基礎(chǔ)，即付給其的勞動薪酬。能拿到其較為理想的薪酬工資，是其能安心積極為企業(yè)服務(wù)的客觀前提。

再則，提供給對方理想的發(fā)展平臺，使勞動者在工作中能有一種成就感，從心理上滿足對方上進心和對企業(yè)未來的期望值。也就是說，他可以在工作中找到他理想的寄托，能快樂地工作，從工作中找到生活的歸宿感。這是使其全心投入工作，并積極釋放其潛在能力，主動積極發(fā)揮其創(chuàng)造性的前提。

因此，只有給員工以精神上、物質(zhì)上和發(fā)展空間上的平衡，才能促使員工主動積極、全身心投入工作，才能使這一“器”更加銳利，給企業(yè)帶來理想的管理結(jié)果。三者缺一，都可能會影響員工的積極性，甚至?xí)箚T工離職另謀高就，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，影響企業(yè)的發(fā)展。

２、以制度為“器”時，要“利”其“器”，不在于制度定的很多，而是要偏重制度的有效可行，同時要加強制度的執(zhí)行監(jiān)督。有的企業(yè)企圖依靠制度來規(guī)范管理，建立了方方面面的制度，幾乎涉及了各個管理領(lǐng)域，甚至匯編成冊，分發(fā)到相關(guān)各個環(huán)節(jié)，但收效甚微，這其中是什么原因呢？不少企業(yè)管理者為之困惑不已。殊不知，他們犯的錯誤就是沒有客觀地根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境來制定規(guī)章制度，使制定的制度成為一紙空文。

制定制度首先要考慮這個制度制定的必要性和可行性，并且在制度制定后要讓該制度落實在約束環(huán)節(jié)當(dāng)中。如某公司為規(guī)范會議管理專門組織人員制定了會議管理制度，而這個制度頒布后，第一個違反的就是該公司的總經(jīng)理。因為總經(jīng)理的案頭堆放著很多的文書，僅收到的文件都難以批閱，對于單位發(fā)文根本就無暇顧及，以至于根本就不知道制度所云。公司的會議，還是按照固有的習(xí)慣，根據(jù)總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)的時間和工作需要隨時通知，致使會議制度雖有若無。這其中有幾個環(huán)節(jié)沒有把握到位，首先是既往開會都是根據(jù)需要而召開，如果沒有議題，即使在制度安排時間開會，也是浪費時間。而雖然不在預(yù)定時間，公司如有重大議題需要開會時，還需召開。這是從時間上來講。其次，制度制定后，沒有組織學(xué)習(xí)，也就是有些領(lǐng)導(dǎo)并不知道其中詳細要求。其三，在實際操作中，沒有監(jiān)督環(huán)節(jié)，還是就事論事，隨時就會。那么，說明這個會議制度本來就沒有必要來制定。這個例子說明的是，制度要根據(jù)實際情況和可操作性來客觀制定，如果出臺后制度無法執(zhí)行，那干脆就不要制定。

此外，已經(jīng)頒布出臺的制度，就要堅決執(zhí)行，能否執(zhí)行到位，關(guān)鍵取決于中間監(jiān)督環(huán)節(jié)。所以，在制度為“器”的企業(yè)，必須設(shè)立強有力的監(jiān)督部門和配套的先進管理設(shè)施。

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的發(fā)展，東、西方文化也在不斷進行著深層次交流，就企業(yè)管理角度上講，西方企業(yè)也在逐步引入東方人性化管理的有利因素。而東方企業(yè)也在逐步借鑒西方文化特征，努力在人性化管理的前提下，形成許多文字性的管理條款，以制度來約束員工在企業(yè)內(nèi)的工作狀態(tài)。二者是相輔相承的，但只有結(jié)合實際管理環(huán)境的影響因素，求取二者在企業(yè)內(nèi)部管理中的平衡點，使二者達到完美結(jié)合，然后取其直接因素加以主導(dǎo)?！袄逼髽I(yè)善其事之“器”，才是促使企業(yè)長期發(fā)展的立足之本。這對建設(shè)規(guī)?；默F(xiàn)代企業(yè)，特別是發(fā)展中企業(yè)的快速成長必將產(chǎn)生深遠的影響。

（作者單位：中鹽榆林鹽化有限公司）